年薪制实施方案

年薪制实施方案（试行） 目 录 第一章 总则 .............................................................................

................................. 1 第二章 基本年薪 .............................................................................

......................... 2 第三章 效益年薪 .............................................................................

......................... 3 第四章 长期激励收入 .............................................................................................. 4 第五章 考核程序 .............................................................................

......................... 5 第六章 年薪的支付与管理 ...................................................................................... 5 第七章 风险基金管理 .............................................................................................. 6 第八章 附则 .............................................................................

................................. 7 附件1：基本年薪实施细则 ....................................................................................... 8 附件2：效益年薪实施细则 ...................................................................................... 11 附件3：长期激励收入实施细则 ............................................................................. 22 附件4：考核实施细则 .............................................................................

................ 24 第一章 总则 第一条 为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，充分调动企业经营者的积

极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。 第二条 年薪制是指主要以企业的年度经营业绩和任期经营业绩确定经营者年薪的分配

激励制度。本方案中的经营者年薪由三部分组成：基本年薪、效益年薪和长期激励收入。

第三条 本方案是用于集团有限公司（简称“本公司”或“控股公司”）所属的全资企业，具体实施年薪制的企业由本公司董事会（简称“董事会”）决定。 第四条 本方案的实施对象为企业的法定代表人（以下称“经营者”），具体实施对象由本公司董事会确定。

第五条 确定经营者年薪的基本原则 1、报酬与业绩挂钩的原则。经营者的年薪收入和经营业绩相联系，取得业绩越 好年薪越高。

2、风险报酬原则。经营者的年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大 年薪越高。

3、效益优先、兼顾公平的原则。本年薪制方案以提高管理效率和经济效益为基 本宗旨，尽可能公开、公平和准确地确定经营者的年薪。 4、规范化原则。实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化， 取缔隐性收入。

5、综合激励原则。固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精 神激励相结合。 第二章 基本年薪

第六条 基本年薪的确定主要以企业经济规模和效益为基础，同时兼顾经营难度。 第七条 基本年薪的核定公式如下： 基本年薪＝基本年薪基数×企业级别系数×区域调节系数 其中，基本年薪基数根据集团有限公司副总经理基本年薪确定。 经营者基本年薪由本公司每年核定一次，核定办法详见“附件1：基本年薪实施细则。” 第 企业的级别系数根据级别得分分七级确定，对应关系见表1。 表1 企业级别得分与级别系数对应表 注：企业级别最高得分为1000分，各项指标的名称、权重及得分见“附件1：基本年薪实施细则”。 企业级别得分根据总资产、净资产、主营业务收入总额、利润总额等4项指标综合计算。经营者新接任的企业若由董事会认定为经营难度大的企业，经董事会批准其级别系数可酌情

给予适当提升；一旦企业进入正常经营期，企业级别则按规定计算。 第九条 企业的区域调节系数根据企业所在区域确定，对应关系如下表： 表2 区域调节系数对应表 第三章 效益年薪 第十条 经营者效益年薪主要通过考核企业经营者的业绩来确定，与企业的经济效益紧密挂钩。

第十一条 当应计经营性净资产增值额（定义见附件2表2）为正值时，效益年薪公式如下：

效益年薪＝效益年薪基数×调节系数×综合评价系数 效益年薪的具体核定办法见“附件2：效益年薪实施细则”。 第十二条 当应计经营性资产增值额为负值的企业，则应计算挂账效益年薪，其计算公式如下：

挂账效益年薪＝（挂账效益年薪基数／综合评价系数）×折扣评价系数 其中，挂账效益年薪基数按应计经营性净资产增值额的绝对值，参照第二十条的计算方

法确定，在试行期间折扣系数为0.3，需要变更时由董事会决定。 第十三条 效益年薪基数按照应计经营性净资产增值额的八级超额累退法计算。计算公式：

效益年薪基数＝∑（ai×bi）

其中，ai、bi的对应关系见附件2（表1）。 第十四条 效益年薪调节系数的计算公式如下： 1、当调整后净资产收益率≥5%时，调节系数＝增值目标完成数＋10×（调整 后净资产收益率－5%），但调节系数不超2.0。 2、当调整后资产收益率＜5%时，调节系数＝增值目标完成系数＋5×（调整后 净资产收益率－5%），但调节系数不小于0。 上面两条中的增值目标完成系数和调整后净资产收益率计算方法见附件2。 第十五条 效益年薪综合评价系数根据四类指标（财务效益状况、发展能力状况、资产运

营状况和偿债能力状况指标）确定，其计算公司如下： 综合评价系数＝∑各考核指标的评价系数 其中，考核指标评价系数＝指标权重×（指标实际完成值／目标值），各参考指 篇二：年薪制 实施方案 年薪制度方案 年薪制度 第一条 目的

