企业激励机制与薪酬体系建设分析

企业激励机制与薪酬体系建设分析

作者：高洪鑫

来源：《环球市场》2019年第05期

摘要：为了保证企业顺利发展，企业必须建立完善的激励机制、薪酬服务体系，这是人力资源管理的重点内容，也是决定企业文化建设、经营状况和发展前景的主要因素。考虑到市场变化较快，及时进行企业激励机制、薪酬体系的优化是促进企业长期合理发展的必要途径。本文结合当下企业激励机制、薪酬体系发展特点等进行了全面分析。 关键词：激励机制;薪酬体系;企业发展 一、企业激励机制和薪酬体系发展现状 （一）制度不完善

企业激励机制的建立，可为整个组织系统的顺利发展奠定基础，从而提高相关作业人员的合作水平，从而更好的实现企业建设。当下国内企业相关制度方面的管理并未完善，激励措施具有随意性大的不足，实践操作中缺乏现代管理理念，很难发挥激励机制的重要价值。此外，部分企业的激励机制采用一刀切的管理模式，结果是有失公平、增加矛盾。无法借助激励机制实现提高企业综合效能的功效。 （二）成熟度不够

企业薪酬制度不完善在国内诸多企业中均有所表现，但是大部分管理人员并未提高对薪酬体系的重视度，最终结果是：战略薪酬模糊、管理理念滞后、薪酬基础与企业组织结构不匹配等后果。上述问题的发生降低了薪酬体系的合理性。薪酬体系作为企业人力资源管理的重要部分，对企业正常运营发展而言起到了重大影响。 （三）文化建设和运行效能的必然要求

对企业发展而依然，激励机制、薪酬体系是其文化建设的重要部分，极大程度的影响了企业质量管理效果。积极建立行之有效的激励机制和薪酬体系方可最大程度的提高员工满意度，保证其自适应水平能得到有效提升，从而达到增强企业核心竞争力的效果。 二、构建基于薪点的企业职位技能工资制薪酬体系 （一）设计流程分析

首先，职务分析，企业必须明确各岗位职务要求、及时对职位设置目标、工作关系、职责内容等进行清晰化管理。保证企业积极促进知识技能、工作环境的优化，并在此基础之上建立

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

薪酬体系的构建。准备工作中，企业相关作业人员必须按照薪酬设计流程对各个企业进行管理，并建立符合各岗位职能发展的薪酬管理。

其次，薪酬等级的划分。确定企业各个岗位职能、基本属性后，便进入了企业薪酬设计阶段。该步骤需要且还考虑各个职位在企业中的重要价值、核心技术难度、稀缺程度等要素。一般以国内大型企业为例，其薪酬体系一般可分为十个等级。中小企业管理中，考虑到各个岗位的资源条件存在一定，如总经理、部门经理等职位的人才管理中，不可简单的进行优秀员工职位晋升管理，需妥善进行资源分配，维持基层员工和领导人数上的合理比例。针对表现良好、无法进行职位晋升的工作人员，可借助薪酬增加的方法进行补偿，换言之，保证相关人员获得上一职位的薪酬也可起到激励员工的功效。此外，以国内企业发展状况为例进行分析，企业职位等级、薪酬等级均会达到10个左右，则同职位不同工作内容的薪酬等级也应进行细化处理，建立每个薪酬体系划分3个等级，这是小幅度增加员工积极性的措施，可充分发挥基于薪点职位技能工资薪酬服务体系的优势。

再者，职位评估，该步骤一般可分为四个阶段：准备、培训、评价、总结四大部分。各个阶段的工作内容存在一定差异，但核心要素一般为评价表因素的设计，为了满足上述要求，企业可借助SJD职位价值评估模型进行企业发展状况的评估和处理。为了有效解决相关问题，必须考虑企业发展业务、业务难度、员工创造力等，综合各角度分析来进行评估的开展。复杂性分析中，可分为问题明确、稍微明确、不明确、模糊四个等级，对员工进行解决能力水平的划分。创造性方面，管理体系必须考虑企业内部管理、外部管理要求、人才管理经验等，积极构建复杂的评估体系，进行员工创造力、原理内容方面的综合评估，必要时可进行量化标准评价。

最后，建立企业员工职位技能框架结构。该工作必须建立在薪酬调查的基础之上，结合薪酬设计内容、设计原则、薪酬功能等进行职位定位处理，并建立与之对应的薪酬体系，结合企业发展状况对薪酬水平及时提出相应意见。一般状况下，企业中级薪酬水平应稍微高于普通薪酬的均值;置于同一水平下，薪酬是高于或低于市场需经由企业自身状况进行分析后决定。对企业目标的工资水平曲线有所了解后，相关人员需及时对薪酬设计水平竞争效果进行探讨。以企业中级职位薪酬较市场水平高出5%为例，对应的薪资待遇发展目标必须与企业各阶段相适应。企业发展的初期阶段，一般薪资待遇略低于中线水平，但是企业规模的壮大、目标的完善，相应的薪资待遇水平将逐渐超过薪酬中线数值。 （二）企业中层管理人员薪酬制度分析

以技术类企业员工为例，他们制定的薪酬激励框架结构一般是“固定工资+浮动工资”的形式，后者多为项目奖金体系。换言之，这一方法的设计思路一般是遵循员工参与项目管理的程度。包括：主要参加、协助管理、普通参与三种形式。根据级别的差异，相关作业人员会根据浮动工资进行绩效发放。另一方面，薪酬发放管理体系还要考虑企业项目进展程度、完成状况、成本耗费等问题。最后结合技校配套管理制度，进行绩效评估配合项目竞选模式的妥善处理，上述两项对优化企业中层人员薪酬管理效果而言起到了关键作用，是其主要参考依据。

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

三、结语

企业管理中，必须提高激励机制、薪酬体系的合理化建设。企业发展中要结合经营内容、行业特点、管理制度等进行相关管理内容的制定，整个体系的发展中，要气色是提高相关管理内容的权威性、稳定性，并随企业的发展变化进行动态评估和优化，保证薪酬体系与激励机制成为企业文化中的重要部分，为约束和鼓励员工发挥最大生产工作效率而起到其应有作用。 参考文献：

[1]葛志敏.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].中国商论，2016（24）：47-48.

[2]戈亚.SC移动网络运维薪酬體系建设项目管理研究[D].成都：电子科技大学，2015：50-56.