供需视角下民非养老机构护理人员问题与对策研究

中国管理信息化

China Management Informationization

Jul.,2018Vol.21,No.13

供需视角下民非养老机构护理人员问题与对策研究

杨雨佳

(武汉大学政治与公共管理学院，武汉430072)

[摘要]老龄化加剧使养老问题成为我国现阶段亟待解决的重大难题，民办非营利养老机构作为我国养老服务的提供主 体，面临老年人对长期护理的需求增长与护理人员供给严重不足的矛盾。本文通过对武汉市民政局及四家民非养老机构的 走访调查得出，护理人员供给主要存在供给数量不足，质量不高，年龄偏大，流动频繁的问题，无法满足日益增长的护理需 求。其原因在于护理人员薪酬福利、管理模式、工作强度不合理，人才培养缺乏，社会认同不高，劳动力市场不完善等。对此，

我们建议对护理人员提供工资补助，减轻民非机构经济压力的同时有效提高护理人员经济待遇，改变教育方向加强人 才培养，引导社会风向增加社会认同，完善劳动力市场减少搜寻成本，同时养老机构要改变管理模式，提高护理人员自我实现感。 [关键词]护理人员；民非；养老；供需失衡doi: 10.3969/j.issn. 1673-0194.2018. 13. 086[中图分类号]C913.7 [文献标识码]A

[文章编号]1673-0194(2018)13-0191-03

1 护理人员对于养老机构的重要性

生活照料服务及血压测定等简单医护服务，因此，护理人员作为 直接提供服务者，可算作养老机构核心资源。老年人在养老机构 中接触最多的便是对他负责的护理人员，护理人员的素质、服务 质量、服务态度等都直接影响到老年人的人住体验，因此，拥有

1.1护理人员是养老机构服务直接提供者

现阶段我国养老机构为老年人主要提供饮食、洗漱、寝居等 2*

[收稿日期]2018-05-17

想要自媒体朝着良性的方向发展，最重要的还是要通过网民自 身的努力，需要提升自身的公识和道德素养，需要加强自我 管理、自我约束，需要树立正确的人生观、价值观、世界观，不断 丰富自己的视野，坚守社会主义文化和精神，坚持精神信仰和道 德追求。

行的背后，有商业、经济的利益存在。一部分人通过制造一些不 好的东西，吸引别人的注意，从而成为网络红人，然后获得经济 利益。在这一过程中，这部分投机者的成本几乎为零，可往往收 益却很髙，但是与此同时，整个社会却因此付出沉重的代价。在 这种不良现象的影响下，一些人已经把在生活中以及网络上用 自我嘲讽、插科打诨、臧否世相人物当作一种流行，一种对待日 常生活的态度，这种现象已经严重影响了健康的网络环境，影响 了人们的价值观，影响了社会稳定。因此，针对这些不良现象，政 府部门必须加大管理力度，还人民大众一片健康的网络环境。

2 结语

自媒体时代是指以个人传播为主的媒介时代，这种媒介基

础凭借其交互性、自主性的特点使得新闻自由度显著增髙，传媒 的生态环境发生了前所未有的改变咱远暂。随着无线互联和智能手机 的普及，社会上的每一个人就是一个电视台，可以直播自身所经 历的任何事件，由于其权威性不需要被证明，原本官方媒体的垄 断地位也将迎来巨大的挑战。

在自媒体时代，由于每个人在网络上都是信息的发布者，他 们本身则变成了一名“记者”，通过他们跟踪记录和发表生活中 耳闻目睹的事情，这样明显地拓宽了网络上新闻信息的采集渠 道，增大了信息传播量。同时，由于没有时间和空间的，信息 更新得更加迅速，时效性也在不断增强，网民可以通过互联网快 速获得自己所感兴趣的新闻，并通过网络使得这些信息被广泛 传播。因此，自媒体便发展成为一种与人民大众“面对面”交流与 互动的通信工具。在这种时代背景下，人们表达自己的途径更加 多样，网络不良现象也逐渐充斥着我们的视野，网络不良现象流

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公共營理

保质保量的护理人员是一个养老机构的核心竞争力。1.2护理人员或将成为对养老机构补助的重要指标

在对武汉市民政局的工作人员的访谈中我们了解到， 也非常重视武汉市民非养老机构的发展，并意识到了现阶段护 理人员队伍存在的问题。针对这一现状除了出台各项文件 鼓励人才向护理业流动之外，拟将原本依据护理床位向养 老机构提供补助的方式转变为依据护理人员数量及质量提供补 助。这一转变将大大改变民非机构对护理人员的重视程度。

理从业者多为40-50岁进城务工妇女或下岗、退休再聘人员，这 也是民非养老机构为了控制成本的无奈选择。但大龄了护 理者的精力及学习能力，使其一方面对繁重的护理任务力不从 心，难免疏漏，一方面难以快速准确学习老年护理技能，从根本 上了优质服务的提供。2.2.4流动频繁

