人事招聘面试流程与技巧

目录

第一章而试程序 第二章 面试技巧 第三章 各主要岗位人以得综合素质考核。错误!未定义书签。

第四章 各主要岗位人负业务能力考孩。错课!未定义书签。

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第一章

面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

1.1 面试前即策划面试,为面试得准备阶段-策划面试得工作有:

准备好应聘人及公司得有关资料;

充分了解您在这次面试过程中得职责: 充分了解需聘岗位得用人标准; 充分了解有哪些问题与应聘人得素质与能力相关。

1.2 面试前应检査下列工作就是否安排妥当:

在正式面试应聘者之前，您需要考虑整个过程得各方而以及怎样为齐个阶段做好准备.

收集并审阅应聘人得简历、申请、任何英她能使您了解应聘人过去得工作表现与经验得 材料； 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位得用人标准;

估计而试过程中了解毎一项素质与技能需要得时间: 为应聘人提供而试休息地点: 安排机动时间，以防而试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等: 确;^可能影响到应聘人得动机合适度得外部因素（例如:家住得很远等等）: 指;人（或部门）负责应聘人来公司得接待工作;

保证负贵应聘人接待得工作人员都明白自己得职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形 象； 确保能清楚了解应聘人基本素质与专业技能得步骤;

保证应聘人提前收到动身前来应聘得通知（例如：坐车路线、住宿、推荐得餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。

准备好让应聘人了解所聘岗位得具体情况与公司得有关部门情况（包括企业文化、工作环 境等）

2.面试中

而试中为整个而谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结 朿阶段. 但而试得过程灵活掌握，提问得方式与顺序也可根据应聘人得实际情况而变化。

2.1 预备阶段（开场白）

主动向应聘人打招呼，告知您得姓名与职位; 解释而试得目得; 解释而试得步骤;

申明您会做笔记）殳法让应聘人不因您会做笔记而紧张.

2,2 引入阶段

了解应聘人得基本情况，最好不要问一些您已经从简历中得到得问题•为了考察应聘人得 基本情况，您可以参考下而得问题。

您在学校得时候参加哪些课外活动与社会活动? 您就是怎样进入.

您得职贵就是什么？工作期间有变化吗?

您曾经喜欢这个职位得哪些方而？最不喜欢得又就是哪些方面?

公司工作得?

2.3 正题阶段

了解应聘人得素质与能力•在了解应聘人得基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细 得素质与能力方而.可这样转换：

＜谢谢您简单地介绍了您得基本情况。现在，我想再问您一些问题，了解您过去得某些经 历・

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人得素质与能力后，接下来就是简单介绍公司与需聘岗位得情况。 下而得资料可以提供给应聘人: 《公司简介》

可介绍公司如下方面给应聘人才:

o公司得用人 O公司得企业文化

O主要产品及销售额 O办公室得位這

O主要得业绩 ◊市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人:

＜该工作得职贵 ＜超时工作与周末工作得问题

O培训与发展得机会

2.5 结束阶段

在了解应聘人得素质与能力后，可以结束而试。 可以参考通过下面得方式来结束而试:

◊问应聘人就是否还有问题 ＜ 解释说明面试完后得下一个步骤

3.面试后

面试后即为面试评估，而试资格人根据而试情况对应聘人得素质与能力作出判断，写出评估意见。

第二章面试技巧

面试技巧就是指面试过程中解决某些主要问题与重要问题与难点问题得方法。它就是

面试经验得累积。

主要包括:

1、问得技巧 2、瞧得技巧 3、听得技巧

4、控制而试时间得技巧 5、控制而试得局而得技巧 6、做笔记得技巧 7、判断应聘人给出事例得克假得技巧 8、判断应聘人动机合适度得技巧

1.1提问得类型 提问得方式 适合范围 备注 O通过应聘人回答得答案为“就是” 或“不就封闭式 需要对方很快作出回答得情况 是\"来引导应聘人回答接 下来得开放性得问题 开放式 需要对方给出大量得事例，从而 考核应聘人得素质水平 O要注意应聘人实际做过什么工作 O事例就是否前后一致 。应聘人回答问题得快慢 假设式 了解应聘人得反应与应变能力 O回答问题得准确性 适用压力而试，也可考察应聘人 得注连串式 意力、瞬间记忆力、情绪稳 立性、分析思维、演绎思维 ◊应聘人回答问题得快慢 0回答问题得准确性 1.2 问得原则

