劳动经济 “严重违纪＂及单方解除劳动合同对策分析 程君 （重庆嘉昌劲企业管理顾问有限公司，重庆４０１３３１） 摘 要：结合一起以劳动者“严重违纪”、用人单位单方解除劳动合同的劳动争议案件，以《劳动合同法》及其 司法解释为依据，着眼于劳动关系管理实务经验，从领悟立法精神、程序合规性（规章制度制定、公示、处理违纪）、 内容合法性（不违法、判定标准可操作、劳动者主观有过错、违纪行为的性质及后果）等方面提出了相应的对策。 关键词：劳动合同法；严重违纪；单方解除劳动合同；法律风险；案例 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１５）０５—０１２０—０３ 在劳动争议仲裁、判决等司法实践过程中，通 常会要求用人单位承担更多的程序与实体义务。若因 其规章制度在制定、公示、违纪处罚、内容不合法等方 包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。 面存在瑕疵，将可能被仲裁、审判机关认定为违法解除 ３用人单位单方解除劳动合同的依据 劳动合同。 责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保 险、奖惩、培训、知识产权（含保密协议）制度等，也可以 在劳动争议仲裁和诉讼案件中，“严重违纪”是指 １ 案例简介 依据《劳动合同法》第３９条，“劳动者有下列情形之一 周某于２００７年９月４日起，一直在重庆市Ｂ县的 的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证 一Ｌ公司从事剃齿工作，实行计件工资制，签有劳动合 明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章 同。周某于２０ｌ３年１月７日下午在回厂上班的途中被 制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 辆小型轿车（事故责任方）撞伤。期间，周某向Ｉ 公 大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动 司请假至２０１３年７月底。病假期满后，在２０１３年８月 关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 至９月期问，Ｉ 公司人力资源部多次通过电话、短信、 用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第 当面告知等方式通知周某回公司复工，周某以住院为 款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被 由拒不回公司复工，也未办理请假手续等。自２０１３年 依法追究刑事责任的”。 ｌ１月１日至２０１３年ｌ２月２３日，周某已连续、累计旷 上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。 一工５３天。Ｉ 公司以周某严重违反劳动纪律和公司的 规章制度、违反劳动合同约定为由，于２０１３年１２月３１ 日解除了与周某之间的劳动合同，并以邮寄的方式送 对于用人单位来说，出现上述法定事由，从规避法律风 险、规范用工管理的角度来看，可以单方提出并且解除 劳动合同，不向劳动者支付经济补偿金。 达了周某。因此，产生劳动争议。 ４基于劳动法律风险管控视角的对策分析 Ｂ县劳动人事争议仲裁委员会认为，周某医疗期 ４．１领悟立法精神 满后，Ｉ 公司并没有发书面通知周某回公司上班。以 偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分 周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作 别在第１条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为 出通告、解除（终止）劳动合同通知书以邮寄方式送达 了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权 周某，程序不合法，属于违法解除劳动合同关系。但 利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳 是，Ｉ 公司不服其裁决，随即依法向重庆Ｂ县人民 定的劳动关系”。不难看出，在立法宗旨里面已经渗透 提出诉讼。 ２“规章制度”的含义 出偏重于保护劳动者的立法意图。目前，仲裁、审判机 关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法 从人力资源管理的角度讲，“严重违纪”的“纪”指 性、合理性的审查较为慎重。 的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩 构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合 序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中，应当遵 社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中，势必要 守的、属于用人单位制定的规则，主要包括劳动合同管 兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中， 理、生产与工作（含安全、卫生与职业健康）、考勤与休 假、奖惩、保密等纪律。 依据《劳动合同法》第４条第２款的规定，“规章制 度”应该作广义的理解，主要是指用人单位为加强劳动 关系管理，在企业内部实施的规范劳动者义务和保障 劳动者权利的全部行为准则，包括劳动关系、岗位职 重庆Ｂ县人民判决书中认为，依据《最高人民 关于民事诉讼证据的若干规定》第２条规定：“当事人 对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉 讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有 证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负 有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向Ｉ 作者简介：程君（１９７８一），男，湖北鄂州人，重庆嘉昌劲企业管理顾问有限公司人力资源总监，一级企业人力资源管理师、管理 咨询师，研究方向：人力资源开发与管理。 