同人不同命 ---- 公平理论
【生活中的经济心理】 小王毕业后通过校园招聘顺利进入一家自己很满意的公司，对自己的未来发展充满信心。进入公司后自 己很努力，能比较满意的完成领导老李布置的任务，深的领导信任。领导每每有事就交给他完成，自己负责检查进度。一年后，老李升职加薪而小王只是得到了一点优秀员工的奖金。小王心里不平衡，找上上级领导 老刘理论：我为公司贡献了那么多，怎么就只得到了一点奖金而没有升职，而我的上级领导，没有什么成果却升职了？上上级领导反驳道：你知足吧，要是没有你的上级领导器重你，你连优秀员工都不是，知足吧！ 小王仍然愤愤不平，辞职离岗。 【奇妙的经济心理】 这是职场新人经常遇到的问题，这个司空见惯的问题，引人思考：小王和老刘说法都有道理，没有小王 的劳动力投入，老李不会升职加薪；但是没有老李的赏识，小王就是再有本事，也没有用武之地。小王和老李之间的矛盾就是一个典型的“公平”问题。 人间有各式各样的公平，例如机会均等，结果上的均等，起点上的均等，贡献上的均等，等等。然而这每一种均等，都有它不可克服的不公平的一面，并且带有一定的负面效果。机会均等，其结果就不会均等。 就像买彩票，每个人中奖的机会是均等的，但是最终结果却只有少数人赢得巨款。市场经济的竞争是机会均等的，但结果却只产生少数富人。同时，机会均等的机会的性质与游戏规则有关，而游戏规则总是只对适用 规则者有利。因此机会均等已包含不公平的一面。结果均等就绝对公平吗？也不！结果上的均等掩盖了贡献上的不均等，收入上的均等掩盖了成本上的不均等。投入不同成本的人得到相同的结果，这种均等也必然会 影响人们的效率。那么起点上的均等又怎样呢？人们在同一个财富的起点上起步，由于能力和机遇不同，在结果上就一定不会均等。因此这也不能说是真正的公平。贡献上的均等可看成为多贡献多得，等贡献均得。 其结果仍是不均等的。 在讲公平理论时一定要涉及到效率，主流经济学家在论述公平和效率关系时，论点一般是：公平和效率 之间的取舍关系，过于重视公平，经济效率就会受到影响；过于重视效率，公平就得不到保证。但是，公平问题是一个非常复杂的问题，它和经济效率之间的关系也并不是这么简单。 不患寡，患不均 清官难断家务事 【情境实验】 【情境1】 你在地上捡到1000元钱，被一个陌生人看见（你先看见钱并捡起），不管什么原因，你必须和他一起分这笔钱，才能得到其中的一部分，否则你们两个人将得不到任何钱；如果分配被拒绝了，那么你们也都将得 不到任何钱。 那么你会分 元给这个人。 【情境2】 你看见一个陌生人在地上捡到1000元钱（他先看到钱并捡起），不管什么原因，他必须分给你一部分 钱，否则他什么也得不到；如果最后你拒绝了他的分配，那么他和你也将什么都得不到。 人员 1 2 400 400 3 400 500 4 300 400 那么这个人要分给你 元，你才不至于拒绝。 【实验结果】 用上述情境实验材料对10个学生进行实验，其结果如下： 表1-1 5 100 500 6 400 500 7 300 400 8 450 400 9 400 300 10 400 400 情景1 500 情景2 200 从表1一1的实验结果发现： 在情景1中，有70%的人选择了总金额的40%-50%给看见的一方，选择这样分配的人主要有两种心理： 一是“理性人”心理，他们出于惩罚规则的考虑或道德因素的影响，愿意牺牲一部分利益使得分配的 结果显得公平。由于存在惩罚规则，他们不得不考虑对方接受分配金额的范围。 二是“公平人”心理，他们认为大家应该机会均等，平均分才能体现公平。其实，50%的分配或者稍微偏离些的均衡（如40%：60%等）均可视为公平的分配；把50%分配的人称为“纯公平人”，把分配40%：60%的人称为“普通公平人”。 有30%的人选择了总金额的30%及以下给看见的一方，这些人带有一定的自私性，但是他们所承担由惩罚带来的“风险损失”也比较大。 在情景2中，有80%的人选择至少得到40%-50%的金额，因为他们认为自己与陌生人有着相同的竞争机会，所以要分配均等才能体现“公平”；有20%的人选择低于或等于30%的金额，因为他们吧自己定位成“搭便车”者，只要提议者愿意分配给他们钱，他们便很感激，也觉得很幸运。
【经济心理在实践生活中的应用】 【案例一】没有比较就没有不公平感 【情境】 2005 年5月, 对于在某外资企业成都分公司人力资源部的员工杨某来说, 是一个不幸的日子。在这一天, 杨某接到公司要求其限期离职的通知书, 原因是他在一次发送电子邮件过程中, 不小心将分公司 员工的工资明细, 发送到了该公司市场部某员工的邮箱中, 结果导致了该员工在看到他所在部门的工资信息后, 产生了强烈的不公平感, 进而向其主管和公司人力资源部提出加薪的要求。而该公司的人事制度实行的 是严格的工资保密制度, 人力资源部员工如泄露工资机密, 将会被勒令离职。 【点评】 从上述案例中，我们了解到“没有比较，就没有不公平感”。当一个人取得了报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。