自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当得提问方式 问题安排要先易后难循序渐进

善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调与气氛 ＜标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 ◊问准问实

2.瞧得技巧

而试过程中观察应聘人得行为与反应就是很重要得•而试考通过应聘人给出得实例、结合应聘人得 身体语言来进行评估。

2.1 “瞧“得原则

O目得性原则一而试者事先明确面试得目得、而试得问题以及观察得与评价得标准。关键点 在于面试人得观察

应该帀绕而试得目得进行。

＜刼性翊一面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求就是，从应聘人得实际得行为表 现出发。关键点在于面

试人应该选择带有显性得外部特征为观察得基础，不要去想象与猜测 应聘人得行为。

O全面性原鮒--而试应多方而去观察把握应聘人得素质与能力，从整个行为反应中去系统 地、完整地去评价•

关键点在于而试者一左要系统、全而地去观察，不要受某一方面素质与 能力得影响。

O典型—而试者应抓住应聘人得从本质上反映素质与能力得行为表现作为观察得重 点。关键点在于而试者明确用

人标准。

3.听得技巧

3.1要善于发挥目光接触、点头得作用

关键点:

o不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张, 产生一种压力感

O

＜目光大体在应聘人得嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到您很认貞友好.

听得过程中适当伴以适当得点头，因为点头就是一种双方沟通得信号。在面试人紧张得 时候•点头能表明您在认真地聆听对方说话'并且能鼓励对方继续说下去・

3.2把握与调节得情绪

在倾听应聘人说话得过程中，而试者应该善于把握与调节面试得气氛，尤其就是应聘人得 情绪。 关键点:

＜适当时候可以重复一下应聘人得说话，表示您在认貞•听

O做面试记录

3.3从言辞.音色.音质、音量、音调尊方面区别应聘人得内在素质水平

4控制面试时间得技巧

4-1面试者在面试前估计考核应聘人得每项索质与能力需多长时间

4.2确定面试时间表

开场白 素质与能力考察 2分钟 15分钟 （提问计划好得问题，考察素质与能力得问题） 了解应聘人得动机 关于公司及职位介绍 3分钟 3分钟 结束语

2分钟 5、控制面试局面得技巧

针对应聘人得类型运用相应得技巧.

5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨〉

点头、微笑，创造一种亲近，轻松得气氛，鼓励对方继续讲述自己得经历。 言谈中对应聘人得某项工作表示诚恳得祝贺。例如:

“李先生，您能将工作做得这么细致，我想您在这方而就是能胜任工作得，您可以给我 在提供列一个相关得事例吗厂 对应聘人过去得不利得事例表示理解.例如:

“我也有过类似得处境，我得上司不知逍我怎样得努力得工作.并且事情就是多么得乱, 我明白您得感觉「

5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量得事例试图取悦面试者）

◊有礼貌地打断应聘人，强调答案得简洁。例如:

“很好，李先生，这恰好就是我所需要了解得情况，很淸楚。下而我们将讨论另一个问题, 由于时间关系，您只要告诉我事情就是在怎样得情况下采取怎样得方法来处理，并取得了 哪些成绩就可以了 •下而我们讨论\"

。有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如:

“请原谅打断一下，您刚才提到了“和得开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要 地描述您开发最成功得一次经历「

5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

◊礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人您需要了解真正得问题就是什么。例如:

“因此，您负责给顾客发货，我想稍后我会同您讨论这个问题，但就是现在,我想讨论得就 是….”

