第１７卷 第６期 重庆职业技术学院学报 Ｖｏ１．１７ Ｎ０．６ ２００８年１１月 ｏｕｍａｌ ｏｆ Ｃｈｏｎ９＿ｑｉｎ２ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ＆Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ Ｎｏｖ．２００８ 论人力资本在自主创新型企业发展中的作用 徐红 （安徽师范大学学院，安徽芜湖２４１０００） 摘要：当今世界的经济日益一体化，我国经济的发展，需要有一大批自主创新型企业的发展来带动。企业 的发展离不开科技创新，而科技创新依赖于人力资本，人力资本是构建自主创新型企业核心竞争力的基础，要 想发挥人力资本在自主创新型企业发展中的作用，必须运用好人力资本，增强自主创新型企业的核心竞争力。 关键词：人力资本；自主创新型企业；￣ｌ－Ｒ．，ｔ，Ｊ新；核心竞争力 中图分类号：Ｆ２７０．７ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—００６７（２００８）０６—００５６—０４ １ 人力资本的含义、特性 而且人力资本的稀缺性是动态的．即人力资本的本质是 １．１人力资本的含义 具有动态稀缺性的人力资源．其投入和使用往往能产生 早在１８世纪．古典政治经济学家亚当・斯密就对人 较普通人力资源更大的经济价值 人力资本具有这样几 力资本进行了研究．但受生产力的制约．没有能够充分重 个特性： 视人的因素在经济增长中的作用．因而传统的资本概念 １．２．１价值性 内涵仅限于出资人出资的资本．包括出资人出资的货币 通过人力资本投资形成的初始人力资本在使用过程 资本、各种资产及土地等。２Ｏ世纪５０年代，第三次科技革 中．通过经验的积累和对已有知识的运用，熟练程度会得 命爆发．科技的发展及在生产过程中的应用取得了巨大 到提高．即人力资本通过使用自己使水平提高，其形成过 成就 各个领域的科学家们认为除了进行科学技术的研 程是一个相对无终极的不断发展和累积的过程 人力资 究．还应特别注重教育的发展．由于深入研究教育对经济 本经济价值的大小及变化要受到各种因素的影响而很不 发展的作用．从而重视人力投资．因此人力资本理论得到 稳定，它可以迅速升值．也可以迅速贬值，甚至瞬时变得 迅速发展 １９６０年．美国著名经济学家西奥多・舒尔茨发 荡然无存．例如死亡。另外人力资本价值的衡量是变化 表了题为《论人力资本投资》的演讲，引起了很大的反响。 的、动态的和综合性的。 他认为“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即 １．２．２投资性 通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩 人力资本必须由一定的费用投资转化而来．这种投 余价值的价值：其二是人力资本形态。即凝结在人体中的 资表现为教育支出、培训支出、医疗保健支出、健康投入、 能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。 迁移费用支出．等等。资本的本性就是在生产、流通过程 不同学者对于人力资本的含义有着不同的看法．其 中追求利润．投资于资本是为了获得收益。人力资本由于 中最具典型也最被广泛接受的是舒尔茨所下的定义．即 具有能动性．会带来投资的持续高回报，特别是在现代经 人力资本是凝聚在人身上的知识、技能和熟练程度等，这 济的发展中．人力资本投资的收益率会越来越高。但也面 些人力资本通过教育、职业训练、医疗保健、迁移和“干中 临风险。例如．企业对职工进行特殊培训和专业性教育之 学”等人力投资而获得的【１］。简要的说．人力资本就是指通 后．往往面临着职工跳槽的风险 过对人的保健、教育、迁移等投资形式所积累的体现在劳 １．２．３产权性 动者身上的健康、知识、技能和道德水平等方面的投入， 人力资本是一种资本．人力资本投资也是一种实际 其实质是劳动者素质的总括。它反映了人的观念、知识、 的投资行为．这就不可避免地存在着与物质资本相同的 技术、能力和健康等质量要素的稀缺性以及相应的市场 产权归属问题 作为一种产权形态．人力资本产权包括所 供求关系。 有权、运用权、使用权、收益权和处置权。人力资本凝结、 １．２人力资本的特性 贮存于人身上．