优化人才资源配置

施《人才战略工程规划》两年多来，全军不断拓宽引进社　会人才和智力资源渠道．积极推进人才队伍建设。那么，引进　社会人才和智力资源的效益如何？需要注意哪些问题？怎样提高引进效　优化人才资源配置　益呢？　研究的途径．可以引入企业管理中价值工程的概念。　根据引进社会人才和智力资源及其管理本身的特点．我们认　为其成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本和保障成本四大类。　应在成本略有增加的条件下．收益大幅度提高。Ｉ『以从以下几方面人　口陈雅婕　手：　１、按需引进，拓宽渠道，严把入口关。　成立人才引进考评委员会，严格把关。针对一些急需的专业技术　个组织的成功．依赖的是核心竞争力．而核心竞争能力是依赖于　岗位，采取直接招入，量才定岗定位。开设人才信息网站，定期发布人才　．－－－－－－－－－－－－－一　人才资源的价值整合与创造来实现的。在组织中，宏观、合理的人　需求信息和社会人才资源情况。在录用过程中，直接把出缺的部门和专　业公示出来（注意需保密的部分），一经录用，岗位不得随意变动。对考　才资源配置，必须要在不断提高人才总量、质量的同时，在现有人才的　察合格的紧缺人才．允许先签约再办理审批手续。同时应加强签约管理　结构优化上做好文章．盘活人才资源，使之发挥出更大的整体优势。　Ｔ作。合同期不宜过短。为把好保密关，用人单位应对引进人才进行严　运用人才资源能否游刃有余，关键在优化配置。人才资源的优化配　格政审．签订保密合同．确保本单位对总体技术和核心技术的绝对控　置，就是要使人才供给和人才需求相一致，结构与功能相协调，实现“个　制。　拓宽渠道．建立健全灵活多样的人才引进机制。一是在确保军事　体多能．整体合成”．以获得人才资源整个结构系统的最大效应。由于人　秘密安全的前提下，本着“不求所有，但求所用”的原则，聘请军内外知　才结构所包含的各个要素．如人才的年（职）龄、学历、能级、专业等动态　名专家学者，为建设提供智力支持；二是采取多种形式储备预备役　要素．决定了人才结构必然处于不断变化之中。因此对人才资源结构的　军官：三是发挥博士后科研工作站的引智作用．与国内外知名高校建立　需求目标就不可能是一个定量，而是通过调整、编配，使人才结构始终　同定联系，吸引博士后人员开展技术研究项目，并给予适当的科研补　助：四是增大非现役文职人员的数量和比重，从地方企事业单位招聘武　保持最优化的变量状态：人才结构调整包括两个方面，一是存量结构，　器装备研制、维修、保养等相关技术人员及工人，从地方人才市场招聘　二是增量结构。前一种调整手段主要为素质提升与转岗培训，后一种主　财务、审计、医护等相关工作人员，使我军文职人员的非现役比重增加　要是专业设置与调整。　到总体文职数量的绝对多数。　２、建立充分体现引进人才（智力资源）价值的收入分配机制，为人　人才是稀缺资源，为了最大限度地发挥效用，其宏观配置首先要符　才充分发挥作用创造良好的环境。　合经济学的“边际效益原理”，不能形成一方人才匮乏、求才若渴，一方　能否适应市场经济规律，在待遇上充分体现出引进人才（智力资　人才拥挤、才满为患的状况。其次，人才的配置要符合人力资源管理的　源）的价值、劳动性质和贡献就显得尤为重要。另外，人际关系对引进人　“要素有用原理”和“动态适应原理”。即按照用人单位的实际需求配置　才的学习、工作、生活和身心健康具有重要的作用，良好的人际关系能　够使他们身心愉悦，有利于充分调动其积极性，从而为建设做出更　人才，避免大材小用、高才低用，促进人才的合理流动。