。澄淸误解得问题与应聘人得回答0例如:

“陈先生，可能刚才我得意思表达得不太淸楚，其实我想重点了解一下”

5.4罗岐型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

O礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如:

“陈先生，所有这些重要得问题，我们都可以讨论，我想您如果按事情发生得原因、处理过 程、处理结

果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解您更多得情况「

当然，而试就是一项复杂得工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默 也就是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多得信息，保持沉默意味着您需要聆听更多得信 息，最富有价值得答案往往来自于而试者保持一段沉默之后。

6、作笔记得技巧

笔记主要记录而试过程中能反应应聘人得关键得素质与能力得事例，防止忘记那些表达应聘人关 键素质与能力得事例。

◊面试笔记« 样表:

面试笔记表

请复印这份表格供而试中使用，在提供空格中，注明您应聘人得详细工作能力，在提供 得方框内写下为了解基本素质与专业技能而准备好得问题，您可以自己拟立问题，或者参考 附录自己设讣•一套问题. 素质:协助精神

了解素质得问题

1、请告诉我您曾经帮助过您得同事得一件事。

S/T：行政助理很忙鬲要将文件发给顾客，时间不够。

A：帮助复印，装信封。

R：顾客及时收到文件。

S/T： A:

R：

3、

S/ T：

A：

R：

◊笔记应该简要。

见样表。

◊做笔记得最佳时间

*应聘人讲话暂停时;

* 在从一个问题过渡到另一个问题时。

7. 判断事例真假得技巧

◊运用STAR原则;

STAR原则，包括三要素:为什么做？怎样做?完成得结果?

译注：STAR就是英文四个单词得第一个字母得组合。S就是SITU AT 10 N意思就是情景;T就是 TASK意思就是任务：A就是ACTION意思就是行为：R就是RESULT意思就是结果.五个单词连在一 起得意思就是：应聘人在特崔得情景或环境中就某一任务采取得行为产生得结果-

◊前后一致原则

关键点:应聘人给出得例子就是否前后一致

应聘人给出得“偶然事例”

◊压力原则:

关键点：告诉应聘人将会去核实她/她得情况，但公司会注意保密性。

8、面试应该注意得问题

而试者不要迟到 而试者对而试做好充分得准备工作，不要当着应聘人到处找东西 而试地点应该选择安静得场所，不要受电话等通信工具干扰 避免提引导性得问题，例如：“您平时很注意与同事得沟通吗?” 不要事先描述需聘岗位得具体工作 不要以貌取人 不要猜测应聘人得素质与能力 不要过早下结论 不要将自己得想法强加于应聘人 不要就应聘人做得不好得地方大谈自己得意见 控制好而试时间 不要与应聘人就某一观点进行争论 做一个好得聆听者 委婉地告诉应聘者而试不通过 维护应聘者得自尊心

名第三章 各主要岗位人员得综合素质考核

1＜公司各岗位人员素质分类

岗位族 素 质 人力资源管理 财务管理 管 生产管理 理 管理工程 类 O较好得成就导向与领导能力、有一定得心理承受能 力： ＜思维敏捷、思路淸晰； 令组织协调能力强、较好得合作性与沟通能力； 行政管理 O语言、文字表达能力强； 基层管理 O富有责任心与敬业精神、自信心强。 软硬件开发 技 O有创新意识与钻研精神;较强得分析判断能力； ＜ 思维淸晰、严谨、较强得动手能力与学习能力； 软硬件测试 术 类 O较好得合作性打沟通能力； 技术工程 ＜有成功导向： O 富有责任心与精神。 市场销售 ＜ 思维淸晰、敏捷;语言、文字表达能力强； ＜ 仪表端正、性格开朗、善于收集信息与建立关系： 市 场 类 O较好得合作性打沟通能力； 市场推广 O有很强得心理承受能力； ＜富有责任心与敬业精神、自信心较强 生 产 O工作认真仔细、吃苦耐劳； 生产作业类 O工作稳怎性好、服从性好； O有责任心与敬业精神。 类 思维淸晰:

物

料 采 购

类

生产技术类

物料采购类会讣类

出纳类

文秘类

工作认真仔细、较好得分析判断能力、动手能力强;

富有责任心均敬业精神: <>

较好得服务精神:

较好得合作性与沟通能力.