并经由这个人支配、使用、创造价值，与其 伴随着知识经济的发展．人力资本在企业生存与发 所有者不可分割 人的意志和情绪始终控制着人力资本 展中的重要性日益显现．人力资本在一定程度上甚至成 的利用和开发．当人力产权受到或者侵害时，人力资本 为决定企业生死存亡的关键因素 人力资本的本质应该 所有者可以使人力资本的利用价值下降甚至产生副作用。 是人力资本形成、发展过程中内在的、本质的必然的联 ２ 人力资本是构建自主创新型企业核心竞争力的基础 系．具有一以贯之的特性。人力资本是稀缺的人力资源。 当今时代．人类社会已逐渐由资源型经济过渡到知 收稿日期：２００８—０９—３０ 作者简介：徐红（１９８４一），女，安徽芜湖人，安徽师范大学学院２００７级马克思主义基本原理专业硕士研究生。 ５７ 重庆职业技术学院学报 第１７卷 识型经济．人力资本作为知识经济时代的战略性资源和 企业发展的新动力．在自主创新型企业价值创造过程中 发挥着越来越积极的作用．“人力资本拥有量较多的投资 者比人力资本拥有量较少的投资者可以有更高的生产 力 ”１２１拥有一定量的人力资本是自主创新型企业得以发 展、提高竞争能力的重要保障。 企业要在激烈的市场竞争中求得生存发展．就要不 断地寻找市场上出现的机会和深度挖掘自身内部资源， 形成独特的核心竞争力 企业核心竞争力的表现形式有 久。进行人力资本投资．使企业员工更有效地开发、配置 和利用企业的资源配置．使企业保持生产、经营管理各个 环节、各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业 无法取代的专长能力．形成企业长期的竞争优势 综合以上分析．在市场经济条件下。知识和技能就是 企业可持续竞争力的根本源泉。特别是自主创新型企业 的发展离不开科技创新．而科技创新又依赖于人力资本。 企业创新要靠人才．自主创新型企业必须树立人才是创 新第一资源的观念．采取有力措施．为企业培育和凝聚自 主创新的人才队伍 格式化的知识、能力、专长、信息、资源和价值观等。但并 不是企业所有的知识和技能都能形成核心竞争力．只有 当它们同时具备价值性、不可模仿性和难以替代性，才能 形成企业的核心竞争力．人力资本也具有核心竞争力的 特性。 第一．人力资本的价值性能实现用户所看重的核心 价值．节约成本。提高企业的效益。 人力资本的价值性主要体现在通过有效的人力资源 管理活动降低企业成本．增加企业收益或创造具有更多 用户价值的产品 企业拥有人力资本的质量和数量是企 业竞争力的源泉．例如成功地识别、吸引和挑选出优秀的 员工．使员Ｔ胜任丁作．必然会带来良好的工作效率。著 名的帕累托“８０／２０”效率法则说明了优秀的人力资本在 现代企业经营中的作用．即企业中２０％的人拥有企业 ８０％的财富．２０％的员工创造着企业８０％的产出 一个企 业的竞争优势集中体现于少数优秀的人力资本身上，企 业应该为员工提供适合其成长发展的工作环境和硬件设 施．员工也应该努力提高自身的人力资本存量 第二．人力资本的稀缺性能提高产品的独特性。一方 面是无论在何等优越的条件下．一个人所能获得的人力 资本及其维持的时间是有限的：另一方面是人力资本的 形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性 的资源 不同企业在获得稀缺性资源上的机会是不均等 的．但在谁可以获得这 资源的权力上．不同组织之间并 不具有天然的不平等性．只是由于不同组织在自身知识 和能力上的不平等．导致在资源获取和能力决策上的不 平等．．企业只有进行不断的创新．才能在市场竞争中争取 主动 人是经济活动中唯一能起创新作用的因素．一项产 品的独一无二性依赖于生产该产品的员工的创新能力． 不同的企业由于拥有影响企业盈利能力的创新型关键人 力资本的情况不同而造成不同的产品独特性表现．而且 员工即使有创造的想法．他们的优秀工作绩效也往往归 功于企业的有效人力资源管理所培育的一种创新精神 因此．企业正是通过识别与开发其人力资本的稀缺性．形 成人无我有．获得竞争优势 这就有助于为企业创造新的 利润点。 第ｊ．人力资本难以模仿性是企业形成长期竞争优 势的基础 企业在实际中用于获取某种竞争优势的许多 战略都难以保持．因为它们易于被人模仿 但是企业自身 独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累．