推销人员的培训与激励

推销员培训

许多企业在招募到新的销售人员之后，赶忙派他们去做实际工作，企业仅向他们提供样品、订单簿和销售区域情形介绍等。这些企业担忧培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会。但事实证明，训练有素的销售人员所增加的销售业绩要比培训成本更大。而且，那些未经培训的销售人员其工作并不理想，他们的推销工作专门多是无效的。

在顾客自由选择度日益增强和产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不通过系统的专业训练，是不能专门好地与顾客沟通的。有远见的企业在聘请之后，都要进行几周乃至数月的专业推销培训。国外企业的平均培训时刻，产业用品公司为 28 周，服务公司为 12 周，消费品公司为 4 周。培训时刻随销售工作的复杂程度与所招入销售机构的人员类型而有所不同。如 IBM 公司的新销售代表头两年是不能工作的，公司期望其销售代表每年用 15% 的时刻参加额外的培训。

一、培训打算的制定

培训打算需要明确以下问题：培训目标、培训时刻、培训地点、培训方式、培训师资、培训内容等。培训打算的设计应考虑到新人培训、连续培训、主管人员培训等不同类型培训的差异。

1 ．培训目标。

培训目标有许多，每次培训至少要确定一个要紧目标。总的说来，培训目的包括挖掘销售人员的潜能；增加销售人员对企业的信任；训练销售人职员作的方法；改善销售人职员作的态度；提高销售人职员作的情绪；奠定销售人员合作的基础等。最终提高销售人员的综合

素养，以增加销售，提高利润水平。

2 ．培训时刻。

培训时刻可长可短，依照需要来确定。确定培训时刻需要考虑： （1）产品性质。产品性质越复杂，培训时刻应越长。 （2）市场状况。市场竞争越猛烈，训练时刻应越长。 （3）人员素养。人员素养越低，培训时刻应越长。

（4）要求的销售技巧。若要求的销售技巧越高，需要的培训时刻也越长。 （5）治理要求。治理要求越严，则培训时刻越长。

3 ．培训地点。

依培训地点的不同可分为集中培训和分开培训。集中培训一样由总公司举办，培训企业所有的销售人员。一样知识和态度方面的培训，可采纳集中培训，以保证培训的质量和水平。分开培训是由各分公司分别自行培训其销售人员。有专门培训目标的可采纳此法，能够结合推销实践来进行。

4 ．培训方式。

培训方式有在职培训、个别会议培训、小组会议培训、销售会议培训、定期设班培训和函授等。各企业可依照实际情形选择适宜的方式。

5 ．培训师资。

培训师资应由学有专长和富有销售体会的专家学者担任。任教者应具备如下条件：关于所授课程就有完全了解；关于任教工作具有高度爱好；关于讲授方法有充分研究；对所用教材随时进行补充和修正；具有乐于研究及勤于督导的精神。

6 ．培训内容。

培训内容常因工作的需要及受训人员已具备的才能而异。总的说来，培训内容包括： （1）企业的历史、经营目标、组织机构、财务状况、要紧产品和销量、要紧设施及要紧高级职员等企业概况；

（2）本企业产品的生产过程、技术情形及产品的功能用途；

（3）目标顾客的不同类型及其购买动机、购买适应和购买行为； （4）竞争对手的策略和；

（5）各种推销术、公司专为每种产品概括的推销要点及提供的推销说明；

（6）实地推销的工作程序和责任，如适当分配时刻、合理支配费用、如何撰写报告、拟定有效推销路线等。

二、培训方法

常用的培训方法要紧有课堂培训法、会议培训法、模拟培训法和实地培训法。

1 ．课堂培训法。

这是一种正规的课堂教学培训方法。一样由销售专家或有丰富推销体会的销售人员采取讲授的形式将知识传授给受训人员。这是应用最广泛的培训方法，其要紧缘故在于费用低，并能增加受训人员的有用知识。其缺点是此法为单向沟通，受训人获得讨论的机会较少，讲授者也无法顾及受训人的个别差异。

