《劳动合同法》解读（二）

　　第⼀条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

　　「解读」本条是关于劳动合同法⽴法宗旨的规定。

　　⽴法宗旨也称⽴法⽬的。本条规定的⽴法宗旨有三层意思：　　⼀、完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务

　　劳动合同是市场经济下⽤⼈单位与劳动者进⾏双向选择，确定劳动关系，明确双⽅权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改⾰开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定⼯制度进⾏改⾰。1986年发布了《国营企业实⾏劳动合同制暂⾏规定》，决定在国营企业中新招收的职⼯中实⾏劳动合同制，开始打破劳动⽤⼯制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的⽤⼯制度，规定适⽤不同所有制的⽤⼈单位，劳动者也从新招⽤的职⼯扩⼤到所有的劳动者，不分固定⼯和临时⼯，不分管理⼈员和普通⼯⼈。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现⾏劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建⽴。劳动法实施⼗多年来的实践证明，劳动法确⽴的劳动合同制度，对于破除传统计划经济下⾏政分配⽤⼯的劳动⽤⼯制度，建⽴与社会主义市场经济相适应的⽤⼈单位与劳动者双向选择的劳动⽤⼯制度，实现劳动⼒资源的市场配置，促进劳动⼒的合理流动，发挥了⼗分重要的作⽤。但是，随着我国市场经济的建⽴和发展，劳动⽤⼯情况多样化，劳动关系发⽣了巨⼤的变化，出现⼀些新型的劳动关系，如⾮全⽇制⽤⼯、劳务派遣⼯、家庭⽤⼯、个⼈⽤⼯等等。同时，在实⾏劳动合同制的过程中出现⼀些问题，如⽤⼈单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥⽤试⽤期、⽤⼈单位随意解除劳动合同、将正常的劳动⽤⼯变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进⼀步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌⾏为，明确劳动合同中双⽅当事⼈的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建⽴，预防和减少劳动争议的发⽣。　　⼆、保护劳动者的合法权益

　　劳动合同法的⽴法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和⽤⼈单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同⽴法中争论的⼀个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，⼀种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护⽤⼈单位的合法权益。因为劳动合同也是⼀种合同，是在平等⾃愿、协商⼀致的基础上达成的，理应平等保护合同双⽅当事⼈的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加⼤了⽤⼈单位的责任，束缚了⽤⼈单位的⽤⼈⾃主权，加重了⽤⼈单位的经济负担，损害了⽤⼈单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚⾄还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及⽤⼈单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚⾄伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国⽬前的现实状况是劳动⼒相对过剩，资本处于强势，劳动⼒处于弱势，劳动者与⽤⼈单位⼒量对⽐严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象⽐较普遍。劳动合同法作为⼀部规范劳动关系的法律，其⽴法价值在于追求劳资双⽅关系的平衡。实践中由于⽤⼈单位太强势，⽽劳动者过于弱势，如果对⽤⼈单位和劳动者进⾏同等保护，必然导致劳资双⽅关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等⾃愿订⽴劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定⽅⾯发挥更积极的作⽤，就要向劳动者倾斜。

　　最后考虑到劳动合同法是⼀部社会法，劳动合同⽴法应着眼于解决现实劳动关系中⽤⼈单位不签订劳动合同、拖⽋⼯资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的⽬标出发，⽴法还是定位于向劳动者倾斜。　　三、构建和发展和谐稳定的劳动关系

　　劳动合同法是实现劳动⼒资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值⽬标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何⽴法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，⽴法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努⼒寻求各种利益主体之间特别是同⼀⽭盾体中相对⽅之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者⼀⽅是弱势，但是，如果⽴法过分扩⼤劳动者的权益，加⼤企业责任，就会使企业⽤⼈⾃主权受到束缚，难以实⾏优胜劣汰的灵活管理，影响⼈⼒资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争⼒。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动⼒供给，不利于⾼素质的健康的职⼯队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同⽴法要在公民的劳动权和⽤⼈单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。⽬前我国劳动⽤⼯中普遍实⾏劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务，有得于建⽴稳定的劳动关系，减少劳动争议的发⽣，有利于保护劳动者和⽤⼈单位的双⽅的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的⼤局出发，确⽴了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终⽬标。　　劳动合同法解读⼆：适⽤范围