不可交 易、不易在企业问传递和复制的人力资本较少可能被竞 争对手所模仿 闲此．通过人力资本难以模仿性所带来的 竞争优势往往比通过其他手段所获得的竞争优势更为持 企业科技创新能力是许多方面能力的综合表现．其 中起关键作用的是企业中参与科技创新的各层次人才的 创新能力．对于科技创新能力的组成要素，如果从创新活 动的过程中不同科技创新活动环节的角度来划分．构成 企业科技创新能力的人力资本至少包括：市场机会的辨别 与把握力、研究开发能力、对外部科技资源、科技成果的 选择、消化和吸收能力、试验及制造能力、市场管理能力 或营销能力和创新管理能力 企业只有具备上述五项能 力．才能有效地进行科技创新活动．而这五项能力的形 成．每一项都需要企业中不同层次和具有不同职能的人 的组织和参与．而其中最重要的是这些组织者和参与者 的创新能力 由此可见．人力资本是科学与技术进步的源 泉、是科学技术扩散的必要条件、是科学技术应用的基 础 所以要努力吸引聚集高层次创新领军人才．为提高自 主创新能力提供强大的动力来源．形成创新的重要基础 和科技竞争力的主要源泉 可以说．人力资本是构建自主创新型企业核心竞争 力的基础．离开了企业的人力资本．企业核心竞争力就会 成为无本之木、无源之水 ３ 运用好人力资本．增强自主创新型企业的核心竞争力 ３．１树立人才为本的观念。重视人才资源的开发，加大人 力资本的投资力度 一方面要树立人才为本观．人是企业生产力要素中 最重要的要素．培育企业的核心能力要创新．技术创新管 理的核心还是人的管理 建立有效竞争机制是企业获得 人力补充的重要渠道．这就要建立完善的考聘体系．其实 质就是选什么样的人、用什么样的人。美国迪斯尼公司的 首席执行官迈克尔．艾森纳也强调指出．“我们真正的产 品是人才。”［３１ 首先．在人才的招聘方面。在招聘之前应先做一个详 细规划．充分分析企业内部岗位的需求。在考聘前制定明 确、详细的岗位标准．一定要明确为什么招这个人．需要 招进的人完成什么任务．以及完成这些任务需要具备哪 些知识和技能；另外，招聘人才一定要讲求经济适用，不 必一味追求高水平．这就要求企业增加透明度，充分确定 合作意向：还要广开招聘渠道，人员的招聘可以实行内部 招聘和外部招聘相结合 企业内部不具有的专业人才可 实行外部招聘．除此之外尽量实行内部招聘 其次．在人才的使用方面，先要严格执行标准，强化 监督考核 人招进来后要做的就是对其进行开发．使社会 人才向企业人才转化．最终变成为企业所用的人力资本． 这就是人才开发的目的 虽然我们在招聘时对应聘者的 第６期 徐红：论人力资本在自主创新型企业发展中的作用 ５８ 基本素质进行了系统的规定和审核，但要想使应聘者的 能力能够充分地为我所用，还需要我们对其进一步的培 训和支持 只有提供了足够的支持后．员工的能力才会完 全与工作相结合．才能完美地展示出来，从而给企业带来 效益。这就要求管理者以人为本，给员工提供良好的工作 可以采用市场配置机制，在工资、福利等方面随行就市，以 便企业将有限的资源最大限度地用在核心能力的培养上。 最后．企业必须加快构建起网络化、扁平化、柔性化 的学习型组织．为企业内部成员提供相互学习的机会。所 谓“学习型组织”．就是在发展中形成了持续的适应和变 革能力的组织。企业为员工提供学习应用新观念、新知识 条件．做好福利保障．关心员工及家属．定期组织文体活 动等．使员工在有保障的条件下舒心地工作。 实践证明．建立有效的考聘体系．对企业进行人力资 源管理和开发起着决定性作用 企业应该树立崭新的人 和新技能的机会．通过互相学习和启发能有效改进人们 的思维方式．发挥先进分子的带动作用和激发每个员工 的积极主动精神 将员工人力资本中的隐性知识有效地 才观念．重视人力资源的开发。 另一方面．企业在投入上，要将物质资本的投资适当 向人力资本的投资转移 企业对人力资本进行投资的主 要方式包括教育、培训等。首先在职工教育的投资上要遵 循收益对称原则．也就是谁投资谁受益．增强企业在教育 投资上的积极性 企业还要把对员工的培训作为一件大 事来抓．对培训工作加强管理。注重实效。为了提高培训 效果，必须强化对员工的培训是长期性、持续性的系统工 程的认识．必须努力创造良好的培训软硬件环境．进行高 标准的培训设计。把培训工作与对培训者的考核、升迁、 上岗等机制挂起钩来．