《１２０ 批 ｌ商霹￡ … 期 制度宣讲会、培训、考试等方式，要求到场逐一在《签到 至２０１３年１２月７日），但并未提供相应证据证明，故对 表》上签字，妥善保存原件。 其辩解意见不予采信。 ４．２．３违纪处理程序 ４．２程序合规性 固定证据。《最高人民关于审理劳动争议案 ４．２．１制定程序 件适用法律若干问题的解释（一）》第１３条规定，“因用 根据《最高人民关于审理劳动争议案件适用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳 法律若干问题的解释》第１９条的规定，用人单位“通过 动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规 议，用人单位负举证责任”。故此，违纪处罚通报、考勤 及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 记录（含纸张文档、电子文档）、工作日报表、计件产品 审理案件时的依据”。《劳动法》第４条“用人单位应当 流程卡、请假条等档案、资料，必须及时整理、归档。涉 依法建立和完善规章制度”、第８条“劳动者依照法律 及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件 公司请假三次（第三次的请假时间为２０１３年７月７日 规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进 行平等协商”。结合企业人力资源管理实务，建议按照 以下程序制定规章制度。 讨论。由牵头部门编制草稿、草案，提交工会大会 或者职工代表大会讨论。在讨论时，编制人员应就编 制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、 价值导向等问题客观、如实报告，以便与会人员正确把 握、理解制度本身的价值。同时，要求参会人员在《会 议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。 修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度 征询意见函》、《修改意见反馈表》，内容涉及条款（项）、 修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面 征求意见的过程中，应就异议、反馈意见事宜设定截止 时间。 协商。牵头编制制度的部门，可考虑与工会委员 会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题 研讨、会议讨论等形式，以便企业工会或者职工代表与 企业代表进行平等协商。协商时，双方人数对等。未 建立工会的单位，可由职工民主推荐代表并经半数以 上职工同意。期间，讨论、协商的内容应在《会议纪要》 上签字、确认。同时，建议用人单位以开放的心态、推 进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法 诉求，提高员工满意度。 定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后， 要履行用人单位的审核、审批流程，形成管理文件或者 正式的文本，并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发 文等多种形式固化、定稿。 ４．２．２及时向劳动者公示 公示。用人单位可通过电子文档（含内部网站公 告、ＯＡ通告、微信、微博公告、电子邮件）、纸质文档（含 文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇 编》、《员工手册》）、组织专题培训（含《培训签到表》，说 明培训内容、关键条款等）等多种方式向不同岗位、层 级的劳动者公开告知，并且确保其采用的传送渠道畅 通。 签收。在劳动仲裁、审判实务中，用人单位以 “严重违纪”为由单方解除劳动合同时，在质证、庭审陈 述阶段，劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为 抗辩的理由。故此，在劳动者应聘、入职时在《规章制 度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章 时，应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取 证。在仲裁或者诉讼期间，常见的《交通事故认定决定 书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员 工手册》、会议纪要（用人单位会议讨论）、《工会告知 函》（用人单位拟解除劳动）、《工会回复函》、《解除劳动 合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均 由双方提交仲裁委员会、审查。 违纪通报。经核实严重违纪事实之后，人力资源 部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组 发布违纪通告（行文过程中，切记主观臆断或者贴上道 德标签或者发泄私愤），并通过公司内部的０Ａ邮件告 知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议， 可提交书面申诉及异议意见（含合法、合理的证据、证 明资料等）。逾期未反馈的，视其为弃权并且同意、接 受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓 违纪通报，应通知其面签。确实无法面签的，可通过快 递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后，及时 上网打印快递邮寄的签收单据。 