薪酬绩效管理制度 第一章 总则
一、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬绩效的激励作用，完善薪资绩效管理体系，提高工作效率，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行；进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围：适用公司所有正式员工
第二章 薪酬管理
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、薪资结构
1、公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面；员工工资分为试用期工资和转正工资两种。
2、公司采取月薪制为主，正式员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+岗位津贴（餐补+交通补）+附加工资（全勤奖+工龄工资）+加班工资+奖金-个人相关扣款。（具体以各岗位薪酬体系结构为准）
2.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.2岗位工资：是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
2.3绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予考核支付的薪酬部分，涉及绩效考核部门才享受绩效工资，比如：运营部。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核制度》。
2.4提成：为鼓励员工完成各项目标设定的奖励形式。（具体方案可参照各部门《绩效提成方案》）
2.5岗位津贴：是指对特殊条件下工作的劳动者的额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿形式；
2.6加班工资
A、公司总部因业务或工作需要等产生的加班均不予以核算加班，由部门负责人采取一对一调休的方式进行补休；
B、门店员工因业务或工作需要等产生的加班，按相关标准核算加班工资。 2.7附加工资
A、全勤奖，除法定假日以及公休假外百分之百到岗率，当月出勤未满一个月不核算全勤奖（含当月中途入离职等情况），考核以员工实际为准，除考勤机故障外，均不后补。（具体可参照考勤管理制度）
B、工龄工资：用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献。按来公司工作的年限确定。公司工龄工资按不同岗位设定标准为50-100元/年，主管（含）以下岗位50元/年，主管以上岗位100元/年，最高不超过500元。
2.8奖金：奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式为主给予的奖励。
2.9特殊奖励
除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，给予表现及业绩突出的团队认可，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：优秀团队等奖励。具体请参加《优秀团队评选方案》
2.10个人扣款：违反公司制度的乐捐、社保及个人所得税将直接从员工薪资中扣除。 三、发薪方式 1、工资核算方式
日工资=月薪（工资总和）/当月应出勤天数 月工资=日工资*实际出勤天数 小时工资=基本工资/21.75/8小时
小时工工资=15元/小时
2、发放形式：月薪制，工资以货币形式按月支付
3、每月15-20号（遇节假日顺延）通过银行转账方式发放上月的工资。员工本人对工资金额如有任何疑问，应在收到工资的3天内向公司财务或人力资源部查询。
3.1人力资源部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计；
3.2财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月10号前交予总经理审批； 3.3总经理签批后，财务部会计在每月14号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15-20号将上月工资发放到员工工资卡中。
3.4新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算；
3.5离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。 4、工资误算、误法管理
4.1工资误算、误发时，人力资源部和财务部必须在发现后立即纠正； 4.2因误算、误发而超付的工资，人力资源部和财务部可向员工行使追索权； 4.3因误算、误发而少付的工资，员工本人向人力资源部提出申请，由人力资源部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由人力资源部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。
第三章 福利制定
一、日常基本福利
在法定福利之外，公司也为员工提供各种内部福利，内部福利的提供是建立
在员工职级和连续工龄长短基础上的； 1、入职购买商业意外险
2、 设置优秀部门奖、杰出贡献奖、优秀员工奖等。
根据公司本年度效益，以部门综合绩效成绩、个人业绩、个人绩效成绩以及高管和员工对其的评价作为评选依据，给予相应的奖励。 3、 转正员工享有礼金以及福利：
3.1购买五险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。 3.2员工生日红包100元。 3.3结婚礼金400元。 3.4年终奖。
3.5根据公司每年的经营运营情况，提供1-2次户外拓展活动。 二、带薪假期
假期根据《劳动法》和中华人民共和国以及当地的有关规定，公司保证员工享受所有国定假期和其他法定假期。
1、年假
1.1按照《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企事业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年假)，职工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
① 已满1年不满10年的（1≤年限＜10）休5天； ② 已满10年不满20年的（10≤年限＜20）休10天； ③ 已满20年的（20≤年限）休15天。
1.2年假的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如：某员工2014年6月12日入职，在2015年6月11日入职满一年，那在2015年6月11日—2015年12月31日，此员工可休年假=（203/365）*5≈2天。2016年1月1日—12月31日可休年假5天。2017年1月1日-12月31日可休年假7天。