企业管理中为了避免分配制度本身带来的缺陷，通常对薪资采取保密管理，避免相互比较，这样大家可能都觉得公平，这样能保证企业员工的效率。 由于杨某的不小心为员工相互比较提供了可能性，世界上没有绝对的公平，通过比较每个人或多或少会觉得不公平，这样整个企业的生产效率就会降低，影响企业的生存与发展，因此杨某会被勒令停职。 【案例二】树立理性公平 【情境】因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，某制品厂了解后决定从英国一公司引进一条 号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与英商短期接触，已高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四 个月内达到设计水平，投入生产。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能。我方很快发现此台设备竟是从设备图纸转化成实物的首部样机。在实践中破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一筹 莫展。眼看四个月将至，英方老板带上另一专家来支援。未见起色。英方老板称不堪重负，否则便将破产。我方据合同力争，然英方老板死皮赖脸，强行撤离。厂班子决定认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉 讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲臵，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战，连续一个半 月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品的合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。 班子决定，给攻关组姜、王二人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到很多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有啥了不起的，就发那么多钱？难道我们没干活！“没让我去，要不比他们俩干得还好！”“不是还没达 ”到要求吗？干啥还给奖金？”甚至公司也来电话质问。 陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。姜工先说：“厂长，听见了吧？我不是为了几个奖金去干得，是不服 【经济心理在实践生活中的应用】 那几个“老外”，也不愿看见这么贵的机器闲着。可苦干了一场，还得受这么多气。不是不能再改进了，可如今谁还愿再干。”小王没多话，只说 了声：“真没意思，还不如调走好。” 【点评】从本案来看，一些员工的不满由于完全不清楚事实的，主观不公平感引起的，这些抱怨都 是感情用事、缺乏理性和根据的，严重的挫伤了贡献人员的积极性，对于这样的员工不能纵容。作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚与不满。员工本身对公平的判断是及其主观的，因此，管理者要多作正确的引导，组织管理者要引导员工正确进行比较，客观公平地选择比较基准，避免盲目攀比而造成不公平感。 【知识小结与思考】 【知识小结】 前面提到的都是经济心理学里公平理论的案例，那么什么是公平理论呢？ 分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断和感受, 是一种强有力的激励因素, 对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论, 属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论, 它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是: 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下: ( Op / Ip ) = ( Or / Ir ) 式中: O- 结果( Output) , 即分配中所获报酬; I- 投入( Input) , 即人们在工作中所作的贡献; p-代表感受公正或不公正的参照对象; r-表示比较中的参照对象。 当亚当斯公式等号两侧相等时, 人们感到公平。这说明人们在判断分配是否公平时, 并不是比较所获得结果的绝对量多少, 而是比较所获与所贡献的比值。 当公式两侧不等时, 人们就会产生不公平感。这有两种情况: 1. 当( Op / Ip ) ﹤ ( Or / Ir ) ,人们会觉得吃亏, 感到心理失衡而不安。 2. 