思维淸晰; <> 工作认真、踏实;

<> 诚实正直、公私分明、品徳好; <> 髙度得责任心与敬业精神;

较好得合作性与沟通能力。 工作认真、踏实; 一泄得组织、协调能力;

富有责任心与敬业精神;

较好得合作性与沟通能力; 语肖表达能力好. 思维淸晰、条理性好: 工作认真仔细: 组织、协调性好: 人际理解能力强;

主动服务精神;

v>

较好得合作性与沟通能力: 富有责任心与敬业精神: 有心理承受能力。

思维淸晰、条理性好: 工作认真、仔细:

v>

善于收集信息、资料; 保密意识强: 组织与协调性好; 主动服务精神:

较好得合作性与沟通能力;

v>

文档类

v>

v>

富有责任心与敬业精神. 思维淸晰、敏捷; 语言、文字表达能力强; 较好得沟通能力与人际理解能力;

v>

v>

外事类

一过得组织与协调能力:

v>

善于收集信息: 富有责任心与敬业精神. 诚实正直，性格随与; 主动服务意识:

司机类

v>

思维敏捷、反应快; 形彖气质好。

v>

膳食类 环卫类

O吃苦耐劳，工作认贞、踏实： O诚实正直、服从性好：

房管类 0主动服务意识：

动力类 O富有责任心与敬业精神。

2.与各素质相关得问题

为了比较淸楚地了解应聘人得素质与能力，而试者一般针对应聘人得教育情况、爱好-工作经历、 社会活动来提问。下而

得问题可以考察到应聘人得素质情况0 （注意:考核应聘人素质得同时，也会反应

出她/她得能力〉

2.1求职动机:

参考问题:

1、 请说说您现在得工作情况/包括待遇、工作性质、工作满意度.7、

2、 您对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？ 3、 就是什么原因促使您有离开原单位得想法呢? 4、 您在工作中追求什么?个人有什么打算? 5、 您想怎样实现您得理想与抱负?

6、 作为一名优秀得员工，您希望得到一份怎样得工作?

有些工作会给您机会使您富有创造性，使您能想出办法完成任务，您有过这样得 情况吗？

判断方法:

通过应聘人对过去与现在对工作得态度，更换工作得原因，及对未来得追求•与抱 负，判断其真正得求职动机，并判断本公司所提供得职位与工作条件能否满足其 工作要求与期望。

2.2谈吐，语言、文字表达能力:

参考问题:

1、 请您简单介绍您自己得经历好吗? 2、 请您介绍您大学期间得学习情况好吗?

3、 您经常处理一些文学方而得工作吗?

4、 您得上司经常让您写文件吗?如有，都写过哪些方面得文件? 5、 您工作之余经常写日记吗?

6、 您经常写工作总结吗？请谈谈您写工作总结得心得。

7、 您认为您对本公司会有什么贡献呢?并用具体得事例来说明您得想法就是对得。 8、 与别人交谈时，表达出您主要得观点就是很重要得。请介绍一次这样得情景。

判断方法:

通过观察应聘人得体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。

通过应聘人叙述某件事来判断英就是否能顺畅地将自己得思想、观点用语言表达 出来。对于其文字表达陡力则通过询问应聘人得文字工作情况或出某一文字题来 现场考核英文字表达能力。

2.3思维严谨.

思路清晰

参考问题:

1、请简单介绍您得主要工作内容好吗? 2、您得工作难点在哪?

3、您就是通过什么途径或方式来处理这些难点得? 4、请简单介绍您得销售情况?

5、您在销售中遇到过什么困难？就是用什么方法解决得。

6、您认为成功与失败有什么区别？ 7、您原来得上司有什么长处与不足?您喜欢什么样得上司？ 8、您就是否制订过一系列计划来完成自己得某个目标？什么目标？怎样行动? 9、 安排时间时，您怎样决世事情得主次？请给我举个例子说明一下。

判断方法:

通过应聘人叙述自己得某项工作或回答面试人得提问,判断苴考虑问题就是否能 抓住事情得本质。

分析苴做事得思路就是否有条理，全面.