1、 本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营 管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理 人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。 2、 实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍， 调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。 3、 实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生 涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断 提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。 第二条 年薪制的制定及运行的工作原则 经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定 经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关 键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循 了以下几项原则：

1、 主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部、副以上人 员及各分公司二级部以上人员。 2、 确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、 公正”一致的原则。

3、 经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原 则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。 4、 持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则； 享 受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。 5、 坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 6、 坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞 聘上 岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。 7、 公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争 的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。 第三条 年薪制的适用对象 年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本集团公司所有

高级管理人员、一级部

门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

第四条 年薪收入的确定 1、 年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。 2、 年薪中基薪的确定。

(1) 按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此 基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本 企业年薪享受者的年薪水平。 (2) (3) 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 基薪的构成：基本薪资+技能薪资+

职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、 职称等）

(4) 基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级 月薪资的40％发放，且不参与绩效，剩余60％在年终考核后按效益薪资发放。 (5) 基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工 作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。 (6) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综 合评估结果进行。

(7) 基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调 整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪 资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 3、 年薪中效益薪资的确定。 (1) 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价， 并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度 绩效考核同步进行）。

(2) 效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金 (3) 效益薪资最高不超过基薪的300%（销售部门依据公司制定的提成办法执行）。 4、 效

益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相 应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。 5、 提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门（一级部）副完成 公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩 指标考核结果及提成约定进行相应的提成。 (1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。 (2) 无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书， 所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情 况进行考核发放，具体指标另行规定。 (3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经 营指标完成后进行。 6、 奖金的发放

(1) 有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标 书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。 (2) 无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确 定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比 进行发放。

(3) 无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。 第五条 年薪及年薪中效益薪资收入考核提取 (计算依据依专业书籍及专业网站

年薪制度方案) 1、 年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。 2、 年薪中效益薪资主要指标： (1) 决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。 3、 年薪收入w=h×k+t+q w表示为年薪收入

h表示为年薪中效益薪资收入 1至12月绩效考核分数之和 k表示为年年平均绩效考核分数系数×100％ 12月

t表示为提成(无提成者无此项收入) q表示为奖金（依经营管理目标，无奖金者无此项收入） （1） 年薪中效益薪资收入计算公式：h=x×e 式中：

x表示为年薪中效益薪资 e表示为效益收入系数 e=f(z,s,r)

z表示为资本收益率 s表示为利润增长率

r表示为人均收入增长率

（2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。 综合指标增长率=z×0.3+s×0.4+r×0.3 0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。 综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值 例举附后 第六条 年薪的支付和管理 1、 集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，董事长为主任、董事长行政助理为 副主任、财务总监为副主任、人力资源部为常任秘书 、其它人员(董事长任 命的其它人员)。

2、 职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活 费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚 额度的从第二年基薪中扣除。 3、 集团公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定 的相应规定和办法执行。

4、 经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。 5、 集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清 算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和 经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。 6、 年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。 7、 适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司 承包兑现奖励。 第七条 年薪发放级别的确定 1、 年薪发放级别 附表一： 华春集团年薪执行表(试行表)篇三：关于年薪制实施方案

关于年薪制实施方案 一、总则 为了调动本公司人员的积极性，本着责权利相结合的原则，建立相应的激励和约束机制，

特制定公司年薪制方案。 二、时效性

2008年7月1日――2009年1月31日（暂定） 三、适用对象

年薪制方案适用对象：所有认同本方案并签订对应合同的管理人员。 四、年薪的构成

年薪由三部分构成：基本工资、年终奖金和激励股权收入三部分构成。 1、基本工资

基本工资是公司为管理人员按月支付的固定收入，具体数额在合同中约定。 2、年终奖金 年终奖金是管理人员在达到合同中约定的相关年度销售任务完成比例按年取得的收入，如未达到最低约定目标，公司不予支付约定的年终奖金。年终奖金具体数额在特聘合同中约定。

3、激励股权收入 激励股权收入是特聘管理人员根据其月度绩效考核所获得的月度收入金额，公司视同该特聘管理人员以该项收入金额以投资的形式纳入公司资本，公司以激励股权的形式向管理人员支付相同金额的股权凭证。激励股权收入实施办法依据《东莞安尚电气有限公司股权激励

和员工持股计划》执行，激励股权收入具体数额以及考核办法在合同中约定。 五、绩效考核

1、绩效考核机构的设置 公司设立临时性绩效考核机构，由公司总经理担任绩效考核委员会主任，其他参与人员

包括公司副总经理和人力资源部相关人员。 2、绩效考核的内容和指标体系 （1）、绩效考核的内容

绩效考核的内容主要包括四个方面：业务能力、管理水平、工作效率和工作业绩。 （2）、绩效考核的指标体系 绩效考核的指标体系分经营性指标和非经营性指标。经营性指标为主要反映经营业绩的相关财务指标，重点为经营净利润和年度净资产收益率，采用定量方式，具体指标在特聘合同中约定。非经营性指标主要由团队建设、管理提升和企业文化建设三方面构成，采用定性