　　第⼆条　中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位），与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。

　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。

　　「解读」本条是关于劳动合同法适⽤范围的规定。

　　劳动法第⼆条对劳动法的适⽤范围作了规定。根据劳动法第⼆条和1995年劳动部关于贯彻执⾏〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲问题的意见》，劳动法的适⽤范围具体为：（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（3）国家机关、事业组织、社会团体实⾏劳动合同制度的以及按规定应实⾏劳动合同制度的⼯勤⼈员；（4）实⾏企业化管理的事业组织的⼈员；（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建⽴劳动关系的劳动者。排除了公务员和⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员，以及农村劳动者（乡镇企业职⼯和进城务⼯、经商的农民除外）、现役军⼈和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，⼀部分是公务员和参照公务员管理的⼈员，按照公务员进⾏管理；⼀部分按照劳动法进⾏管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适⽤劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩⼤了适⽤范围。即增加了民办⾮企业单位等组织作为⽤⼈单位，并且将事业单位聘⽤制⼯作⼈员也纳⼊本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对⾮全⽇制⽤⼯作了专门规定。

　　⼀、企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织

　　企业是以盈利为⽬的经济性组织，包括法⼈企业和⾮法⼈企业，是⽤⼈单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇⼯7个⼈以下的个体⼯商户。民办⾮企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会⼒量以及公民个⼈利⽤⾮国有资产举办的，从事⾮营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，⽬前民办⾮企业单位超过30万家。

　　本条第⼀款采取列举加概括的⽅式明确了⽤⼈单位的范围，就是说除列举的三类⽤⼈单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这⾥的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建⽴劳动关系，也适⽤本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式⽐较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何⼀种组织形式，但他们招⽤助⼿、⼯勤⼈员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适⽤本法。

　　⼆、国家机关、事业单位和社会团体

　　根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动合同关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。

　　1.国家机关。这⾥的国家机关包括国家权⼒机关、国家⾏政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录⽤公务员和聘任制公务员，适⽤公务员法，不适⽤本法，国家机关招⽤⼯勤⼈员，需要签订劳动合同，就要适⽤劳动合同法。

　　2.事业单位。事业单位适⽤本法，可以分为三种情况：⼀种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银⾏业监督管理委员会等，其录⽤⼯作⼈员是参照公务员法进⾏管理，不适⽤本法。⼀种是实⾏企业化管理的事业单位，这类事业单位与职⼯签订的是劳动合同，适⽤本条的规定。还有⼀种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执⾏；有的劳动者与单位签订的是聘⽤合同，签订聘⽤合同的，就要按照本法第九⼗六条的规定，即法律、⾏规和规定另有规定的，就按照法律、⾏规和的规定执⾏；法律、⾏规和没有特别规定的，也要按照本法执⾏。

　　3.社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民⾃愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的⾮营利性社会组织。社会团体的情况也⽐较复杂，有的社会团体如党派团体，除⼯勤⼈员外，其⼯作⼈员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如⼯会、共青团、妇联、⼯商联等⼈民团体和群众团体，⽂学艺术联合会、⾜球协会等⽂化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种⾏业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列⼊国家编制序列的社会团体，除⼯勤⼈员外，其⼯作⼈员是⽐照公务员法进⾏管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为⽤⼈单位与劳动者订⽴的是劳动合同，就按照本法进⾏调整。　　三、⾮全⽇制⽤⼯和劳务派遣⼯

　　在征求意见的过程中，有些意见建议将⼀些灵活⽤⼯纳⼊劳动合同法的调整范围。如⾮全⽇制⽤⼯、退休⼈员重新就业、⾮法⽤⼯、劳务派遣⽤⼯等等。因此，除规范正常的劳动合同⽤⼯外，劳动合同法还对劳务派遣、⾮全⽇制⽤⼯作了规定，尽可能地扩⼤本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范⽤⼈单位与劳动者之间订⽴劳动合同的法律规范，对⼀些不规范的⽤⼯，本法不好调整。所以对家庭雇⼯、兼职⼈员、返聘的离退休⼈员等未作规定。　　劳动合同法解读三：合同订⽴的原则和效⼒

