烟草公司绩效考核实施方案
XX市烟草专卖局(公司)
绩效考核实施方案
(讨论稿)
为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。根据有关规定，特制定如下实施方案。
一、基本原则
绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、绩效考核领导小组
绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为：
组 长：吴长周
副组长：陈 坚 董 文 龚志华
成 员：朱际彪 黄素雁 李晓庆 刘 辉 徐 洁 雷庆东 邓向东 马小军 王 天
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绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。其主要职责是：
1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过；
2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。
绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下：
1、负责绩效考核制度的制定和修改；
2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作；
3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核；
4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。
三、考核周期和对象
绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。
四、考核内容和标准
根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。考核内容包括业绩指标的
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完成情况、工作目标及过程的执行情况和综合评价指标的评比情况。月度重点考核业绩任务指标和工作目标及过程执行情况。季度考核在月度考核的基础上重点采取综合评价的方法进行考核，并为工资的分级管理提供依据。
（一）月度考核内容及标准（详见附表）
1、辖区业绩指标：是指由区局（公司）下达给我局（公司）的全年经营任务指标，经逐级按月分解到部门及个人；没有具体业绩指标的部门及人员一律以公司总的月销量任务挂钩。辖区业绩指标的标准分为100分，其考核公式为：
辖区业绩指标得分＝100(标准分)×完成率 2、工作目标及过程指标：根据各个岗位的岗位职责及工作流程来决定具体的考核内容，是指是否能按时、按质、按量地完成本岗位目标确定的工作任务及业绩指标，是否遵守工作纪律，服务对象是否满意等。对工作目标及过程指标的考核仅统计被扣总分，具体公式为：
工作目标及过程考核扣分＝各项扣分总和±附加项分绩效考核得分＝业绩指标得分－考核扣分 3、月度绩效考核最后得分计算公式为： (二)季度考核内容及标准
1、季度考核内容包括：季度中每个月考核得分、每个月上级对下级的综合评价分和季度同事互评得分。
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2、综合评价指标：根据具体岗位所要求的素质、能力、态度（包括纪律性、主动性、团队合作、敬业精神等），设定评价的标准，采取上级评价下级和同事互评两种评价方式，对员工进行综合评价。部门领导评价员工每月一次，本部门同事互评每季度一次。(详见附表)
3、季度工资分级管理参考分的计算及运用：
参考分＝ 第一个月(绩效分×25%＋上级评价分×5%) ＋第二个月(绩效分×25%＋上级评价分×5%) ＋第三个月(绩效分×25%＋上级评价分×5%) ＋季度同事互评得分×10%。 参考分数作为工资分级的依据，工资分级管理办法按北烟〔2005〕54号文件执行。
四、考核的模式和程序 月度采用两级评分考核模式。 (一)一级考核的方式和要求。
由人力资源管理科负责对市局(公司)各部门及合浦县局各项工作和所有岗位的员工进行监督、抽查和考核。主要采用检查工作流程运行情况、走访检查市场、与经营户交流、问卷调查、开座谈会等方式进行督查考核。
人力资源管理科每月对一线岗位督查考核时间不少于两个星期，每一季度对客户经理、电访员、配送员、市管员等一线员工的考核每人至少抽查一次。每月对机关科室督查考核时间为一星期。
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人力资源管理科在督查考核中发现的问题，必须将详细情况及时向该部门领导反馈。但为了避免重复扣分，此类问题不是由部门自己扣分，而是统一由人力资源管理科在每个月督查考核时按规定扣分。
(二)二级考核的方式和要求。
由各单位、各部门负责对本单位、本部门的员工进行全面考核，具体考核要求如下：
1、考核的人员安排：营销管理中心由主管客户服务部的副主任负责本部门的考核工作；物流管理中心由主任或副主任负责本部门的考核工作；专卖管理办公室由主任或分管副主任负责本部门的考核工作；其它单位和部门由部门负责人负责本部门的考核工作。设有班长的部门，班长主要负责员工日常监督工作，如考勤工作等，不能安排其单独执行考核。
2、考核人员的工作周期：各单位、各部门在一个月内必须对本单位、本部门的所有员工至少考核一次。
3、部门领导的连带责任。在月度考核中，如有员工在人力资源管理科督查时被扣分，该单位或部门领导要承担一定的领导责任，具体为：
营销中心、物流中心、专卖办、合浦县局的正职要承担该部门当月各岗位员工在人力资源管理科在督查时被扣分数的15%，其部门分管副职则承担该员工被扣分数的20%。
其他部门的正职要承担该部门当月各岗位员工在人力资源管理科在督查时被扣分数的20%，其部门分管副职则承担该员工被扣分数的30%。
(三)对中层干部的月度考核
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由各部门的正职领导对副职进行考核评分并自我评分，将考核结果送人力资源管理科。
人力资源管理科将结合督查到该部门的扣分项，对其考核结果进行补充、核实、汇总并综合评分。
中层干部的月度考核评分结果报分管领导审批。 (四)其它要求。
各级考核人员应努力克服工作量大而广的困难，坚持“严、实、细”的工作方针，本着公开、公正、公平的原则和对员工高度负责的精神认真进行督查考核，严禁走过场和弄虚作假，一经发现，将严肃处理。
各单位、各部门必须将上月员工考核结果于下月3日之前送交人力资源管理科审核、汇总，提交分管领导审批后确定考核得分结果，并将考核结果交劳资员计算工资。同时，向全体员工通报考核结果。被考核人如对考核结果如有异议，可在接到反馈结果之日起的三日内申请复核。
绩效考核成绩由人力资源管理科负责存档。 六、考核结果的应用
1、月度考核得分与员工个人月度岗位工资挂钩。
2、根据季度考核得分的高低，对员工岗位工资进行分级管理。
3、决定对员工的奖惩。连续三个月评定排到末位的或全年累计五个月评定排到末位的员工，将其列入调换岗位、待岗或辞退处理的考虑对象。
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七、本方案解释权归人力资源管理科。 八、本方案于2005年7月起执行。
二○○五年七月十二日
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