人才资源的微观　大的贡献。　结构要符合“同序异构原理”、“能级层序原理”、“互补增值原理”等。就　对引进人才的激励要有一定的经费投入，　是在配置上应根据不同的＿Ｔ作目标、工作性质、工作内容等，形成不同　切实落实好“一流人才一流待遇”的要求。试行　的但合理的年（职）龄结构、学历结构、职称结构、专业结构乃至性别结　学位补贴制度。实行课题负责人制度，费的管理权、课题成员的选择权、课题实施的组　将课题经一！至譬　构，同构互补实现增值，以充分发挥人才资源的潜力，发挥组织的系统　功能。　解决科研管理层次多、实现责权利不统一的问署　－分　慧　　１　工　…　人才结构的优化配置，可使每个人才个体的优点被放大，不断发现　人员３．可享受不同的住房、津贴补贴、培训、辞、一一，　　１　和挖掘人才能力中的闪光点。同时，注重把一些平时被我们忽视的“潜　人才”转化为“显人才”．从而不断优化基层的人才群体结构．提升中高　在现行工资体系中的比重．采取一系列切实有委　进—Ｉ．‘‘一　　层人才配置的空问和可选择性。开发中的优化配置环节能够确立科学　力的措施，从根本上改善人才的工作、学习和生　一．　化的总体布局．坚持社会化的发展方向．推行多样化的分类管理．实行　活条件．使其物质生活待遇高于地方同类同质・气　匕，　人员的２０％。　一　制度化的总量。它始终着眼于人的积极性、主动性，创造性的发挥，　３、扩大培训投入，健全培训机制，促使引进　穹　通过各种手段达到人与人、人与事之间关系的最佳平衡．藉此最大程度　人才资源增值。　ｒ＿］　．　地释放人的潜能，产生最优化效益。总之．优化人才资源开发的配置环　人才资源是一项高增值性资源，需要不断　ｌ’’＿－　．节．为人才营造和谐融洽的工作、生活环境，营造民主活泼的创业环境．　地投资以维持与提高．才能保持和增加其价值．　．…　创设公平宽松的激励环境．将有利于在最大范围内培养、吸引和保留人　满足引进人才渴望再教育的愿望，切实解决人　旁才知识老化、技能落伍的现象．确保引进人才的　“　．＝；　ｒ一　　才。　撇更效目前．许多单位和组织的人才结构配置常有不合理之处。如，从年　４　、把握好质量和效率的测定尺度，建立健　拥　好质量和效率的测定尺度’建立健　…　　（职）龄层次看．优秀年轻类干部少：从知识水平看．高素质、创新人才总　全科学合理的人才考评机制。　妻．＝　＿．｜；　用人单位通过对被引进的人才进行绩效考　日—五口固‘－ｒ　量小；从专业情况看．有的门类不齐全。一些单位和部门在人才有限的　情况下还出现用才上的人才浪费现象。实现人才资源的结构与类型的　才可以通过绩效考评Ｉ口１　．确认自己的贡献及价值，　．一，一■　优化．必须注意改变人才过度集中所造成的人才拥挤、岗位结构不合理　的状况：必须注意解决人才队伍内部老，中、青年龄结构．高、中、初不同　坚持定性与定量相结合。在考评主体的构成上，誊　誊籍嘉　霉　器篙墓　：　皤鼋　营墨雪　层次及专业搭配失调、人才类型失衡等矛盾。只有实现以人才流动畅通　蓑　点建立突出本单位特点的专业技术职务年度或　麦　研ｒ．＿广　　回为前提的人才资源结构与类型的优化，才能充分发挥人才的有用性，挖　任期考评标准体系。一　一　掘人才的潜能，促进本组织或单位建设的发展。一　室、经济学教研室）（作者单位：西安政治学院军事人才学教研　＇！ｊ恕　（作者普住：南京政治学院上海分院研究生大队１７队）　■　ｉ　Ｉｉ