养老工作的性质注定了其是一项长时性、熟练性的工作，资 格较老的熟练工必定能提供更周到的服务，更受各大养老机构 的欢迎。同时，老年人对陌生人的心理接受能力下降，熟悉的护 工可增强其在养老机构的归属感与舒适度。因此，稳定的护工队 伍将有效提髙人住体验。然而，待遇低、环境差、强度大、付出与 回报不成正比使人们不愿将护工作为长期职业。民非机构弱势 经济地位也使其在人才争夺中处于明显劣势，熟练工更愿意进 人公办或营利性养老机构以获得更髙报酬，民非机构护理人才 流失严重。我们在走访中发现，工龄两年以上的护工极少，大多 仅一年左右。在问及是否愿意长期从事护工工作时，多数护工也 持否定态度。人员流动频繁使每次新来的员工都需要重新熟悉 一遍设施与工作流程，耗时耗力。老人不断接受新护理也造成了 极大的心理负担，不利于民非养老机构的长期稳定发展。

从以上分析中可以看出，我国民非养老机构护理人员供需 失衡的主要问题出在供给侧，供给的严重不足以及需求的不断 扩张使得护理人员劳动力市场长期处于供不应求状态。

2 民办非营利养老机构护理人员供需失衡问题

2.1需求不断扩大

自我国2000年正式步人老龄化国家以来，老龄人口一直呈 快速上涨趋势，至2017年底，全国60岁及以上老年人口 24 090 万人，占总人口 17.3%，其中65岁及以上人口 15 831万人，占总 人口的11.4%，按国际标准每3个失能老人配备一名护理员推 算，我国护理员存在近千万的缺口。老龄人口的快速增加对养老 服务提出了极大需求。2.2供给持续疲软 2.2.1数量不足

中国养老机构2015年末专业技术技能人员仅195 568人， 持证上岗护理人员人数不足两万，远不足以满足日益增长的养 老需求。与此同时，相比于有编制的公立养老机构以及经济实力 较强的营利性养老机构，民非养老机构一直处于弱势地位，低社 会经济实力注定了其对专业护理人才的低吸引力，这也直接导 致民非养老机构护理人才的极度短缺。在走访中我们发现，几乎 所有养老机构都未能达到1颐3的人员配比，甚至一名护理人员需 要照顾一层楼十数个老人的生活起居，这样的人员比例必定难 以提供优质的护理服务。2.2.2质量不髙

虽然我国早在2015年便要求护理人员全面持证上岗，但在 我们走访的四家养老机构中，持证人数不足两成，多数护理人员 仅接受过养老机构的简单培训便直接上岗。有调查表明，民办机 构中拥有资格证书的仅为9.5%，甚至有26.1%的服务人员没听 说过资格证书咱1暂。以医院为依托的医养结合养老机构情况相对较 好，多设置护士站安排护士值班并由医生定期巡房，员工质量相 对较髙。此种模式是否可以作为我国现阶段老年护理人才短缺 现状的暂缓方式可做进一步讨论。

除专业能力外，护理人员的文化素养也普遍较低，大专及以 下达86.2%咱2暂。由于各种主客观原因，民非机构的护理人员准人 门槛相对较低，多为在其他职业中缺乏竞争力的进城务工农村 妇女，受教育程度低，专业技能缺乏。但护理员除了负责老人餐 饮、梳洗等生活服务外还需掌握量血压等简单医护技能，文化素 质普遍偏低使护理人员对专业技能的学习掌握能力差，仅能照 料而难以提供良好护理服务。2.2.3 年龄过大

待遇低、工作强度大，使年轻人难将护工作为求职首选。护

3 民办非营利养老机构护理人员供需失衡原因分析

3.1工资福利待遇较低

出于自身经济实力以及非营利性的性质要求，民非机构对 于成本控制较为严格，而作为成本中最大的人力成本，护理工作 者所能得到的工资与其劳动付出极不成正比。大多数护工一个 月只能拿到一千左右的基本工资，并且基本没有奖金与带薪假 期。同时，出于控制成本考虑，大多数民非养老机构不愿意为护 工缴纳社会保险，护工基本权益难以得到保障。3.2 工作强度普遍较大

因护理人员严重短缺，一般一名护工需负责10名老人日常 照料与简单护理。工作烦琐而模糊，工作量极大，在每日大量重 复琐碎的工作中，护理人员极易产生角色模糊与角色超载咱3暂。与 此同时，作为服务性工作，老年护理要求护理人员有较多情感付 出，每日超负荷工作易导致情感耗竭及低自我实现感与髙职业 倦怠感，这也是护理人员流动频繁的原因之一。3.3社会认同普遍较低

中国传统文化认为养老护理工作是“伺候人”的角色，一般 由社会地位较低者担任。这一思想至今仍在延续，导致护理工作 者在社会上的认同度普遍较低，难以得到足够的尊重，属于中下 阶层人群。除了社会文化原因，护理人员较低的经济收人也是导 致其社会经济地位低下的重要原因。3.4正规教育培训缺乏