方式，具体指标在特聘合同中约定。 其中，销售岗位绩效考核指标中，销售任务完成率占整个指标90％以上。 3、绩效考核的方法 公司绩效考核的方法采用目标考核法，即采用年度或阶段经营客观目标对特聘管理人员

及其领导的团队进行绩效考核。 六、年薪的发放和兑现方式 1、基本工资按月发放；

2、年终奖金在年度或阶段财务报告公布后，10个工作日内发放； 3、激励股权收入在每月绩效考核结果出来后，10个工作日内发放，办理方式依据《东

莞安尚电气有限公司股权激励和员工持股计划》执行。 七、年薪具体内容及分配（总部） 年度销售任务：

年薪分配组成办法

类别 年薪 基本工资 激励股权收入 年终奖励 年薪/12月×60％×部门经理 15万 年薪/12月×20％ 年薪×25％ 绩效考核百分比 年薪/12月×60％×办事处主任 12万－18万 年薪/12月×15％ 年薪×25％ 绩效考核百分比

年薪/12月×55％×主管 8万－10万 年薪/12月×20％ 年薪×25％ 绩效考核百分比 年薪/12月×55％×工程师 7万－9万 年薪/12月×25％ 年薪×20％ 绩效考核百分比 年终奖发放办法 年终奖发放比例 考核对象及考核点 任务完成比例 年终奖发放比例 岗位 考核任务 90%以上（含90％） 100% 销售总监 辖区年度销售任务 80％－90％（含80％） 85% 部门经理 全司年度销售任务 70％－80％（含70％） 60% 办事处主任 辖区年度销售任务 60％－70％（含60％） 50% 主管 全司年度销售任务 50％－60％（含50％） 30% 工程师 全司

年度销售任务 50％以下 0% 1、办事处主任年薪根据区域销售任务多少确定年薪金额； 2、其他职位根据岗位重要程度确定年薪金额； 3、举例：

一名办事处所负责区域对应年薪为15万，其每月可领取基本工资为： 150000/12×15％＝2250元；如果其2008年3月份综合绩效考核为80分（满分100分），则其3月可获得激励股权收入为：150000/12×60％×0.8＝6000元，如果其5月综合绩效考核得分为152.36分，则其5月可获得激励股权收入为：150000/12×60％×1.536＝11520元；

如果其全年销售任务完成率为84.32％，则其年终可享受年终奖励为：31620元。 八、股权相关主要问题说明 1、股权回购： 员工脱离公司，其股权由薪酬委员会回购，转作预留股权。在正常情况下，薪酬委员会按当年公司净资产增值速度和缴纳股款总价款的乘积进行回购；员工因过失等原因被辞退、除名，薪酬委员会对其所持股权按员工缴纳的个人所承担的股款原值进行回购；严重过失并损害公司利益的，薪酬委员会可根据实际情况有权对其所持股权全部或部分没收，转作预留股份。 脱离公司是指调离、离退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除等情形。 员工脱离公司，

薪酬委员会应在员工离职三个月内结清股权金额。 薪酬委员会在办理员工股权回购时，如果该员工已经享受上年度的利润分配，则回购价

所参照的“上年末每股净资产值”应剔除上年度净利润含量。 如员工在三年内脱离公司，其股权按如下比例进行回购： 2、股权激励基本模式 基本操作模式为：公司股权激励计划的资金来源由员工自行承担

股权购买费用，以员工年薪股权激励收入为额度，采取按月缴纳的方式； 3、股权归属方式 · 本股权激励计划有效期为1年，自本计划经股东大会同意实施之日起计。 · 在完成

年度决算和年度财务报告提交股东大会正式确认后，并进行相关帐务调整； · 股权激励方案基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责

以及其绩效表现确定。 · 激励对象在职期间，不得转让所持公司激励股权；当激励对象离开公司后，由薪酬委

员会回购所持公司全部激励股权。 · 激励对象严重过失并损害公司利益的，薪酬委员会可根据实际情况有权对其所持股权

全部或部分没收。

4、公司与激励对象各自的权利和义务 · 激励对象在本计划有效期内一直与公司保持聘用关系，且未有损害公司利益的行为，

可以按照本计划获授激励股权。 · 公司的财务会计文件如有虚假记载的，负有责任的激励对象应将从本计划所获得的全部利益返还给公司。 · 激励股权在归属后记入激励对象个人股权，通过股权信托管理公司享有股东应享有的一切法定权益。