1.3员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ① 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； ② 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； ③ 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； ④ 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 2、法定节假日
① 元旦，放假1天; ② 春节，放假3天; ③ 清明节，放假1天； ④ 劳动节，放假1天； ⑤ 端午节，放假1天； ⑥ 中秋节，放假1天； ⑦ 国庆节，放假3天； 3、婚假
凡请婚假者，应提前一周填写《婚假请假单》，由部门负责人安排人员接替其工作，并持《婚假请假单》至人事行政部备案。
3.1按法定结婚年龄(女 20周岁，男 22周岁)结婚的，可享受3天婚假。符合3天婚假，如果员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予1-3天路程假（含再婚者）；
3.2婚假包括公休假和法定假，是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，凭结婚登记证一年内一次性休完，不可分开休假。 4、产假
4.1女职工生育符合《人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。
① 女职工生育享受98+60天产假（含产前可以休假15天）合计：158天； ② 难产，增加产假15天；
③ 生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天； ④ 产前假2个半月，发工资80%；
⑤ 哺乳假6个半月，发工资80%，延时的发工资70%； ⑥ 保胎假，按病假算； ⑦ 产假领取生育津贴
A、如员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准）高于生育津贴，则按产假工资发放给员工，社保生育津贴下来，归公司；
B、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发放，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的归公司。
4.2女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，根据医院的证明，视情况给予15-30天的产假；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予45天的产假。
4.3女职工按照国家相关规定休完产假后至婴儿一周岁期间，给予上午、下午各0.5小时哺乳假，共计1小时，可合计调休。 5、陪产假
男员工配偶生育，凡入职公司已转正的正式员工，可享受20天陪产假（含公休及法定节假日），如果要回异地，可视距离远近增加1-3天路程假。必须一次性休完，不休不补，超期按事假处理。 6、丧假
6.1职工的直系亲属(父母、配偶的父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予3天的丧假。
6.2职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予1-3天的路程假。 7、说明
7.1在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
7.2丧假中直系亲属的规定：
① 直系亲属包括父母、配偶和子女。
② 在具体执行过程中，岳父母或者公婆过世，也列入可享受丧假的范围。对于超出这一范围的亲属，企业有自行解释权。
7.3以上福利假期除法定节假日外，其他假期均需转正后才能享受，试用期员工暂不享受。
第五章 工资调整机制
一、调整类别
1、每年参照市场平均水平并结合公司实际经营状况及对比同行业薪酬水平决定薪酬标准调整幅度。公司可以根据实际工作需要或绩效考核结果调整员工职务和薪酬等级，每年调薪时间设定为每年度2次，具体时间为每年4月/11月份，特殊情况除外。
2、为公司创造显著效益者。
3、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。
4、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现经总经理批准后予以加薪。 二、加薪细则
1、员工为企业服务满半年以上，且各项成绩达到加薪条件。 2、人力资源部根据《绩效考核办法》每年统计并上报加薪名单。 3、员工加薪根据各岗位情况及个人表现加薪标准以200-1000不等，特殊情况除外。
4、坚持加薪的保密性整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密不能泄露，以免影响员工情绪。 三、申请调薪流程
员工调薪由员工本人根据岗位工作业绩等情况提交调薪申请。所在部门审核批准，填写《调薪申请表》，由人力资源部复核，报总经理审批后方可执行，《调薪申请表》交人力资源部存档备案。 四、试用期员工转正
1、新聘人员根据劳动合同期限的长短，实行2个月的试用期。
2、新员工在试用期满前一周内，个人须完成书面自我鉴定小结与转正申请，填写《员工转正申请表》，经部门考核合格后，交部门经理对其任职资格进行考评确认，由人力资源部审核批准，交总经理审批后予以正式录用。
3、员工表现优异，在试用期间有突出贡献者，经部门经理推荐、人力资源联审核、总经理确认后可以申请提前转正，提前转正员工试用期时间不得少于一个月。
4、对试用期内无法适应岗位要求、违反公司规章制度或给公司带来较大损失的员工，经部门负责人提出书面意见，总经办认可，即可终止“试用期”。
5、试用期转正条件
5.1符合岗位任职资格要求，能够胜任岗位工作； 5.2通过直接上级的考核，经人力资源部审核合格；
5.3认同公司企业文化，遵守公司各项管理制度，工作态度、工作任务完成符合要求，试用期间没有严重违纪和损害公司形象的行为； 5.4符合以上条件者方可办理转正手续。 五、员工晋升
1、中层管理岗位实行岗位竞聘，出现此类岗位空缺时，由人力资源部推荐、上级主管推荐和员工自愿报名（填写《晋升申请表》）的方式产生候选人，通过竞岗演说公开竞聘的方式，遵照公开、公平、公正的原则，综合考虑公司以及部门发展的整体要求确定最终任职人选。
2、晋升条件
①为公司服务满半年以上且绩效成绩达到晋升条件； ②具备晋升职务所需职业技能、工作经验和资历；
③为公司有突出贡献者经总经理特批后予以晋升； ④具备良好的组织能力和团队精神。 ⑤特殊情况另行处理。 六、员工降职
1、降职范围
1.1能力不能胜任原工作岗位，横向调整无空缺岗位； 1.2身体状态不能适应原岗位工作； 1.3再工作期间出现重大事故。