　　第三条　订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。　　劳动合同依法订⽴即具有法律效⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同约定的义务。　　「解读」本条是关于劳动合同订⽴的原则和劳动合同的效⼒的规定。　　⼀、劳动合同订⽴的原则

　　1.合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。⾸先，

劳动合同的形式要合法，如除⾮全⽇制⽤⼯外，劳动合同需要以书⾯形式订⽴，这是本法对劳动合同形式的要求。如果是⼝头合同，当双⽅发⽣争议，法律不承认其效⼒，⽤⼈单位要承担不订书⾯合同的法律后果，如本法第⼋⼗⼀条规定“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉但不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当⽀付劳动者⼆倍的应得劳动报酬。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第⼗七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，⽤⼈单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订⽴固定期限，什么情况下应当订⽴⽆固定期限，应当符合本法的规定；关于⼯作时间，不得违法国家关于⼯作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低⼯资标准；还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事⼈还要承担相应的法律责任。

　　2.公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双⽅公正、合理地确⽴双⽅的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了⼀个最低标准，在此基础上双⽅⾃愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同⼀个岗位，两个资历、能⼒都相当的⼈，⼯资收⼊判别很⼤，或者能⼒强的收⼊⽐能⼒差的还低，就是不公平。再⽐如⽤⼈单位提供少量的培训费⽤培训劳动者，却要求劳动者订⽴较长的服务期，⽽且在服务期内不提⾼劳动者的⼯资或者不按照正常⼯资调整机制提⾼⼯资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。此外，还要注意的是⽤⼈单位不能滥⽤优势地位，迫使劳动者订⽴不公平的合同。

　　公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订⽴的原则，可以防⽌劳动合同当事⼈尤其是⽤⼈单位滥⽤优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双⽅当事⼈的利益，有利于建⽴和谐稳定的劳动关系。

　　3.平等⾃愿。平等⾃愿原则包括两层含义，⼀是平等原则，⼀是⾃愿原则。所谓平等原则就是劳动者和⽤⼈单位在订⽴劳动合同时在法律地位是平等的，没有⾼低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双⽅才能⾃由表达真实的意思。当然在订⽴劳动合同后，劳动者成为⽤⼈单位的⼀员，受⽤⼈单位的管理，处于被管理者的地位，⽤⼈单位和劳动者的地位是不平等的。这⾥讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动⼒供⼤于求的形势下，多数劳动者和⽤⼈单位的地位实际上做不到平等。但⽤⼈单位不得于⽤优势地位，在订⽴劳动合同时附加不平等的条件。

　　⾃愿原则是指订⽴劳动合同完全是出于劳动者和⽤⼈单位双⽅的真实意志，是双⽅协商⼀致达成的，任何⼀⽅不得把⾃⼰的意志强加给另⼀⽅。⾃愿原则包括订不订⽴劳动合同由双⽅⾃愿，与谁订劳动合同由双⽅⾃愿，合同的内容双⽅⾃愿约定等。根据⾃愿原则，任何单位和个⼈不得强迫劳动者订⽴劳动合同。

　　3.协商⼀致。协商⼀致就是⽤⼈单位和劳动者要对合同的内容达成⼀致意见。合同是双⽅意思表⽰⼀致的结果，劳动合同也是⼀种合同，也需要劳动者和⽤⼈单位双⽅协商⼀致，达成合意，⼀⽅不能凌驾于另⼀⽅之上，不得把⾃⼰的意志强加给对⽅，也不能强迫命令、胁迫对⽅订⽴劳动合同。在订⽴劳动合同时，⽤⼈单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进⾏充分的沟通和协商，解决分歧，达成⼀致意见。只有体现双⽅真实意志的劳动合同，双⽅才能忠实地按照合同约定履⾏。现实中劳动合同往往由⽤⼈单位提供格式合同⽂本，劳动者只需要签字就⾏了。格式合同⽂本对⽤⼈单位的权利规定得⽐较多，⽐较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商⼀致的结果。因此，在使⽤格式合同时，劳动者要认真研究合同条⽂，对⾃⼰不利的要据理⼒争。

　　4.诚实信⽤。就是在订⽴劳动合同时要诚实，讲信⽤。如在订⽴劳动合同时，双⽅都不得有欺诈⾏为。根据本法第⼋条的规定，⽤⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；⽤⼈单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双⽅都不得隐瞒真实情况。现实中，有的⽤⼈单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的⼯作条件与约定的不⼀样等等；也有劳动者提供假⽂凭的情况，这些⾏为都违反了诚实信⽤原则。此外，现实中还有的劳动者与⽤⼈单位订⽴了劳动合同，劳动者找到别的⼯作后，就悔约，不到⽤⼈单位⼯作，这也违反了诚实信⽤原则。诚实信⽤是合同法的⼀项基本原则，也是劳动合同法的⼀项基本原则，它也是⼀项社会道德原则。　　⼆、劳动合同的效⼒

　　劳动合同的效⼒就是劳动合同对当事⼈的约束⼒。根据本条的规定，劳动合同依法订⽴即具有法律效⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同规定的义务。劳动合同依法订⽴，就受法律保护。⾮依法律规定或者征得对⽅同意，任何⼀⽅不得擅⾃变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的⽣效时间，当事⼈可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当⾃双⽅签字之⽇起⽣效。在理解本条时应当注意，劳动合同的⽣效时间和劳动关系的建⽴是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建⽴，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已⽣效，但并没有实际⽤⼯，劳动关系尚未建⽴。因此，违反劳动合同可以分为两种情况，⼀种是违反已经履⾏的劳动合同。这时劳动关系已建⽴，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第⼋⼗六条规定：“⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当按照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。”另⼀种就是违反已⽣效但尚未履⾏的劳动合同。这时劳动关系尚未建⽴，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双⽅在订⽴劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就⽆从承担责任。因此，在订⽴劳动合同时，双⽅应当在合同中约定履约责任。

　　劳动合同法解读四：⽤⼈单位规章制度

　　第四条　⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。

　　⽤⼈单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切⾝利益的劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、

职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

　　在规章制度实施过程中，⼯会或者职⼯认为⽤⼈单位的规章制度不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商作出修改完善。

　　直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度应当公⽰，或者告知劳动者。　　「解读」本条是关于⽤⼈单位规章制度的规定。　　⼀、⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度

　　⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位制定的组织劳动过程和进⾏劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容⼴泛，包括了⽤⼈单位经营管理的各个⽅⾯。根据1997年11⽉劳动部颁发的《劳动部关于对新开办⽤⼈单位实⾏劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、⼯资管理、社会保险福利待遇、⼯时休假、职⼯奖惩，以及其他劳动管理规定。⽤⼈单位制定规章制度，要严格执⾏国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履⾏劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务⼀致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七⼗九条规定：“⽤⼈单位制度的直接劳动者切⾝利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，⽤⼈单位应当承担赔偿责任。”　　⼆、规章制度和重⼤事项的决定程序

　　规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的⼤多数内容与职⼯的权利密切相关，让⼴⼤职⼯参与规章制度的制定，可以有效地杜绝⽤⼈单位独断专⾏，防⽌⽤⼈单位利⽤规章制度侵犯劳动者的合法权益。