2.4反应应变能力；指头脑机敏程度，对突发事件得应急处理能力.

参考问题:

1、通过初步了解，您似乎不太适合我公司得工作?

2、您在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明您当时就是怎样 处理得，事后觉得

方法就是否正确？

3、您预先安排得工作出现意外事件时，谈谈您就是怎样处理得。

4、在工作中，您得方案或设汁思路您认为很正确、可行，而瓦她同事认为不可行，不愿 意同您合

作，您会通过什么方法或方式说服她们？

判断方法:

通过而试人得提问，瞧:ft能否迅速、准确理解，并能做出相应得回答。

通过设计一些小案例要求夷分析回答‘根据其就是否回答问题得迅速性及准确度 来判断。

2.5组织、协调能力:

参考问题:

1、在学校担任过学生干部吗?组织过哪些活动？ 2、请您具体描述一下怎样组织一次活动得。 3、您在主管某项工作时，遇到过什么困难，您就是怎样处理与应付得?

4、您在单位经常组织活动吗？组织活动中，您得职贵就是什么？ 5、说一下您所组织得活动中•报

成功得一次，并谈一下您得组织过程如何？

6、在您主管得部门中，您就是如何给每个人分派工作得？又怎样协调她们之间得关 系？ 7、在组织活动之前，您怎样做il•划？请举一个实例来说明。

判断方法:

＜通过应聘人在组织得活动，或工作中得表现来判断尖组织、协调能力。

2.6自信心:

参考问题:

1、您凭什么认为自己适合这项工作? 2、您对所聘岗位有多大把握? 3、您觉得您得什么特点最能打动我?

4、您觉得您能做好某某职位得工作吗？讲讲具体得理由。

目前我公司此职位只招聘一位，而应聘得人较多，条件都不错，您觉得您能应聘成 功吗?为什么？

判断方法:

设程一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话得语气与所表现出精神状态来判断

5、

尖自信程度。

2.7责任心与敬业精神

参考问题: 您目前所在单位管理制度严吗?在工作中瞧到别人违反制度与规世得时候，您怎 么办？ 若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到您得业绩，您怎样对待?

1、

判断方法:

2、 根据应聘人得工作态度就是否以公司得利益为重来判断其就是否有责任心与敬 业精神。

: 2.8沟通能力、 3、合作意识 假如我公司录用您，您将如何处理与原单位得关系？

4、 除本工作外，您还在其它单位兼职吗?您就是怎样分配您得时间得? 5、 您在工作中需要经常加班吗?加班有没有津贴?

6、 您与同事合作一个项目时，夷她人工作不努力，工作进度慢，您就是怎样处理这 种现象得？

7、 大学毕业分配得单位工作不如意，您怎样来处理这种情况? 8、 您有妙股票吗？您通过什么方式来炒股票?

9、 您就是否偶尔会犯同样得错误？您怎样处理这种情况。

10、 您主动参加公司组织得培训以提高自己得技能吗？如有,都参加过哪些培训？ Ils 您经常与同事交流工作经验吗？说说您得体会与收获。 12. 作为一名主笛，您就是否尽心尽力培养下属、指导下属工作?

13. 举例说明您怎样指导下属得工作。

参考问题:

1、请说一下您喜欢与什么样人合作？ 2、您与同事在工作中经常发生矛盾吗？您怎样处理? 3、谈谈您帮助同事/同学得一个事例。

4、您就是否同一个亳无作为得人工作过，您怎样处理您与她之间得工作问题?

5、您在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？您会怎样处理呢？

6、同事/同学聚会时，您一般做哪些事情?

7、作为新同事/同学，您怎样使自己与小组得关系融洽? 8、周用得同事/同学喜欢您吗？您就是怎样知道得?