2、职位变更时间以《人事职务变更通知单》时间为准，薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整。 七、员工异动、调岗
1、异动、调岗范围
1.1公司可根据工作需要，与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）；
1.2公司在调动员工时，充分考虑其个性、能力，务使“人尽其才，才尽其用、才职相称”；
1.3一般员工异动、调岗，由申请人填写《转岗申请表》，经调出和调入部门经理同意后，由人力资源部报管理层审批后执行，《转岗申请表》交人力资源部备案。
2、职位变更时间以《人事职务变更通知单》时间为准，薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整。
八、公司薪酬与职务和岗位津贴、工龄工资联系，薪随岗变，公司有权在实行新的工资制度或调转员工职务时依照《年度薪酬体系》调整员工薪资福利。
第六章 绩效考核制度
一、考核内容
1、绩效考核主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
2、考核原则与方法
2.1坚持以工作绩效为主要导向、兼顾工作能力与潜力的考核标准。 2.2坚持考核程序与考核内容客观、全面、真实。 2.3 坚持考核结果公开、公平、公正。 2.4 采取自评与考评相结合的方式进行。 3、考核周期及类型：
3.1根据考评部门及岗位不同，分别进行绩效考评，各部门岗位考核范围和侧重点不同。每位正式员工都需进行《月度绩效考核》和年底的《年度绩效考核》 3.1.1月度绩效考核时间为每月1日—31日，《年度绩效考核》为全年度考核。 3.1.2月度绩效考核结果决定月度绩效工资，年度绩效考核结果决定年底奖金发放及年度优秀的评选。
3.2每年年终，公司将对员工实行工作表现评估,员工需向公司提交过去一年的工作总结，它们将和个人档案一起被保留在行政人事部档案中； 3.3除此以外，在下列情况下公司要对员工做出评估：
3.3.1月度绩效考核；
3.3.2员工试用期结束；（即转正考核） 3.3.3年终考评； 3.3.4晋升考核等 4、考核指标构成
绩效考核指标由关键绩效指标（KPI）、综合指标等项目构成，根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重，具体见各岗位《绩效考核表》；
关键绩效指标 项目 工作业绩 权重 60% 日常工作 30% 10% 日常行为规范 4.1关键绩效指标：来自部门绩效指标的承接或分解及个人应承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素，需要量化和标准化，方便考。
4.2日常行为规范：是要求个人必须遵守公司各项规章制度，和KPI一样，需要量化或标准化。
5、绩效工资构成：公司各部门绩效工资按岗位层级分两类 ①经理以上岗位：绩效工资=工资总和*25% ②主管以下岗位：绩效工资=工资总和*20% 二、绩效考核实施流程 1、制定员工绩效计划：
1.1绩效计划制定需遵行自上而下、层层分解原则；
1.2各用人部门负责人应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准； 2、绩效考核评分
2.1每月3日前，各部门收集员工的绩效数据，按照绩效考核标准对员工进行绩效评分；
2.2每月5日前各部门将以部门形式提交绩效考核表于人力资源部审核。 2.3人力资源部于每月10日前将各部门考核表进行汇总整理，上交总经理审批，12日之前公布考核结果，若逢节假日，依次顺延； 3、绩效分析
3.1 各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划；
3.2人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。
具体绩效考核流程大致如下：
相关部门提供数据及考核标准依据→各考核部门打印绩效考核表→分发到部门员工进行自评→部门负责人评分签字→人事行政部复核→员工签字确认→汇总报总经理知晓确认→存档列入工资核算 三、绩效反馈 1. 考核反馈
绩效考核工作完成后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。
2、绩效面谈
2.1根据“谁考核、谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈；
①绩效考核周期内借绩效评定结果为优或差的人员； ②本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。
2.2人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 3、绩效申诉
3.1在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉；
3.2收到申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人；
3.3人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如发现考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。
3.4所有的申诉事项及申诉过程采取保密形式，以保护申诉人的所有权利。 4、考核结果及效力
1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案； 2、考核结果具有的效力；
2.1作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
2.2员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资；
2.3决定对员工的奖励与惩罚； 2.4考察员工的工作绩效；
2.5了解、评估员工工作态度和能力； 2.6作为员工培训与发展的参考；
2.7有效促进员工不断提高和改进工作绩效
5、考核成绩不合格，需重新进行培训，相关部门负责人及人力资源部门人员进行一对一沟通；连续两个月考核不合格者，视情况予以调岗或者降职处理；连续三个月考核不合格者予以劝退处理。
具体绩效考核指标标准及内容请参考各部门各岗位《绩效考核表》
第七章 附则
一、本制度最终解释权归公司人力资源部；
二、本制度为湖南正鲜农业科技有限公司的制度性文件，各部门必须执行； 三、如需修改，必须由人力资源部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可执行；
四、此管理制度自总经理核准之日起试行，未尽事宜，随时修改补充； 五、本制度自下发之日起开始实施，以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。
