２０１１年０１月管理学家学术版Ｊａｎ． ２０１１
国外学术期刊综述◎主持：戴万稳职业经理人困局：外来的和尚经难念？
戴万稳 岳林凯 安晓光
南京大学商学院
十九世纪中叶，美国的铁路运输产业进入蓬勃发展期，但由于当时的轨道、机车、运段分属不同业主，由此而导致的经常性失误严重阻碍了整个产业的发展。１８４１年１０月５日，发生在马萨诸塞州的一起客车相撞惨案，使人们意识到专业管理和领导人才的重要性。因此，第一批铁路专业管理者应运而生，由此也诞生了全球首批职业经理人。美国著名的领导学家Ｐｅｔｅｒ Ｓｃｈｏｌｔｅｓ在其经典著作《领导者手册》中将这种管理者角色的产生称为“性创举”。历经一个多世纪的发展，职业经理人在现代企业管理中的角色定位及其遴选、激励、管理和控制等相关制度体系在西方发达国家日臻完善，且渐渐成为现代企业管理制度中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，全球经济一体化背景之下的中国企业迅速崛起，特别是民营企业，在中国率先引入西方的职业经理人模式。经过近三十年的尝试和实践，中国的职业经理人制度体系伴随着中国民营企业的兴衰成败从无到有，历经坎坷，在为中国企业的成功转型做出了积极贡献的同时，也暴露出了一系列问题，如企业资方（即所有者）与职业经理人（即经营者）相互之间的信任问题，民营企业家族势力和创业高管团队与职业经理人之间的管理权力之争，职业经理人的遴选、激励、管理和控制问题，以及职业经理人的执业道德问题等等，均在一定程度上阻碍了职业经理人在中国企业的发展。长期以来，中国职业经理人的领导职权界定迷糊且缺乏一套行之有效的激励、监督和约束制度。２０１０年８月爆发的国美控制权之争，再次将中国的职业经理人制度推向了 ２０１１． ０１戴万稳等，职业经理人困局：外来的和尚经难念？７３
风口浪尖。如何遴选和引进职业经理人，如何确立和界定职业经理人作为企业经营领导者的权责，如何对职业经理人进行有效激励、监督和约束，这一系列问题构成的职业经理人困局正日渐成为国内外企业管理理论与实践界的热门话题。美国密歇根大学罗斯商学院的两位组织管理学教授Ｄ． Ｓｃｏｔｔ ＤｅＲｕｅ和Ｓｕｓａｎ Ｊ． Ａｓｈｆｏｒｄ近期在Ａｃａｄ－ｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ上发表的文章《谁来领导？谁来追随？——组织中领导者身份的社会建构过程》（Ｗｈｏ Ｗｉｌｌ Ｌｅａｄ ａｎｄ Ｗｈｏ Ｗｉｌｌ Ｆｏｌｌｏｗ？ Ａ ＳｏｃｉａｌＰｒｏｃｅｓｓ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ）探讨和分析了领导者身份的建构过程和影响此过程的前因条件，阐释了组织中领导者及追随者身份的形成和确立过程。这一研究成果在发展和完善已有职业经理人相关理论的同时，也对中国企业职业经理人窘境及其内在的问题切中肯綮，为中国企业职业经理人制度体系困局的解决提供了深刻的理论指导。该文沿用了一般理论探讨性文章的架构。一开篇即提出和分析了当前学术理论界存在的对于“领导者”这一构念定义的分歧：不管是管理学，还是心理学，在传统上均习惯于将“领导者”定义为“组织内具有决策、管理职权的主管角色”，但近来越来越多的研究和实践发现，组织中存在着领导者“名实不符“的情形。一方面，有的管理者虽然居于领导之位，但组织成员却并不将其看作领导者而忠心追随，如当下中国许多民营企业中的职业经理人所处的窘境和困局；另一方面，有的组织成员虽无领导之名，但却有领导之实，如中国民营企业中同样存在的企业创始人家族成员和企业创业团队成员。基于这种现象，该文提出以下研究问题：既然领导者身份不由其职位所决定，那么领导者及追随者的身份是如何形成的？个人建构其领导者或追随者的身份又涉及怎样的人际关系和社会互动过程？借鉴身份建构和识别理论的研究成果，该论文指出“领导者”这一构念的三个层面：个体的内化（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ Ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）、人际关系的认可（Ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ）和集体的支持（ＣｏｌｌｅｃｔｉｖｅＥｎｄｏｒｓｅｍｅｎｔ），由此，作者将领导者定义为“动态的人际和社会关系的建构过程”。在领导者身份建构分析过程中，该论文提出了身份建构的两个核心过程，即领导者或追随者身份的“申请（Ｃｌａｉｍｉｎｇ）”和“承认（Ｇｒａｎｔｉｎｇ）”过程。其中，“申请”是指组织中的个体采取行动以表明其作为领导者或追随者身份的过程，而“承认”则是指组织中的其他成员授予或确认其领导者或追随者身份的过程。