2 ．会议培训法。

这种方法一样是组织销售人员就某一专门议题进行讨论，会议由主讲老师或销售专家组织。此法为双向沟通，受训人有表示意见及交换思想、学识、体会的机会。

3 ．模拟培训法。

这是一种由受训人员亲自参与并具有一定实战感的培训方法，为越来越多的企业所采纳。其具体做法又可分为实例研究法、角色扮演法、业务模拟法等。实例研究法是一种由受训人分析所给的推销实例材料，并说明如何处理实例中遇到问题模拟培训法。角色扮演法是一种由受训人扮演销售人员，由有体会的销售人员扮演顾客，受训人向“顾客”进行推销的模拟培训法。业务模拟法是一种仿照多种业务情形，让受训人在一定时刻内作出一系列决定，观看受训人如何适用新情形的模拟培训法。

4 ．实地培训法。

这是一种在工作岗位上练兵的培训方法。在新来的推销人员同意一定的课堂培训后即可安排在工作岗位上，由有体会的推销人员带几周，然后逐步放手，使其工作。这种方法

有利于受训者较快地熟悉业务，成效专门好。

推销人员的鼓舞

一、鼓舞的方式

企业能够通过环境鼓舞、目标鼓舞、物质鼓舞和精神鼓舞等方式来提高推销人员的工作积极性。

1．环境鼓舞。

环境鼓舞是指企业制造一种良好的工作氛围，使推销人员能心情愉快地开展工作。企业对销售人员的重视程度专门重要。有些企业认为销售代表不如何重要，有些企业则认为他们是实现企业价值的人，给他们提供无限的机会。事实证明，假如对销售代表不重视，其离职率就高，工作绩效就差；假如重视，其离职率就低，工作绩效就高。企业能够召开定期的销售会议或非正式集会，为销售代表提供一个社交场所，给予销售代表与公司领导交谈的机会，给予他们在更大群体范畴内结交朋友、交流感情的机会。 2．目标鼓舞。

目标鼓舞是指为销售代表确定一些拟达到的目标，以目标来鼓舞销售人员上进。企业应建立的要紧目标有销售定额、毛利额、访问户数、新客户数、访问费用和贷款回收等。其中，制定销售定额是企业的普遍做法。

许多公司为其销售代表确定销售定额，规定他们一年内应推销的数量，并按产品分类确定。销售定额是在制定年度市场营销打算的过程中确定的。公司先确定一个可能达到的合理的估量销售指标，然后治理部分为各分区和地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。

确定销售代表的定额有三种不派：高定额学派认为，定额应高于大多数销售代表所能达到的水平，如此可刺激销售代表更加努力地工作；中等定额学派认为，定额应是大多数销售代表所能达到的，如此销售人员会感到定额是公平的，易于同意，并增加信心；可变定额学派认为，定额应依销售代表的个体差异分别设定，某些人适合高定额，某些人则适合中等定额。

销售定额的实践体会说明，销售代表的反应是不完全一致的，事实上在实行任何一种标准时均会显现此种情形。一些人受到鼓舞，因而发挥出最大潜能，一些人感到丧气。有些销售经理在确定定额时对人的因素极为重视。一样来讲，从长远的观点看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会作出良好的反应，专门是当酬劳制度按工作业绩作适当调整时更是如此。

对销售人员个人确定销售定额时应考虑销售人员以往的销售业绩、对所辖地区潜力的估量、对销售人职员作抱负的判定及对压力与奖励的反应等多种因素。这方面的命题如下： （1）销售人员 j 在 t 时刻内的销售定额 Qj,t ，应高于上年度例子的销售额 Sj,t-1 ，即：Qj,t ＞ Sj,t-1

（2）假如销售人员 j 和 t 时刻内的销售定额应定得高一些，该销售人员在该地区估量销售潜力 Spj,t 与他上年度销售额之间的差异就会增大，即： Qj,t~(Spj,t-Sj,t-1) （3）假如销售人员 j 在 t 时刻内的销售定额定得越高，他对压力的反应 E 也就越大，即： Qj,t~E