还要注意本企业“潜在人才”的培 训．注重根据社会发展进行专业知识的培训，既要重视岗 前培训．更要注重岗后培训，既要重视全员教育培训，又 要有中、长期计划．做到全面提高企业经营水平与加强人 力资本开发相结合 培训工作要让员工切身体会到培训 是个人提高和发展的源动力，培养、激励、留住优秀员工， 促进人力资源向人力资本的转化．提高企业的经济效益 通过人力资本投资．提升员工的人力资本水平．充分发挥 其应有的能力和潜力 ３．２优化合理的配置人力资本。提高人力资本存量的整 体利用率 人员的合理组织和配置．就是要达到人才的充分就 业与合理使用．形成人才良性结构．充分利用人力资本为 企业创造价值和财富．以取得最大的经济效益和自身较 高的使用效率 因此．在人力资本的配置上我们应从这样 几个方面着手进行 首先．必须全面整合企业的人力资本 先要对企业内 部的每一个岗位进行工作分析．通过工作分析可以了解 每个岗位需要什么样的人才．从而为岗位选择适当的人： 接着通过人事测评．对员工的知识、技能、能力和个性进 行测量．并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价． 实现对人的准确了解 根据每个员工的特长和不足．知人 善用，优化组合．最大限度地实现事得其人，人尽其才，人 事相宜．提高人力资本的整体效应．使人力资本存量最大 化地转化为人力资本价值 其次．将管理的重心放在核心员工身上 每一类员工 对于核心竞争力的形成的价值和作用是不一样的．企业 必须在岗位分析和绩效评估的基础上进行．确定哪些员 工是企业的核心员工 通过全面的绩效评价．可以判断员 工是否符合岗位对其素质、能力和态度的要求．从而为人 力资本的流动和优化配置提供可靠的决策依据 对于核 心员＿Ｔ．企业应从工资待遇、工作条件等各方面加大投入 的力度．使之尽快形成核心能力。而对于非核心人员．则 显性化、提高员工人力资本中企业特殊人力资本的含量， 增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本． 加快人力资本的更新．减少人力资本的贬值 促进企业创 新活动的进行．减少因员工辞职所带来的损失。 ３．３完善自主创新型企业的人力资本激励和约束机制 人力资本所有者对其自身人力资本的使用有最终的 控制权．这就决定了企业的人力资本效能的发挥是由其 主体即知识员工的主观性决定的．也就是说知识员工的 主观感受状况决定其是否流动和如何为企业工作。一种 情况是由于对人力资本激励不足．人力资本所有者把一 部分人力资本关闭起来：另一种情况是由于人的机会主 义倾向的存在 因此．企业必须对其人力资本进行合理的 激励和有效的约束．以保证物质资本所有者以及其他人 力资本所有者的利益不受侵害 第一．经济利益的激励是对企业人力资本主体激励 的最基本形式． ．一方面．薪酬是企业吸引、保留和激励员工的重要工 具．如何依据人力资本的特点．设计与之相适应的薪酬体 系．是企业有效管理人力资本的关键 薪酬制度主要包括 岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴五个方面 的内容 首先．用拉开档次的方法将同样的总工资水平制 造出最高工资来．并且高报酬者是不断变化的．特别是对 特殊贡献者应给予特殊奖励．鼓励发明创造．鼓励科学管 理。其次．员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水 平，如华为集团所需人才一旦被聘用．就会享受优于同行 业外资企业提供的薪资待遇 最后．针对人力资本的薪酬 制度既要体现对员工智力投入的合理回报．又要考虑到 人力资本投入的不可衡量性缺陷．即人力资本的薪酬一 部分是基于科学的绩效评估的工资收入．另一部分应与 企业的整体绩效联系起来．以期权等形式体现出来。 另一方面．鼓励企业员工持股和以知识人股也是一 种重要的经济利益激励方式。据调查．美国５００强中９０％ 的企业实行员工持股．美国上市企业有９０％也在实行员 工持股计划．把员工持股企业和非员工持股企业进行比 较．已持股企业比非持股企业劳动生产率提高了１，３．利 润增加了５Ｏ％．员工收入提高了２５％～６０％。企业可尝试 通过知识资本化的方式．对重要管理、科技人员的知识资 本合理计价．