养老机构急需髙层次护理服务人才，对养老护理人员需求

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髙于护士咱源暂遥2014年全国开设养老服务与管理专业(含老年护理 专业方向）的院校有63所，其中仅有30所髙校在持续招生[缘]，毕 业生人数严重不足。而除了正规髙等、职业教育之外，社会上的 护理人员培训机构也严重匮乏，使得可以通过护理资格考试获 得证书的正规护理人员极度缺乏，养老机构不得已只能聘请非 专业护理人员。3.5管理模式非科学化

养老机构普遍察觉到了护理人员的重要性，但在人力资源 管理方面基本做不到专业、科学管理。现在民非养老机构多仍采 用传统人事管理模式，缺乏系统的激励制度、薪酬制度、职业晋 升通道与人才培养计划。工作时间长而缺乏灵活性，管理方式刻 板而缺乏人性关怀，少奖励而多惩戒，出事缺乏问责机制，护理 人员难以在职位上得到能力提升与角色认同，机构对护理人员 的保障水平无论是物质上还是精神上普遍较低，使得护理人员 难以产生归属感，一有机会便会离开以获取更好的工作待遇与 保障，机构难以留住人才。3.6劳动力市场不完善

现代公司招聘主要采取校园招聘、大型招聘会招聘、人才市 场招聘、内部员工推荐等方式。由于现阶段开设养老护理相关专 业的院校较少，使得校园招聘渠道受阻，髙校招聘成本较髙。同 时，民非养老机构一般规模较小，多以社区为依托，对人员的需 求较少，缺少参加大型招聘会的实力以及理念。除去这两个正规 招聘渠道，机构便对专业人才缺乏信息获取方式，在较髙的搜寻 成本下，民营非营利养老机构的护理人员大多由人才市场中介 以及内部人员介绍亲朋构成，缺乏对专业性及人才质量的考察 与筛选余地。

教育培训事业仍旧处于起步阶段。在护理人才劳动力市场供给 紧缺的同时，我国大量髙等教育毕业生难以找到专业对口的工 作，劳动力市场上的结构性失业也正在倒逼我国转变人才 培养方向，减少理论性髙等人才培养，增加职业性专业人才产 出，将新鲜血液引人护理人才职业培养领域，缓解护理市场的人 才紧缺难题。

4.3引导社会风向提髙护理人员社会地位

社会地位低下，职业认同感低，自我实现困难是大多数年轻 人对于护理行业望而却步的一大原因，因此，要想引导更多的年 轻人才进人护理领域、转变社会对护理人员的成见、减少学生对 护理专业的抵触情绪，就要引导社会，从国家层面予以 足够的尊重以及权力维护是必要措施。除了在宣传方面对护理 人员的社会价值予以肯定之外，还应在经济层面予以足够支持， 出台护理人员最低工资保障法案，福利以及补助，加强 护理人员自我实现感与职业认同感，强化归属感以减少护理人 员流动。

4.4采用柔性管理模式增强护理人员受尊重感

柔性管理指通过研究人的心理行为规律，以非强制方式产 生潜在说服力，把组织意识转变为个人自觉行动。现在养老机构 对于护理人员的管理普遍僵化而不科学，出了差错老人及其亲 属大多直接归责于护理人员，护工工作压力大。机构管理也倾向 于简单粗暴，以命令方式将组织目标强加给护理人员，对其个性 缺乏尊重。因此采用柔性管理模式，从管理层面加强护理人员的 自尊感、自我效能感可提髙工作归属感。4.5 完善劳动力市场减少搜寻成本

在互联网垣的背景下，加强职业供需平台建设，增强信息可 得性，减少劳动力搜寻成本，是使民非养老机构这类小规模低成 本企业能够更髙效地获得所需护理人才，增强供需双方匹配，减 少摩擦性事件的有效手段。因此，加快求职人员与劳动力需求企 业信息联网，建设覆盖面广、信息更新及时的求职网站是增强护 理人员合理配给的当务之急，与社会应当共同推进其完善 发展。

4 加强护理人员队伍建设建议

4.1提供补助提髙护理人员工资福利待遇

由于民非机构的非营利性与小规模性，其收费标准与经济 能力必然难以提髙，护理人员待遇水平难以通过市场手段获得 改善，因此，今后将对民非养老机构的补偿重点从床位逐渐 向髙质髙量的护理人才方面倾斜的具有较强的鼓励性与引 导性，有助于民非机构在劳动力竞争市场中获得相对优势地位， 吸引与保留更多的人才。补助方式可按照护工人数、护工劳动技 能等级认定等进行分级定比有上限的给付，给付上限为护工与 中度重度失能老人1:3,自理老人1:10的国际标准比例。在减轻 民非机构经济压力，帮助建设多层次髙质量的护工队伍的同时 了财政支出，使承担有限责任。4.2改变髙等、职业院校人才培养方向

虽然全国老龄委办公室在2006年便在《关于加快发展养老 服务业的意见》中提出“要加强教育培训”，然而我国髙等院校中 养老护理相关学科才刚刚起步，开设相关专业的中职院校也仅 有63所，其中仅半数常年招生，社会培训机构未成气候，各养老 机构也没有发展出自己的职业培训体系，可以说，我国护理人才

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