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课程代号： 0403025 7、将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方 潍坊学院2011-2012学年第一学期期末考试 法是（ ）
《人力资源管理》试卷（A卷） A.简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D.成对比较法
题号 一 二 三 四 总分 8、当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种 得分 招募形式 （ ）
阅卷人 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 9、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ） 一、单项选择题（每小题1分,共15分) A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾 1、直线管理者的人力资源管理职权不包括( )
C.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气
A．指导组织的新进员工 B.为其他部门提供人力资源问题解决方案 10、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） C．培养员工之间的合作关系 D．控制本部门的人事费用
A.行为观察法 B.以结果为导向的考评方法 2、通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员C.以关键事件为导向的考评方法 D.以行为或品质特征为导向的考评方法 工的人力资源实践活动是( )
11、下面属于绩效考核的方法是（ ）
A．人力资源培训 B．人力资源招聘 C.人力资源选拔 D．人力资源规划 A.关键事件法 B.点数法 C.德尔菲法 D.马尔科夫法 3、在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是( ) 12、在( )中面试考官可以随时发问,无固定的提问程序。
A．需求预测 B．战略规划 C．供给预测 D．现有人力资源核查
A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.全结构化面试 4、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本 思想 是( ) 13、薪酬市场调查是为了确保员工薪酬的（ ） A.根据 企业 现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平 B.根据 企业 生产情况推测未来人事变动趋势
14、下列福利计划不属于企业自主福利的是（ ） C.找出 企业 过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 A. 医疗保健 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 员工持股计划
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
15、目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ ） 5、 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划
点 （ ）
二、简答题(每小题5分,共20分)
A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 1、简述人力资源管理的基本职能，并加以解释。 6、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容?( )
A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升
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2、试述员工招聘的一般程序。
3、“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
4、简述企业员工培训制度的基本内容？
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四、案例分析题 (共35分)
案例一、彻底改造Apex门业公司的习惯做法
Apex门业公司总裁吉姆有一个问题。按他的说法就是，无论他怎样不断地告诉雇员如何工作，他们都总是“决定按他们自己的方式做”，继而在吉姆、雇员以及雇员的上级之间发生了争论。门设计部门是一个例子。在该部门，期望设计师与建筑师一起进行门的设计工作，以便使门符合规格要求。正如吉姆所说，这虽然不是“火箭科学”，但是设计师还总是犯错误，比如说设计要用过多的钢铁。试想一下，在一栋30层的写字楼里有多少门，这个问题可能要使该公司浪费掉数万美元。
订单处理部门也是一个例子。吉姆希望用一种非常明确而具体的方式来详细描述订单，但是大多数订单处理员不理解如何实际使用这种多页的订购表。在出现详细的具体提问时（比如是将客户分为“工业”客户还是“商业”客户），他们只是临时应付一下。
目前的培训过程如下。虽然有几种职位有某种过时的工作说明书，但是没有一个职位有自己的培训手册。对新人的所有培训都是在岗进行的。通常是由一个将要离职的人用1周～2周的交接时间来培训新人。但是如果交接期间没有人员重叠，那么就可能由以往偶然做过这个工作的其他雇员来对新人进行培训。在整个公司培训的做法基本上是一样的，例如，对机械工、秘书、装配工以及会计员等都一样。
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三、论述题（每小题15分,共30分）
1、论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
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2、根据所学职业生涯管理的理论，制订一个自己的职业生涯规划。
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此过得不题答生考··线························封密····················································· ···学······姓班···年···专···系··号 名级级业 ·· 线 ·· ···· ··· · ·· · ·· · ···· ·· · 订装院 ········ ·· · ····· · ······· ······ ··········· ······ ····· ··· ···················问题： 幅度地增加了可以获得认股权的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们1、为何在培训后还出现雇员“以自己的方式做事”的现象？你认为Apex公司的更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间而发放奖金。
培训过程如何？
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给员工讲的如果是深奥费解或者模棱两可的语2、工作说明书在培训中的作用是什么？ 言，员工根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释各种额外收入。
准则三：大张旗鼓地宣传。通用电气公司认为当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广
泛地传播这个消息。
准则四：不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当， 是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准 则五）。撤销把某一员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想
的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的。
准则五：不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，但当经营时，可根据文化 背景的差异来调整这些原则。 问题：
1、通用公司薪酬制度的关键原则是什么？ 2、通用公司薪酬制度的特点是什么？
案例二、通用电气公司的薪酬制度
通用电气公司的薪酬制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。
通用电气公司深谙此道：人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是股利他们在以后更加地努力工作。通用薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。他们认为如果继续把报酬与职位挂钩，就会建立一支忿忿不平的队伍，专家们把这些人称作“Popos”，意思是“被忽略和被激怒的人（passed over and pissd off）”。而与工作表现挂钩的薪酬制度，可以给员工更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。通用电气公司还大
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