这三个命题用一个方程式合并起来，就得出了销售人员的定额： Qj,t=Sj,t-1+Ej(Spj,t-Sj,t-1)

如此，销售人员 j 在 t 时刻内的定额至少与他的上期的实际销售额相等，再中上其销售区的估量销售潜量与上期的销售额之间判别的若干比例 Ej ，他对压力的反应越积极，则销售定额也越大。 3．物质鼓舞。

物质鼓舞是指对作出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品和额外酬劳等实际利益，以此来调动销售人员的积极性。物质鼓舞往往与目标鼓舞联系起来使用。研究人员在评估各种可行鼓舞的价值大小时发觉，物质鼓舞对销售人员的鼓舞作用最为强烈。 4．精神鼓舞。

精神鼓舞是指对作出优异成绩的销售人员给予夸奖；颁发奖状、奖旗；授予称号等，以此来鼓舞销售人员上进。关于多数销售人员来讲，精神鼓舞也是不可少的。精神鼓舞是一种较高层次的鼓舞，通常对那些受正规教育较多的年轻销售人员更为有效。因此企业负责人应深入了解销售人员的实际需要，他们不仅有物质生活上的需要，而且还有诸如理想、成就、荣誉、尊敬、安全等方面的精神需要。专门当物质方面的需要差不多满足后，对精神方面的需要就会更强烈一些。如有的公司每年都要评出“冠军推销员”、“推销状元”、“推销女状元”等成效专门好。

二、竞赛鼓舞

竞赛是企业常用的鼓舞销售人员的工具。它可采取多种形式，充分发挥销售人员的潜力，促进销售工作的完成。

（一）竞赛鼓舞设置的原则

竞争能激发销售人员求胜的意志，提高业务员的士气。销售工作是一项专门具挑战性的工作，每天都要从零开始，充满艰辛和困难，因此销售主管要不时地给予加油或充电。开展业绩竞赛是一个充电的好方法。业绩竞赛尽管是强心剂，但假如用药过猛，也达不到预期成效，反而成了散心丸。有的销售主管没有一套严格的规章和做法，心血来潮则大奖小奖一起来，人人受奖等于没奖，结果花了大笔费用，得不到鼓舞成效，反而阻碍士气的提高。产生这种情形的要紧缘故是销售主管对业绩竞赛的用意及要领没能妥善把握。竞赛奖励的目的是，要鼓舞销售人员作出比平常更多的努力，制造出比平常更高的业绩。否则业务员的工作本身确实是做销售拿佣金，为何还要给予竞赛奖励呢？业务员追求可见的成功，需要主管的颂扬和鼓舞。竞赛要能制造业务员的销售热忱，制造业务员不服输的拚劲，即竞赛必须制造出想赢的高潮。

我们明确了竞赛的目的和意义之后，就要有如何来设置竞赛项目及奖励方法以达到目的。一样说来 ，要紧应注意以下原则：

1．奖励设置面要宽，竞赛至少要设法使参加者人数的 50%~60% 有获得奖励的机会。成功的奖励方法是能鼓舞大多数人。奖励面太窄，会使业绩中下水平的业务员失去信心，使他们无动于衷。

2．业绩竞赛要和年度销售打算相配合，要有利于公司整体销售目标的完成。 3．要建立具体的奖励颁发标准，奖励严格按实际成果颁发，杜绝不公平现象。 4．竞赛的内容、规则、方法力求通俗易明白，简单明了。 5．竞赛的目标不宜过高，应使大多数人通过努力都能达到。 6．专人负责宣传推动，并将竞赛进行实况适时公布。