鼓励他们对企业参股、入股 。应该本着“谁 投资、谁受益”的原则，在资产评估的基础上对企业人力 资本股权进行划分和界定．对人力资本拥有者个人投资 和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可．对作 为股权结构中的股份资本予以确认．并与其他非人力资 本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权 ５９ 重庆职业技术学院学报 第１７卷 第二．精神激励是企业人力资本激励的必要组成部分。 从某种程度上讲．对人力资本而言．精神激励甚至比 物质激励更为重要、更为有效。人力资本和一般的劳动力 是两个既有联系又有明显区别的概念问．知识型员丁除了 首先，在任何既定的意识形态、社会制度和生活方式 下．事业始终是人才追求自我价值实现的一个平台．是留 住人才最终的决定力量。企业要留住人才．就必须为人才 搭建一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争的舞台。 要善于用企业发展的光明前景来吸引和聚集人才．为各 种人才提供施展才华的机会．激励他们为企业尽心尽责， 建功立业 追求经济利益外，更追求精神上更高层次的满足：自尊、 归宿感和自我实现 企业要在创造出爱好和能力等因素 的前提下，通过企业管理人员与员工双方的沟通交流．为 知识员工制定一条符合员工志趣和企业发展需求的职业 道路．这一活动有利于培养员工的忠诚感和使用感．维护 企业人力资本的稳定：企业的人力资本主体往往是某一 方面的专家．拥有比管理人员更多的专业知识和技能．企 业管理人员应该放弃权力和居高临下的地位差别．和知 识型员工交流经验；企业还要通过充分授权、给予富有挑 其次．在一个企业中．要保持人与人之间的密切联系 和交往，把人心凝聚在一起．形成合力，调动人才的积极 性和创造性．感情是重要的基础。人才并非都只追求高 薪，和谐的环境、融洽的人际、先进的团队文化，都足以抵 挡外界的诱惑 最后．在真正的市场经济里．任何资源包括人才资源 都表现为价值 对于大多数人才来说．工作环境固然是决 定去留的重要因素．但首先必需的．还是要有一个能够享 受现代一般生活水平的收入．能够比较体面地活着。因 此，企业要在法律允许的范围内．尽可能地为人才创 造良好的工作和生活条件．使人才无后顾之忧．能够全身 心地投入到工作中去 战性的工作．提高人力资本主体在企业经营决策中的地 位．倡导民主和平等．尊重知识员工．并为其提供适合其 要求的上升道路．使员工的个人发展与企业的可持续发 展实现最佳结合，从而达到人与企业的高度和谐。所以， 要充分发挥企业人力资本的作用．就必须建立健全企业 人力资本的精神激励机制 第三．对于人力资本的管理．在建立激励机制的同 时．还必须要建立有效的约束机制 人力资本的约束机制分为内部约束和外部约束．内 自主创新型企业应全面树立和落实以人为本的理 念，营造以创新为特征、以关爱人才为基础、以培养人才 为宗旨、以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企 业文化。将共有的价值观念、准则和规范融入到员工的价 部约束就是当事人双方的约束．是企业和人力资本之间 的相互约束 内部约束主要包括公司的章程约束、合同约 束、偏好约束、激励中的约束和机构约束 外部约束实际 上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束．这 种约束主要有法律约束、道德约束、市场约束、社会团体 约束和媒体约束 ３．４加强企业创新文化建设．营造人力资本管理的文化 氛围 值规范中，内化于员工的思想行为中。形成员工对企业文 化的自然适应．激励员工为实现自我价值和企业的目标 而勇于献身，不断进取。以企业文化这种微妙的、内在的 管理方式来形成人力资本管理的氛围和机制 综上所述，加强企业文化建设是调动员工积极性、提 高企业效率和竞争力．变人力资源为人力资本的又一个 十分重要而且最为基本的手段 参考文献： 【１ Ｊ西奥多・Ｗ・舒尔茨．论人力资本投资【Ｍ】．北京：北京经济学院 出版社．１９９２：３８． 企业文化是企业全体成员共同具有的群体意识．是 形成企业思想和管理风格的文化基础．积极的企业文化 是企业核心竞争力培育的土壤。核心竞争力源于技术．