　　1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职⼯参与企业民主管理，是企业管理制度的⼀个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特⾊，⽽是世界范围内企业管理的⼀个趋势。职⼯如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第⼋条规定：“劳动者依照法律规定，通过职⼯⼤会、职⼯代表⼤会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与⽤⼈单位进⾏平等协商。”⼯会法第三⼗⼋条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重⼤问题应当听取⼯会的意见；召开讨论有关⼯资、福利、劳动安全卫⽣、社会保险等涉及职⼯切⾝利益的会议，必须有⼯会代表参加。”公司法第⼗⼋条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营⽅⾯的重⼤问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司⼯会的意见，并通过职⼯代表⼤会或者其他形式听取职⼯的意见和建议。”在⽴法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切⾝利益的，应当经⼯会、职⼯⼤会或者职⼯代表⼤会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较⼤的分歧。⼀种意见认为制定规章制度和决定重⼤事项是企业的经营管理⾃主权，是⽤⼈单位的“单决权”。⽤⼈单位在制定规章制度和决定重⼤事项时只要听取⼯会和职⼯的意见就可以了，规定经⼯会、职⼯⼤会或者职⼯代表⼤会讨论通过，如果意见不统⼀，势必造成规章制度或者重⼤事项久拖不决，⽤⼈单位的管理将⽆所事从。这样规定，了⽤⼈单位的经营⾃主权，实践中⽆法操作。另⼀种意见认为，⽤⼈单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职⼯切⾝利益的事项，很多都是是⽤⼈单位和职⼯双⽅共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制⼯业企业职⼯代表⼤会条例》规定，属于职⼯代表⼤会职权范围内的企业规章制度，应当经职⼯代表⼤会审议通过。最后，综合考虑各⽅⾯意见，本法规定：“⽤⼈单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制⼯业企业职⼯代表⼤会条例》的有关规定执⾏。

　　2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切⾝利益的劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重⼤事项。规章制度如⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重⼤事项如劳动报酬、保险福利、职⼯培训等。

　　3.具定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重⼤事项，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第⼀步是经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见；第⼆步是与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。⼀般来说，企业建⽴了⼯会的，与企业⼯会协商确定；没有建⽴⼯会的，与职⼯代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。　　三、规章制度的异议程序

　　⽤⼈单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些⽤⼈单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定⼀顿吃饭只能⼏分钟吃完；⼀天只能上⼏次厕所，⼀次只能⼏分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，⼯会或者职⼯认为⽤⼈单位的规章制度不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商作出修改完善。　　四、规章制度的告知程序

　　规章制度是劳动合同的⼀部分，要让劳动者遵守执⾏，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度应当公⽰，或者告知劳动者。关于告知的⽅式有很多种，实践中，有的⽤⼈单位是在企业的告⽰栏张贴告⽰；有的⽤⼈单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的⽤⼈单位是向每个劳动者发放员⼯⼿册。⽆论哪种⽅式，只要让劳

动者知道就可以。

　　劳动合同法解读五：关于劳动关系三⽅机制

　　第五条　县级以上⼈民劳动⾏政部门会同⼯会和企业⽅⾯代表，建⽴健全协调劳动关系三⽅机制，共同研究解决劳动关系⽅⾯的重⼤问题。

　　「解读」本条是关于劳动关系三⽅机制的规定。　　⼀、关于劳动关系三⽅机制

　　劳动关系三⽅协商机制，也称劳动关系三⽅原则。根据国际劳⼯组织1976年144号《三⽅协商促进国际劳⼯标准公约》规定，三⽅机制是指（通常以劳动部门为代表）、雇主和⼯⼈之间，就制定和实施经济和社会⽽进⾏的所有交往和活动。即由、雇主组织和⼯会通过⼀定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动⽴法、经济与社会的制订、就业与劳动条件、⼯资⽔平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫⽣、劳动争议处理以及对产业⾏为的规范与防范等。三⽅机制协商劳动关系的机制或者说⼿段，是市场经济国家的通⾏做法，是“舶来品”，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是⼀体的，主要依靠⾏政⼿段调整劳动关系。随着改⾰开放的深⼊和社会主义市场经济的逐步建⽴，国家、企业、职⼯三⽅利益格局⽇益明晰，企业劳动关系发⽣了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单⼀的⾏政⼿段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过、⼯会、企业组织建⽴三⽅协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳⼯组织通过的《三⽅协商促进贯彻国际劳⼯标准公约》。2001年10⽉27⽇新修正的⼯会法第三⼗四条规定对三⽅机制作了规定，即：“各级⼈民劳动⾏政部门应当会同同级⼯会和企业⽅⾯代表，建⽴劳动关系三⽅协商机制，共同研究解决劳动关系⽅⾯的重⼤问题。”这是⽬前我国推⾏三⽅协商制度的主要法律依据。2001年8⽉。劳动和社会保障部、全国总⼯会、中国企业联合会联合宣布，国家将全⾯启动劳动关系三⽅（国家、企业、职⼯）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。⽬前全国省级和市⼀级的三⽅机制已经基本建⽴。三⽅机制正逐步向县（市、区）和产业⼀级延伸，全国将建⽴多层次的社会层⾯的三⽅协调机制三⽅机制与劳动合同制度、集体合同制度⼀起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。　　⼆、三⽅机制的组成