7．要安排宣布推出竞赛的聚会，不时以快讯、海报等形式进行追踪报导，渲染竞赛的烈火气氛。

8．精心选择奖品，奖品最好是大伙儿都期望得到，但又舍不得花钱自己买的东西。 9．奖励的内容有时应把家属也考虑到里面去，如奖励去旅行，则应把其家属也列为招待对象。

10．竞赛完毕，赶忙组织评选，公布成绩结果，并赶忙颁发奖品，召开总结会。 （二）竞赛鼓舞实施的方法 1．竞赛目标的设定。

竞赛费用是一样公司的常用开支，调查说明，平均销售竞赛的费用约占销售额的 2.67%~3.25% 。销售主管作打算时能够按销售业绩额的 3% 左右来提取竞赛奖励费用。 有了竞赛奖励费用，应设定相应的竞赛目标。有些主管设想了好多竞赛的花样，甚至构思了既响亮又吸引人的主题或标语，但却忘了设定竞赛的目标在哪里；也有既想达到这种目的又想获得那种成效，弄得规则错综复杂，方法花招千奇百样，却让人搞不清到底竞赛的目标为何，预期成效又是什么。不管目标有几个或预期成效有多少样，在拟定竞赛方法时，第一要确立竞赛的目标定位。

竞赛是利器，能够致胜也可伤人。关键要看竞赛规则、方法、奖励方式与竞赛的目的是否一致。假如偏离了方向，竞赛就失去了意义，甚至造成相反的成效。下面依照实际体会，提供一些可行的竞赛目标奖励方式。

（1）提高销售业绩奖。达到目标、超过上次销售业绩、前五名获得者、团体销售名列前茅等都能够利用一定的积分积点予以奖励。

（2）问题产品销售奖。对问题产品的销售如新产品、库存滞销品，业绩较好者给予积分或加重点数予以奖励。

（3）开发新客户奖。关于开发新客户的数量及业绩量给予积分奖励。 （4）新人奖。新吸引来的销售人员中业绩高者予以奖励。 （5）训练奖。训练新人绩效最高者给奖。

（6）账目完好奖。坏账最低者、即期结账比例最高或总额最高者给予奖励。 （7）淡季专门奖。在淡季、节假日能够举行专门定期定时竞赛，优胜者给予奖励。 （8）市场情报奖，对协助公司收集市场情报最多、最准确、最快速者给予奖励。 （ 9）降低退货奖。对退货量最低者或占销售总额比例最低者给予奖励。

（10）最佳服务奖。依照客户反应及公司考察，对服务态度最好、服务质量最高者给予奖励。

以上列举了几种常用的竞赛目标及奖励方式。事实上，竞赛目标可能有四五十种，各销售主管应依照实际情形，运筹帷幄，巧妙运用，达到预期目的。

在此行业的营销目标是多元化的，那么在开展销售竞赛时也会有不同的目标。比如销售工业产品的企业要通过厂家的业务员、批发商、零售商及消费者多个层次才能把产品送达使

用者手中。像生产经营汽车零件、家用电器、轮胎、眼镜、钟表等产品的企业即属此类。这类企业就应建立多对象、多目标的竞赛方法。只有如此才能层层相扣，形成推动销售打算的连环力量，也才能切实实行致胜的营销策略。按行业和产品的不同，竞赛体系能够是网络式的或多层次式的。如家用电器产品是通过业务员拜望零售商店（或专卖店）销售的，因此就可用两层式的竞赛方式，即同时鼓舞业务人员和零售商店。汽车零部件则可设立包括制造商的业务员、经销店及汽车修理厂在内的三层式竞赛方法。不管如何样，要紧的精神是要把整个销售体系各有关人员同时纳为竞赛的鼓舞对象。假如只以业务员为竞赛对象，经销商或修理厂并可不能积极参与推销产品的销售，会造成反成效或形成竞赛推动的障碍。因此，最好是让大伙儿都来参与，调动大伙儿的积极性。

不同目标、不同对象参与的多层次竞赛方式，得奖的层次不同，对象不同，因此竞赛的标准和运算方式也不同，但奖品能够相同。如汽车修理厂能够在竞赛中给予参加抽奖的彩券，每进货多少单位即发给一张彩券；经销店则可采取同期销售增长率换算成点数，积分点数高者给予奖励；业务员则以目标达成比率或与前期比较的业绩成长率运算，绩优者给予奖励。 如此的安排，每个不同层次的销售人员相互鼓舞，层层相互鼓舞的结果，自然就会产生较大的推动力。

2．竞赛奖励的实施。

竞赛实施需要对竞赛的主题、规则及注意事项；竞赛资格及人围标准；时段时机的选择；给奖方及奖品的选择等作深入细致的预备。

（1）竞赛主题。任何竞赛都必须设想出一个主题，也确实是一句标语。是新星奖、突破奖，依旧南北对抗赛、周末大进击？

（2）参赛对象。资格如何？只限外勤业务员依旧内外勤均可？或者经销商、销售网络成员都参加？

（3）人围标准。是总额累计或个人业绩增长比率？或是团体业绩总额？有否考虑专门情形或问题？

（4）给奖标准。只取前几名依旧凡达到标准都给奖？ （ 5 ）竞赛方法。是否有需要加以说明及说明之处？

（ 6 ）评审过程。评审要及时、合理公平。看有无漏洞及虚假之处。

（ 7 ）奖品选择。看其能否吸引参赛人员，是奖金、奖杯、奖章，依旧彩券、购物券、汽车、电视机、录像机、手表、皮包、化妆品等？

（三）竞赛鼓舞活动的治理及评估 1．专项治理。

竞赛活动是一项重要的活动，在销售主管指导下，自始至终要有专人负责治理，一旦出了问题能够及时进展和补偿。 2．预算治理。

竞赛是花钱的大事，绝不是把奖品宣布、把方法公布就罢了事，先要进行成本效益分析。现举例说明竞赛预算的一样方法。

假定竞赛的目标是期望在竞赛期间比平常增加 15% 的销售额，若平常每月是 2000 万的业绩，目标确实是提高约 230 万销售额。若公司销售利润率为 20% ，则竞赛所能增加的利润即为 46 万元。假设盈利的 20% 可用来举办竞赛，则可花的竞赛费用为 9.2 万元。 设定获奖最低标准后，估量会有多少人人围得奖，假定有 20 人入围，则平均每人可得奖金 4600 万。

组织竞赛的活动经费估量约为 1 万元，则每位获奖者平均可获奖金的实际数为 4100 元。

因此，以上只是拟定预算费用方法的一种，销售主管还可采纳其他认为合适的方法。 3．时刻治理。

竞赛要注意时刻的把握及时期长短的安排，在时机或时段上，最好要和全年度销售打算以及专门季节、假日等因素相互配合。一样小型竞赛以 2 至 6 周为宜，大型竞赛约 1 至 3 个月。时刻太长，会使大伙儿不愿太早冲刺或中途失去爱好及热忱。 4．组织治理。

竞赛期间，为了引起大伙儿的注意，应不断地宣传，制造竞赛气氛。销售主管应亲自到各营业单位宣布竞赛方法及意义，以鼓舞士气。在竞赛中应不时记录并公布竞赛的结果，如每日快讯、每周报道、倒计时 、冲刺日报等。其他环节如存货的预备、后勤作业、送货及其他相关作业的配合都要慎重安排，以免显现疏忽，阻碍竞赛成效。 5．活动评估。

许多主管在竞赛后仅把结果公布，成绩佳则风风光光颁奖夸奖或吃喝一顿；成绩不佳则草草收场终止。竞赛终止应及时作正式的评估与分析，看目标是否达到？体会何在？教训何在？发觉有作弊行为如开假订单、报假账、联合报账等，要严格处理，树诚信之风，提倡公平竞争。

三、鼓舞士气的方法

任何一个销售集体，不论其成员多少，差不多上由一些同时具有优点和缺点的人所组成的。因此，集体成员可能不时会显现如此或那样的问题。销售主管误码紧密注意下属人员的动向，及时了解销售人员的问题，如此能够心理上有所预备，在实际行动上有正确的应对措施。

（一）鼓舞问题成员的方法

一个销售队伍中总会显现一些问题成员，这些成员会有较为明显的毛病或遇到较大的困难，常常需要主管予以协助和监督，才能改掉毛病，克服困难。常见的问题队伍的特点要紧有惧怕退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、白费时刻、强迫推销、惹是生非、怨愤不平、狂妄自大等。