· 激励对象获得由公司承担的激励股权时，自行承担相关税费。 5、股权激励计划的特殊规定 · 激励对象在公司主体上市前主动离职或被辞退的，其激励股权由股权信托管理公司回购 · 当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股权的转换比例确认相应股权数量。 · 当公司控制权发生变更时，委托的激励股权信托管理公司代表全体持股员工，参与公

司变更或重组相关事宜。 · 公司控制权发生变更且控制权变更前的2/3以上持股员工书面要求退出股权时，公司收到书面要求、具体激励对象名单及相应激励股权数额后两个工作日内，按照公司每股净资

产全额退还持股员工所持全部股权，包括公司承担的激励股权。 · 激励对象因丧失劳动能力而离职的，其获受的股权数额维持不变。 · 激励对象因精神病丧失民事行为能力而离职的，其获受的股权由其监护人代其持有，

其获受的股权数额维持不变。 · 激励对象死亡，其获受的股权由其指定的财产继承人或法定继承人代其持有，其获受

的股权数额维持不变。 · 因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，激励对象认为不适宜在公司继续

工作，薪酬委员会按公司上年末每股净资产回购所持全部股权，包括公司承担的激励股权。 九、其他规定

1、年薪所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。 2、本方案由公司董事会批准后实施篇四：年薪制实施方案 年薪制实施方案 一、总则 为了调动本公司特聘管理人员的积极性，本着责权利相结合的原则，建立相应的激励和

约束机制，特制定公司年薪制方案。 二、时效性

暂定2007年度有效。 三、适用对象

年薪制方案适用对象：公司特聘管理人员。 四、年薪的构成

年薪由三部分构成：基本工资、风险收入和激励股权收入三部分构成。 1、基本工资

基本工资是公司为特聘管理人员按月支付的固定收入，具体数额在特聘合同中约定。 2、风险收入 风险收入是特聘管理人员达到特聘合同中约定事项按约取得的收入，如未达到约定目标，

公司不予支付约定的风险收入。风险收入具体数额在特聘合同中约定。 3、激励股权收入

激励股权收入是特聘管理人员达到特聘合同中约定事项按约取得的收入，如未达到约定目标，公司不予支付约定的激励股权。激励股权收入实施办法依据《**有限责任公司股权激

励和员工持股计划》执行，激励股权收入具体数额在特聘合同中约定。 五、绩效考核

1、绩效考核机构的设置 公司设立临时性绩效考核机构，由公司总经理担任绩效考核委员会主任，其他参与人员

包括公司副总经理和人力资源部相关人员。 2、绩效考核的内容和指标体系 （1）、绩效考核的内容

绩效考核的内容主要包括四个方面：业务能力、管理水平、工作效率和工作业绩。 （2）、绩效考核的指标体系 绩效考核的指标体系分经营性指标和非经营性指标。经营性指标为主要反映经营业绩的相关财务指标，重点为经营净利润和年度净资产收益率，采用定量方式，具体指标在特聘合同中约定。非经营性指标主要由团队建设、管理提升和企业文化建设三方面构成，采用定性

方式，具体指标在特聘合同中约定。 3、绩效考核的方法 公司绩效考核的方法采用目标考核法，即采用年度或阶段经营客观目标对特聘管理人员

及其领导的团队进行绩效考核。 六、年薪的发放和兑现方式 1、基本工资按月发放；

2、风险收入在年度或阶段财务报告公布后，10个工作日内发放； 3、激励股权收入在年度或阶段财务报告公布后，10个工作日内发放，办理方式依据《**

有限责任公司股权激励和员工持股计划》执行。 七、其他规定

1、年薪所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。 2、本方案由公司董事会批准后实施。篇五：年薪制方案 年薪制实施方案 一、 目的 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营

管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展，特制订本方案。 二、 原则

对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、 公平、公正的原则。 3、 保密性原则。 三、 适用范围

年薪制适用于公司高级管理人员。 四、 具体步骤

1、 成立由公司领导和行政部重要成员参加的年薪评定委员会。 2、 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、

业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。 3、 公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修

订，以确保年薪额度的合理性和有效性。 五、 年薪确定

年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、 年薪的支付与管理

1、 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支

付两部分分期支付，其中：

a、 当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 b、 当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。 3、 实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额

视当年的具体发放标准确定。 4、 年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： a、 当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 b、 风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。

7、 聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止

的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、 聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑

现部分红利，直至追究法律责任。 七、 绩效考核评价指标及确定程序 1、 评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、 营销部门以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政部、技术部、财务部、车间主任各岗位施

行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、 考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。

4、 考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。

5、 考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、 附则

1、 年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、 对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、 对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、

十、 本方案由行政部制订，经公司总经理批准后实施。 行政部负责对本方案的最终解

释。