会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头，通知 违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委 员参加讨论会议。在《会议纪要》中，要确认其严重违 纪事实清楚，证据证明材料齐全、可信，确认《复工通 知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时，签名、同意用 人单位解除劳动合同关系。 函告工会。《劳动合同法》第４３条规定：“用人单 位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”《最 高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（四）》第１２条规定，“未按照劳动合同法第四十 三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除 劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民 应予支持”。在提交给工会的《函告》中，应列出处理经 过（含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解 除劳动合同的通知）及相关证明、证据材料。如有异 议，可在异议期内反馈意见、协商处理。当然，若该用 人单位未设立工会，则无须通知。 解除合同。异议期满后，用人单位应及时签发《解 除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》，宣告依据 《劳动合同法》第３９条第２款“严重违反用人单位的规 章制度的”，单方解除劳动合同，并通知劳动者面签。 同时，涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房 公积金转移、停缴等事宜的，经办部门应及时办理。同 现代商贸工业ｉ ２０１ ５年第３期（上） １２１ 劳动经济 时，确实无法面签的，应通过快递邮寄送达方式函告劳 动者。在案例中，重庆Ｂ县人民庭审查明，周某在 易懂的实施细则，便于培训、、违纪处罚时参照使用。 同时，学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决 时可能会关注的瑕疵、漏洞。 ４．３．３劳动者承担过错责任 ２０１３年１月７口非 工受伤后一直请假至２０１３年６ 月７日，请假期满后未回Ｉ 公司上班。Ｉ 公司在解除 与周某的劳动关系后，未将周某的名单及档案在规定 《劳动合同法》第３２条，“劳动者违反竞业约 时间内送达至相应的失业保险经办机构审查，应承担 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动 相应的法律责任。 合同法》第３９条中规定的六种“劳动者过错条款”，以 重庆Ｉ 县人民认为，依据《企业职工患病或非 因Ｔ负伤医疗期规定》第３条，周某自２００７年９月至 ２０１３年１月７日非因Ｔ负伤，在Ｌ公司的实际工作时 间为五年零四个月，按规定应享受六个月的医疗期至 及《合同法》、 侵权责任法》等法律法规中，可能对用人 单位造成直接或者间接损失的，均应承担法律责任。 案例中，周某在已经知悉企业管理制度、领取《员 手 册》、了解“请假”管理制度、“旷Ｔ”处罚及其法律后果 ２０１３年７月７日。但医疗期满后周某未回Ｉ 公司上 班，也未请假，Ｉ 公司按照《员：［手册》及公司相关规定 与其解除劳动合同的规定，符合《劳动合同法》第３９条 第２项的规定，不构成违法解除。 ４．３内容合法性 ４．３．１ 不违反国家法律法规及 《劳动法》第８９条的规定，“用人单位制定的劳动 规章制度违反法律、法规的，南劳动行政部门给予警 告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任”。尤其要指出的是，在国家、地方及其职能部 门出台新法律法规、实施细则时．用人单位应及时修订 不合法的条款、内容。比如说，涉及到最低工资标准、 社保缴费基数、加班Ｔ资计算、高温补贴发放标准等， 均应严格依法处理。 ４．３．２判定标准具备可操作性 判定标准具有可操作性。实际上，《劳动法》、《劳 动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严 重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清 晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程 度如何界定，在法律上没有明确规定，属于仲裁员和法 官自ｆ｝Ｉ裁量的范畴。故此，在处理员工严重违纪、拟解 除劳动合同过程中，应当审慎、严谨。尤其是在编制规 章制度的内容中．通过概念界定、标准参照、违纪行为 列举、尽可能量化、明确的条款，并附以操作性强、通俗 ｔ １ ２２： 代商贸ｌ－ｑｐ＿ ２０１ ５年第３期（Ｉ＿．＝） 的情况下，经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复＿丁 而不理睬，不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶 段，周某提到第３次已经书面向用人单位请假，但是无 法出示《请假条》等证据。很明显，周某已经违反企业 《员工手册》中规定的“连续旷Ｔ ７天，即可以宣告单方 解除劳动合同”。 ４．３．４违纪行为行政及后果 要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间 接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间 的职务、行业、情景（含违纪行为发生的时间和场合）等 因素综合判定。为确保有据可依，建议从岗位胜任力 以及企业文化的角度，用人单位设定“倡导”、“反对”、 “惩戒”等判定标准、预期危害，并与具备的惩戒措施通 过分级、量化体现出来。 参考文献 ［１］法制法律出版社法规中心．２０１３最新劳动法、劳动合同法及司法 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