技 术源于管理．而管理的根基是企业文化 企业文化就像是 企业的灵魂．同时也是实行以人为本管理的核心．创建和 【２ｌ加里・Ｓ・贝克尔．人类行为的经济分析【Ｍ】．上海：三联书店， １９９５：１５６． ｆ３１西奥多・Ｗ・舒尔茨．人力资本投资——教育和研究的作用 ［Ｍ１．北京：商务印书馆．１９９０． 培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有 导向作用 企业应建设以创新为特征的企业文化．使员工在企 业中得到全面的发展．并加速核心能力的形成 具体可以 【４】张文贤．管理人入股——人力资本定价【Ｍ】．上海：立信会计出 版社，２００１：１４７－１８２． 在以下几个方面进一步加强企业创新文化建设： 【５】陈谨祥，等．论人力资本和劳动力的共性和差异性Ｕ】．江西社 会科学．２００４（３）． 责任编辑李燕 Ｏｎ ｔｈｅ Ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｏｆＨｕｍａｎ Ｃａｐｉｔａｌ ｉｎ ｔｈｅ Ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’ｓ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｘｕ Ｈｏｎｇ （Ｃｏｔ￣ｇｅ ｏｆＰｏｌｉｔｉｃｓ ａｎｄ Ｌａｗ，Ａｎｈｕｉ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｗｕｈｕ Ａｎｈｕｉ ２４１０００，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｗｏｒｌｄ’Ｓ ｅｃｏｎｏｍｙ ｉｎｔｅｇｒａｔｅｓ ｄａｙ ｂｙ ｄａｙ．Ｗｅ ｍｕｓｔ ｈａｖｅ ａ ｌａｒｇｅ ｑｕａｎｔｉｔｉｅｓ ｏｆ ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ’Ｓ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｎｅｅｄｓ ｔｈｅ ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ ｔｈｅ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｒｅｌｉｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａ１．Ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ｉｓ ｔｈｅ ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ｏｆ ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ ｃｏｒｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｗｅ ｍｕｓｔ ｕｓｉｎｇ ｔｈｅ ｈｕｍａｌ ｃａｐｉｔａｌ ｂｅｔｔｅｒ ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｄｉｓｐｌａｙ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ’Ｓ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｆｉｎａｌｌｙ ｅｎｈａｎｃｅ ｔｈｅ ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ ｃｏｒｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔｌ；ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔａ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；ｃｏｒｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ
