薪酬调整办法(提案)

一、目的

把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 二、适用范围

本办法适用于公司全体人员。 三、薪酬分配的依据

公司薪酬调整依据岗位价值、技能和业绩。 四、薪资构成

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴 + 补贴 + 绩效

5、视公司效益情况，固定工资(岗位薪资+技能津贴)与浮动工资（补贴+绩效）比重应控制在70% 和30%区间内。 五、薪资调整方式

1、整体模式：以公司当月开票金额为考核依据，调整全员浮动工资。 以公司全年目标为依据，制定每月额定业绩，以每月实际开票金额/额定业绩X浮动工资，作为每月绩效工资。

举例：

A：公司额定每月业绩150万，实际3月开票金额80万，该员工工资为10000万每月，其中，浮动工资30%，则该员工3月工资应为：

浮动工资=80万/150万X10000X30%=1600元 应发工资=10000X70%+1600元=8600元。

B：公司额定每月业绩150万，实际4月开票金额180万，该员工工资为10000万每月，其中，浮动工资30%，则该员工4月工资应为：

浮动工资=180万/150万X10000X30%=3600元 应发工资=10000X70%+3600元=10600元。

2、个人模式：以每一岗位的主要工作内容为考核要点，以积分方式全员考核排名，依照排名，强制1-8-1分配，即积分前10%的人，当月浮动工资发放110%，中间80%，当月工资发放100%，最后10%，当月浮动工资发放80%。

3、部门模式：以部门为单位，依据目标管理进行部门考核。依据部门得分的比例，对该部门浮动工资进行调整。

举例：某部门，考核得分80分，满分100分，员工薪资为10000元，浮

动工资3000元，则该部门该员工当月浮动工资为80/100X3000=2400元。

六、 优劣分析

第五条中三种考核方式分析： 1、第一种整体模式：

优点：员工利益与公司利益直接挂钩，拉动员工积极性，增加员工主动性，促进部门与部门直接监督与配合。

缺点：容易出现大锅饭现象，无法直接区分优秀员工。 2、第二种个人模式：

优点：能有效提出优秀员工，对公司质量目标起直接作用，有利于公久管理，基本实现按劳分配原则。

缺点：此方式与部门主管及基层管理人关系密切，要求各级管理者有一定的管理理念及管理方式，需要管理人员详细记录每天数据，并定期汇总分析。目前生产、品检、采购数据收集不理想，如实行此方式，必须对各级主管进行绩效培训与管理培训，并强制数据收集工作与管理人员绩效挂钩。

3、第三种部门模式：

优点：有效甄别各部门配合问题，直观看出问题部门。

缺点：以部门为单位，虽能看出问题部门，但无法区分问题人员，此方式主要考核部门主管的管理能力较多，对员工的考核控制较为薄弱。

综上，三种方式各有优缺点，但以公司目前状况下，对数据收集一项改正较为困难，原因主要为1、图纸工时不同，有长有短，以工时和图纸为基本单位，均无法做到合理化；2、外协加工比较多，对外协掌控较难，外协质量参

差不齐，对员工的工时均有影响；3、各级主管无总结习惯，对于工作之后的总结，不够重视，且公司无相关规定对总结进行强制要求，此项规定随时可以增加，但需要时间进行习惯的养成。

七、其他

1、对工作量不饱满、主动工作意识差、考核期有重大过失的员工，公司在征求部门经理与总经理意见后，可直接全部或部分取消月度浮动工资。

2、在岗员工需进行首次薪酬确认，按本办法薪资结构组织进行。岗位定级定薪后，三个月内因个人能力、工作表现等不能到达所定岗位要求的，公司有权对岗位进行调整。

以上，请总经理定夺，以何种方式进行考核。第二种个人模式考核指标于4.8日早会已进行商讨，各岗位已在确定本岗位主要工作内容及耗时，考核指标可于近期完成。