当组织中的某一个体申请成为领导者时，对这一申请的社会交互承认是强化其领导者地位、建构其领导者身份过程的关键所在。正是由于社会交互活动中组织成员间彼此的申请和承认过程，才引发了组织成员个体对自身的领导者或追随者身份的内化，并基于其所属团队成员的关系认可，进而在更宽泛的组织情境中得以确认，从而建构起其在组织中的领导者或追随者身份。基于“偏离增强（Ｄｅｖｉａｔｉｏｎ－ａｍｐｌｉｆｙｉｎｇ）”模型，该论文对组织中领导者或追随者身份申请和承认过程的本质进行了探究和分析，指出组织成员彼此之间关于领导者或追随者身份的申请和承认过程形成了一个互动递进的积极（或消极）的螺旋结构。在此基础上文章进一步完善了偏离增强模型的三点不足，指出不同个体拥有不同的领导结构观①，达成共识的领导结构观能够确保领导者身份建构过程的顺利进行；反之，分歧的领导结构观则会产生冲突和混乱，并导致此过程的中止。其次，申请和承认这类社会信息在显著性、清晰性和可靠性上的差异会影响到人们的思考和行动，进而影响身份的建构过程。再① 所谓领导结构观，是指个体对团队中存在多个领导者还是只有一个领导的不同领导结构的认识。７４管理学家・学术版 Ａｎ Ａｃａｄｅｍｉｃ Ｅｄｉｔｉｏｎ ｏｆ ＭａｎａＭａｇａ ２０１１． ０１
次，以往的申请和承认的交互历史会对现在的申请和承认得到强化支持的可能性产生影响。在这种身份建构过程的综合分析框架之下，该文继续分析了领导者和追随者身份建构的前因条件，重点考察了内在领导观①、动机激励与风险以及组织结构等三个方面的影响。首先，组织成员自我特质与其内在领导观之间的一致性越高，其申请领导者身份的可能性越高；相应地，若认为组织中别的成员所具有的特质与其内在领导观之间的一致性越高，其承认他人的领导者身份的可能性越高。其次，当组织中个体感知到的与领导者身份相关的激励越高时，人们申请成为领导者和承认他人为自己追随者的可能性越高；而当个体感知到的与领导者身份相关的风险越高时，人们申请成为领导者和承认他人为自己追随者的可能性越低。第三，在制度化的组织情境中，对于现在担任领导者职务的个体而言，申请成为领导者和承认他人为自己追随者身份的可能性会更高。该论文通过重新定义“领导者身份”这一构念，丰富、完善了现有的身份理论，拓展了领导者或追随者身份建构过程理论，为组织中的领导者或追随者身份建构实践提供了指导。鉴于“领导者身份”这一构念的模糊性、动态性和情境化所呈现出的高度复杂性特征，作者巧妙的借助社会交互理论分析了身份的本质（如模糊性等）及其对领导者身份建构过程的影响。与现有的理论文献中认为身份即自我认同的观点所不同的是，该论文指出身份兼具自我认同与他者认同的特征，强调了领导者身份的建构必须经由社会性的交互作用过程，为身份建构理论注入了新的观点。除了突出的理论贡献，这一充满新意的研究对于企业管理实践中领导者身份的建构实践，特别是突破当前中国民营企业中大多数职业经理人所面临着的由家族管理势力和创业高管团队多方掣肘所致的“外来的和尚经难念”的窘境和困局，对职业经理人在企业组织中领导职权的确立具有丰富而深刻的指导意义。在中国民营企业中，资方与所聘用的职业经理人同床异梦，双方之间互不信任、相互架空、甚至爆发权力之争，究其根源，一方面在于从制度体系上对职业经理人的领导职权界定不清、监管失效，另外一方面也在于许多职业经理人自身并不知道如何在组织中建构其领导者身份，作为一个“外来的和尚” 如何率领组织中的其他成员去很好地“念经”。ＤｅＲｕｅ和Ａｓｈｆｏｒｄ的这一研究发现，领导者与追随者的交互关系是成功建构领导者身份的关键。因此，职业经理人必须重视组织和团队中其他成员的认可和支持。无数中国职业经理人的窘境说明，仅靠来自董事会或董事长的任命和赋权，职业经理人很难建立起拥有广泛群众基础和得到广泛认可的领导者地位。只有通过这种组织成员之间的交互承认，才能建构起职业经理人在组织中真正的领导者身份。另外，这一研究之于领导者或追随者身份建构中申请和承认过程本身及过程的前因条件分析，充分说明了健全组织制度建设是顺利建构职业经理人的领导者身份，减少建构过程中的冲突和混乱的重要保证，为民营企业如何有的放矢地选拔职业经理人，如何更有效地激励和控制职业经理人提供了极具操作性的实践建议。① 所谓内在领导观，是指个人对领导者及追随者的形象与其关系的内在看法，某个个人的特质与人们的内在领导观越一致，人们越有可能将他看作领导者。戴万稳等，职业经理人困局：外来的和尚经难念？７５
文献DeRue, D. S. & Ashford S. J. 2010. Who will lead and who will follow? A social process of leadership identity constructionin organizations. Academy of Management Review, 35(4): 627-7.