判断方法:

＜通过应聘人在集体活动或工作中就是否能主动与人合作来判断其沟通能力与团 队意识。

2.9心理承受能力:

参考问题:

1、如果领导与同事批评您时，您会如何处理呢? 2、您曾经有受到不公平待遇吗？您怎样处理这件事得？

3、作为新员工,您在工作中有没有受到一些人为得阻力，碰到过哪些方面得问题，您 怎样处理得？ 4、您怎样处理来自于公司内部得投诉?

5、 作为技术人员，有时会遭到用户得投诉，您领导就此批评过您，请举实例说明您怎 样处理这类事

件？ 您认为您工作很突出，而您得领导却不认可，您会怎样处理呢？

6、

判断方法^

通过应聘人得回答及观察应聘人讲述时情绪就是否稳定来谨行判断。

2.10分析能力

参考问题:

1、您怎样解决工作中得难题？谈谈您最难处理得一个问题得经过。 2、您参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体得事例。

3、具体介绍一次您采取什么方法来分析问题.分析得结果如何？ 4、请描述一下您处理得最成功得一个技

术问题得经过.

5、碰到新得问题，您怎样处理?请举一个实例。

判断方法:

◊通过应聘人举出事例得难易程度、分析问题得方式就是否准确来判断。

2.11创新意识

参考问题:

1、工作中您就是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说明. 2、描述您在您得职责范围内有没有反复出现得问题，您就是怎样处理得?

3、您有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢?您就是怎样想到这个主意 得？ 4、有没有过这样得情况，您用原来得工作办法处理新得工作时达不到预期结果•您怎 么办？ 5、您在您得职位上有没有做过与前任人员不同得事情？请举例告诉我一件这样得 轧

6、 您有没有给您得老师/同学提出过合理化建议?如果有得话，提了哪些建议？哪些 被采纳？

判断方法:

根据应聘人得回答及所提出得建议就是否重要与可行来判断。

第四章各主要岗位人员业务能力考核

1.各岗位人员业务能力分类

参照《公司主要职位用人标准》

2.与各岗位人员业务能力相关得问题

考孩应聘人得业务能力与知识水平主要通过其在学校得学习经历与毕业后得工作经历与社会经历 来判断。

参考问题:

知识水平方面:

1、您在学校对哪些课程最感兴趣?哪些课程学得报好?

2、您在学校得学习成绩怎么样?能反映您得实际能力吗？为什么？ 3、在学习期间，参加哪些课题?担

任哪些工作？有什么体会?

4、学习期间得过哪些奖励？您觉得这些奖励对您有什么作用？如没有得过奖励得 话，对您有什么影

响？

5、在校期间，您受过哪些方而得培训？对您有何帮助?

判断方法:

＜而试资格人可提问一些专业得基础知识得问题考察应聘人，根据其回答得准确度来判 断。

业务能力方面:

1

、

请谈谈您在原单位所从事得工作内容?

您在工作中哪些能力得到了发挥?哪些能力得不到发挥? 您在工作中碰到过棘手得问题没有？您就是怎样处理得?

您怎样使得您得新得设讣思路与方案得到同事得认可并最终得以实行? 在工作中，当您得工作方法与其她人不一样时•您如何处理? 请具体描述一下您最成功得一次工作经历.

2

、

3

、

4

、

5

、

6

、

7、请谈谈您工作得主要成就。

8、请您谈谈工作中您最满意得事情，最不满意得事情。

9、您有没有因各种困难而被迫放弃得事情?如有，能告诉我就是什么原因吗?

<> 而试人根据应聘人得应聘岗位要求，针对业务能力与理论基础知识提出具体得问题• 并要求应聘人给

判断方法:

出实际得例子来说明。通过应聘人得回答来判断其就是否能达到应聘 岗位所要求得业务知识与能力。

<> 可设讣一些应聘人所不熟悉得业务知识或能力让应聘人来分析与判断，判断英分析判 断能力.注意这并

不就是要考倒应聘人,而就是为了了解应聘人得业务素质.在面试过程 中，我们更应强调素质，幷次才就是经验-