　　三⽅机制应当由三⽅组成，即由代表的劳动⾏政部门、代表职⼯地⽅总⼯会和代表⽤⼈单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三⽅协商机制，实际上是⼀种平等对话的机制。、企业组织和⼯会组织三⽅的职能不能替代，各有侧重和相互独⽴，相互没有⾪属关系，切实代表基层组织和会员的利益。

　　1.代表。⼯会法中明确规定劳动⾏政部门是的代表。⼀直以来，我国参加国际劳⼯⼤会的代表也是劳动⾏政部门。由此可以看出，劳动关系三⽅代表中代表应该由劳动⾏政部门担任。

　　2.企业组织代表。计划经济时期，全国各地建⽴了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、⼥企业家协会等相继出现，作为企业⽅代表，它们都可以成为三⽅协商机制的⼀⽅。⽬前，在层⾯，还是由中国企业联合会作为企业⽅代表。

　　3.职⼯代表。由于三⽅机制是协商劳动关系⽅⾯的重⼤问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职⼯参加三⽅机制的是各级总⼯会。

　　三、三⽅机制要解决的问题

　　根据⼯会法和本法的规定，三⽅机制解决的是劳动关系⽅⾯的重⼤问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫⽣、⼯作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。　　四、建⽴三⽅机制的意义

　　社会主义市场经济的建⽴与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实⾏劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职⼯队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。⽬前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压⼒⼤，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、⽤⼈单位拖⽋克扣劳动者⼯资、不为职⼯按时⾜额缴纳社保⾦、任意延长⼯作时间、⾮法收取劳动者押⾦等。协调劳动关系，⼀⽅⾯，要靠落实劳动合同制度，实⾏集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推⾏集体协商和实⾏集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建⽴起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三⽅机制。⽤三⽅协商机制来体现对更⾼层次上的劳动关系协调作⽤，促进各⽅利益主本的相对⼀致性，以达到三⽅共同利益和⽬标的实现。建⽴三⽅协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双⽅通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建⽴起来的劳动关系的协调机制，反之，当三⽅协商机制的作⽤发挥出来的时候，它会积极引导双⽅更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双⽅更好地通过协调机制来达到双⽅的⽬标。从这个意义上讲，建⽴有中国特⾊的劳动关系三⽅协商机制是我国社会主义发展的必然要求。　　劳动合同法解读六：⼯会在劳动合同中的作⽤

　　第六条　⼯会应当帮助、指导劳动者与⽤⼈单位依法订⽴和履⾏劳动合同，并与⽤⼈单位建⽴集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

　　「解读」本条是关于⼯会在劳动合同中的作⽤的规定。

　　⼯会是职⼯⾃愿结合的⼯⼈阶级的群众性组织。维护职⼯合法权益是⼯会的基本职责。根据⼯会法的规定，⼯会在全国⼈民总体利益的同时，代表和维护职⼯的合法权益。⼯会必须密切联系职⼯，听取和反映职⼯的意见和要求，关⼼职⼯的⽣活，帮助职⼯解决困难，全⼼全意为职⼯服务。⼯会依照法律规定通过职⼯代表⼤会或者其他形式，组织职⼯参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。按照劳动法、⼯会法等法律规定，各级⼯会组织享有⼴泛的权利，如在参与民主管理、集体合同和劳动合同的订⽴和履⾏、劳动合同的解除、劳动安全卫⽣、解决劳动争议等。这些权利⾏使的主要⽬的，是为了维护职⼯的合同权益。因此，这些权利同时也是⼯会的职责。