销售主管应研究这些现象产生的缘故及解决方法。下面针对不同类型的问题成员提出一些引导方法供主管参考。

1．如何引导惧怕退缩型成员。

其方法要紧有：关心他建立信心，排除惧怕；确信他的长处，也指出其问题所在，并提供解决方法；陪同销售、训练，使其镇定行事，由易到难再渐入佳境；训练其产品知识与销售技巧。

2．如何引导缺乏干劲型成员。

其方法有：指出缺乏干劲的弊端；外在鼓舞和内在鼓舞双管其下；陪同销售并予以辅导；更换业务销售区域；提高业务配额；以增加薪水，提供奖品做专门挑战；给予短暂休假，调养神经。

3．如何引导虎头蛇尾型成员。

方法要紧有：带动或陪同销售；要求参加销售演练或资料收集整理；分段式考核；多作心理建设；规定各时段各作业区域的销售目标。 4．如何引导白费时刻型成员。

其方法有：晓之以理，告之时刻确实是金钱，效率确实是生命；动之以情，关心他制定拜望客户的时刻表及路线，分析拜望客户的次数及对客户解说的最低时刻；严格要求，要求制定工作时刻表及时刻分配打算书。 5．如何引导强迫推销型队员。

方法有：指出强迫推销的弊害及渐进式方法的好处；加强服务观念的教育，教授更多的推销技巧；改变只计佣金的计酬方式，开展多项目多层次的竞赛。

6．如何引导惹是生非的成员。

方法要紧有：指出谣言对个人及团体的危害；追查谣言的起源及用意，孤立造谣者，并予以教育；尽量幸免无心的玩笑。 7．如何引导急愤不平的成员。

其方法要紧有：给予劝导及安抚，将心比心；引导他多参加团体活动并充分发表意见；用事实说话，销售绩效上比高低，其其心悦诚服；检查公司制度有无不合理之处，有则改之，若完全是队员无理取闹，则必须予以禁止，尽量化冲突为明白得，维系双方的关系，假如各种方法都无法奏效，到无法容忍时即可予以解聘。 8．如何引导狂妄自大型成员。

要紧方法有：告之山外有山，天外有天，强中更有强中手，不可学井底之蛙，夜郎自大；以事例说明骄兵必败；提高销售配额健全治理制度；确信其成绩，多劳就多得；不搞专门化。 （二）鼓舞明显业务员的方法

顶尖业务高手难以驾驭是销售主管所普遍遇到的问题。但只要用心去做，依旧有方法可循的。

明星业务员一样都有些特长，或善于处理与客户的关系，或熟知推销技巧，总之能取得优秀的销售业绩。这些明星队员尽管绝技各异，但他们也有共同的倾向和特性。现总结各行各业业务主管领导明星业务员的体会如下。 1．树立其形象。

明星业务员通常追求地位，期望给予夸奖与确信，专门注重自己的形象并期望得到他人的认可，热衷于阻碍他人。 2．给予尊重。

因为他们需要别人的尊敬，专门是主管的重现，期望别人把他们当做每件事做得好又做得对的专家，乐于指导别人。 3．给予成就感。

起初销售人员要求的是物质上的满足及舒服，一旦钱赚到一定程度了，他们更需要精神上的满足。现在，内在的鼓舞就能起到更重要的作用。 4．提出新挑战。

明显业务员一样有更充沛的体力，他们会不断地迎接新的挑战，去制造不可能的销售纪录。不断提出新的目标，会激发他们的活动。 5．健全制度。

明星业务员大都期望有章可循，不喜爱被别人干扰或中途舍弃。制度要能保证他们充分发挥自己的潜力。 6．完善产品。

所谓“巧妇难为无米之炊”，再能干的业务员也要以优质的产品作后盾。明星业务员一样对自己的产品具有高度的信心，假如公司的产品品质失去信誉或他们对产品有所怀疑，他们就可能跳槽。因此，应不断地完善和进展自己的产品。因此这需要产品研制和生产部门积极配合。