当( Op / Ip ) ﹥ ( Or / Ir ) ,人们会觉得占了便宜, 按说也会产生另一种不平感, 即歉疚感, 但由于前述的公平感的不对称性, 多数人此时会心安理得, 因为各变量的大小的估量是很主观而极易调整的, 所以即使微感歉疚, 也极易消除。 【知识小结与思考】 亚当斯的研究表明, 为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平,个体会从下列方法中选择若干项采取行动:个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低, 则可以通过降低产品质量, 减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感；个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件, 减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力；个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同,个体可以通过在意识上对其进行曲解, 从而达到心理平衡。例如, 感到不公平的个体可以曲解其工作难度(这工作对我而言是小菜一碟)或者强调其工作的重要性(这工作实在十分重要)；个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡, 到新的环境中去寻求公平感,以此来调整自己的心态；个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。 亚当斯认为, 在管理工作中, 组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响,努力在工作任务的分配上, 在工资、资金以及工作绩效的评价中, 力求公平合理, 以调动人们的积极性。 公平理论是一个非常强调个人主观感觉的理论。比如，从比较的所有要素来看，所有的要素(自己的报酬和投入以及他人的报酬和投人)都是建立在个人主观评定的基础之上的，而且人们往往存在这样一种倾向，即高估自己的投人，低估他人的投入。因此，在企业日常管理中，要想照顾到每个员工的感受，让所有人都感到自己受到了公平的待遇，那几乎是不可能实现的。但是，这并不妨碍公平理论成为企业日常曾理中的重要指导原则，具体说来，从公平理论出发，我们可以得到以下管理启示： 第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 第二．采取各种激励手段时应力求公平，尽量使激励报酬的分配在客观上是公平的，这样即使员工主观上可能存在不公平的感觉，但也不致造成严重的心理落差感。 第三，在激励的实施过程中还应注意对员工公平心理的合理引导，使其树立正确的公平观：一是要使他们认识到绝对的公平是不存在的；二是教育他们不要盲目攀比；三是不要采取按酬付劳的报酬方式，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的罪魁祸首之一。 由此出发，在企业激励的制度设计上，聪明的企业管理者往往采取以下具体措施： 第一， 为了避免员工产生不公平的感觉，企业管理者要在企业中营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使员工相互不了解彼此的收支比率，以免员工相互比较而产生不公平感。 第二， 采取团队建设法，这种管理方法注重团队技能的提高和有效的团队合作，并将最终的报酬 【知识小结与思考】 与团队绩效挂钩，有助于员工在日常工作中忘记小我，成就大我，从而在主观上减少不公平感觉的产生，进而为了团队乃至企业的利益努力工作。 【疑问思考】指出疑难问题，设置3-5个思考问题 1：本次公平理论的情景实验的调查对象只是本校学生，如果调查对象换成不同职业的人，或者分地区调查会出现什么样的结果？ 2：怎么用公平理论分析大学生就业性别差异问题？ 3：大千世界不公平现象无处不在，怎么利用公平理论的原理，使自己冷静看待不公平？ 4：经济活动中有没有绝对的公平？ 【知识链接与拓展】 【参考文献】 [1] 董志勇.生活中的行为经济学（上、下）[M].北京大学出版社,北京，2010年7月版 [2] 刘凤良，周业安，陈彦斌,等.行为经济学：理论与扩展[M].中国经济出版社,北京.2008年8月版 [3] 张鲲.浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义[J].经营管理者,2010-02-20:98-99 [4] 段瑞婕.公平理论在企业薪酬管理中的应用[J].科技致富向导,2013-06-20,(17):87 【链接网址】 [1]: http://wenku.baidu.com/view/1afbd41fa76e58fafab00301.html [2]: http://wiki.mbalib.com/wiki/亚当斯的公平理论