　　⼀、帮助、指导劳动者与⽤⼈单位订⽴和履⾏劳动合同

　　帮助、指导劳动者与⽤⼈单位订⽴和履⾏劳动合同，是⼯会⼀项具体的职责。⼯会法第20条也规定：“⼯会帮助、指导职⼯与企业以及实⾏企业化管理的事业单位签订劳动合同”。按照本法的规定，除了公务员和参照公务员管理的⼯作⼈员外，劳动者与⽤⼈单位都要订⽴劳动合同。本来订⽴劳动合同是劳动者和⽤⼈单位双⽅的事，由劳动者和⽤⼈单位双⽅平等协商确定。但是现阶段，⼴⼤劳动者的知识⽂化⽔平有判别，尤其是⼤量进城的农民⼯，很多⼈对什么是劳动合同，怎么签订劳动合同，签订什么样的劳动合同，可能都不懂，迫切需要得到⼯会组织的帮助和指导。这些帮助、指导不是由⼯会代替职⼯与⽤⼈单位签订劳动合同，⽽是对职⼯作⼀些宣传解释⼯作，教育职⼯签订劳动合同的重要性，如何签订劳动合同，在劳动合同中有什么权利，应当履⾏哪些义务，怎么正确地履⾏劳动合同，违反劳动合同要承担什么样的责任，发⽣劳动争议应当怎么办？等等。⽬前，劳动合同的签订率不⾼，⼤量的劳动合同采取的是⼝头形式，有的根本就没有劳动合同，发⽣劳动争议，处理起来没有依据，造成⼀些案件久拖不决，劳动者的合法权益⽆从保护。针对现实中的这些情况，本法规定所有的劳动合同必须要有书⾯形式，并对劳动合同的内容作了明确的规定，要求⽐较严格，贯彻实施劳动合同法，⽤⼈单位和劳动者都有⼀个适应过程。因此，更需要⼯会发挥作⽤，由⼯会帮助、指导职⼯签订劳动合同，有利于劳动法、劳动合同法等法律的宣传和贯彻执⾏，有利于使签订的劳动合同更加符合法律、法规的规定，有利于劳动者和⽤⼈单位双⽅利益的平等，有利于减少劳动争议的发⽣。需要注意，这⾥的⼯会包括各级总⼯会和基层⼯会组织。　　⼆、与⽤⼈单位建⽴集体协商机制

　　集体协商机制是⼯会作为职⼯⽅代表与企业⽅就涉及职⼯权利的事项，为达到⼀致意见⽽建⽴的沟通和协商解决机制。建⽴集体协商机制，维护⽤⼈单位职⼯具体的权利。它的层⾯⽐三⽅机制要低。主要是由企业⼯会与⽤⼈单位建⽴。当然，也不排除地⽅总⼯会与⽤⼈单位之间建⽴集体协商机制。⼯会法规定，⼯会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职⼯的劳动权益。集体协商的内容包括职⼯的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履⾏；涉及职⼯权利的规章制度的制定、修改；企业职⼯的劳动报酬、⼯作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫⽣、⼥职⼯和未成年⼯的特殊保护、职⼯培训及职⼯⽂化体育⽣活；劳动争议的预防和处理以及双⽅认为需要协商的其他事项。企业⼯会与⽤⼈单位建⽴集体协商机制，定期或不定期地就上述事项进⾏平等协商，经协商达成⼀致意见的，⼯会⼀⽅应当向职⼯传达，要求职⼯遵守执⾏；企业⽅也应当按照协商结果执⾏。

　　劳动合同法解读七：劳动关系的建⽴

　　第七条 ⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。　　「解读」本条是关于⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系的规定。