公司绩效考核实施办法
为正确、合理评价员工工作情况，在公司建立以业绩为导向 的工作氛围，使企业保持活力，结合公司实际，制定本办法。
一、考核原则
遵循“客观公正、实事求是、注重实绩和能力”的原则，客观反 映工作业绩、工作表现和工作能力。
二、考核范围
本办法中考核对象的适用范围为公司除劳务派遣外所有中层 及以下各类型全体员工。
三、考核周期
对员工按月实施考核，月度考核结果为其年终绩效预发部分 之依据，员工年度考核一般在下一年的
四、机构设置
为加强公司考核管理，有效推进考核工作的顺利进行，公司 成立员工考核领导小组和考核组。
领导小组组长：董事长
领导小组成员：公司其他领导班子成员
考核组成员：人力资源部、公司办公室以及其他履行考核职 能的部门，其中人力资源部为考核牵头部门。
五、职责分工
（一）考核领导小组负责绩效考核工作的指导、绩效申诉的
1 月进行。
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最终裁决等事项。
（二）人力资源部负责绩效考核的宣传、组织，统计考核结 果，受理绩效申诉以及对各部门绩效考核的执行情况进行监督等。
（三）考核组成员在考核权限范围内，履行其相应考核项目 的考核职责，共同完成考核工作。
六、考核原则
（一）公平原则：公平是确立和推行员工考核制度的前提。 （二）严格原则：要有严肃认真的考核态度，确保能全面地 反映工作人员的真实情况。
（三）客观考评原则：明确规定的考评标准，针对客观考评 资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
（四）个人与集体关联原则：为防止员工只关注个人绩效而 无视部门、公司绩效，将员工个人绩效与公司、部门绩效挂钩， 确保个人、部门考核和公司利益一致、紧密关联。
七 、 考核指标设置
公司根据实际，分别对部门和员工个人进行月度考核和年度 考核。
（一）对部门的考核
人力资源部会同各部门根据公司当前业务形态并结合各部门 职责，建立部门级考核指标，具体如下表：
考核项目
考核指标
绩效目标
扣分明细
考核部门
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报送部门月度工作计划、 督 察督办完成情况、 月度例会 PPT 等（部门工作计划应有 分管领导签字确认） 工作完成情况 （含月度工作 计划、督察督办工作）
按时报送率 100%
工 作计 划 、月 度例 会 PPT 、督察督办完成情 况，报送延迟，扣 5 分。 每有1 项未按规定时间完
按时完成率
成，扣 5 分。（执行扣分 将以月例会上公司领导
100%
确定为准）
每发生差错 1 处（报送的 材料中出现错字、 逻辑性 错误等） 扣 3 分；报送的
资料如有明显错误导致 重新报送的， 发生 1 次扣 5 分。
每月未完成指定数量的， 扣 5 分。
延时 1 日扣 3 分，延时超
过 3 日的，为 0 分；发生 差错 1 次，扣 3 分。
延时 1 日扣 3 分；延时超 过 3 日的，为 0 分；发生 差错 1 次，扣 3 分。 1、未按规范流程处理工
各部门
公司办公室
工作业绩 （60 分）
工作完成质量 无差错
宣传文稿报送
按时完成率 100%
对各部门要求帮助、 协作的
按时完成、无
工作事项，包括但不限于
差错
《工作联系单》所含内容 对各部门需要按时提交的
资料（如考核结果、反馈意 见、资金计划、物资采购计 划等）
按时报送、无 差错
团队协作 （20 分）
各部门工作规范的遵守
按照既定流程 工作
作事宜，每违反 1 次扣 3
分。
2、未按各部门要求处理 工作事宜， 每违反一次扣 3 分。
人员外出无去向登记， 扣 1 分/人次；消极怠工扣 3
人力资源部
分/人次；影响正常生产经 营秩序扣 5 分/人次。
内部管理 （20 分）
劳动纪律制度的遵守
人员无违纪行
为发生
员工行为规范准则的遵守
人员无违纪行
为发生
下班后电脑、 空调未关闭
的，扣 5 分/台；其他违纪
行为，违反 1 次，扣 3 分 / 人次。
公司办公室
1.对部门月度的考核： 部门月度考核由考核部门完成打分后报 人力资源部汇总即可。即：
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部门月度得分 =人力资源部汇总各考核部门后的所得分数 2.对部门的年度考核： 部门年度考核由月度考核全年平均分和 分管领导、主要领导年度考核打分构成， 占权重比分为 40% 、30% 、 30% 。其中，①月度考核全年平均分由人力资源部根据各部门每 月得分直接核定；②分管领导、主要领导年度考核打分由其在部 门月度考核全年平均分的基础上完成。
部门年度考核总分 =月度考核全年平均分× 40%+ 分管领导年 度考核打分× 30%+ 主要领导年度考核打分× 30%
（二）对员工个人的考核
人力资源部组织各部门根据本部门业务实际，结合员工所在 岗位职责， 制定员工月度考核指标并形成 《员工月度考核表》 （由 人力资源部组织各部门另行制定）。必要时，人力资源部应组织 各部门根据具体实际对考核指标进行修订，确保考核指标的设计 符合考核管理规范。
对员工个人的绩效评定，从业绩、能力、态度三个维度进行 考核，总分为 100 分。
1.月度考核
（1）对中层管理人员（含主管）的考核
对中层管理人员的考核由部门月度考核得分、分管领导评分 和公司主要领导评分构成，所占权重分别为： 即：
中层管理人员月度考核得分 =部门月度考核得分× 30%+ 分管
30% 、30% 、40% 。
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领导评分× 30%+ 公司主要领导评分× 40%
（2）对一般员工的考核
对一般员工的考核由部门月度考核得分、部门负责人评分构 成，所占权重分别为： 30% 、70% 。即：
一般员工月度考核得分 =部门月度考核得分× 30%+ 部门负责 人评分 70%
2.年度考核
员工个人的年度考核分别由部门年度得分、个人月度考核全 年平均分、员工互评分、部门负责人评分、分管领导评分和主要 领导评分构成，具体权重比如下表：
考核主体与权重
考核对象
部门年 个人月度考核 度得分
中干 （含主管） 一般 员工
30% 30%
全年平均分 20%
互评 10%
部门 负责人
20%
分管 领导
20%
主要 领导
20% 10% 30% 10%
八、考核等级及系数设定
员工月度和年度考核得分与绩效系数的对应关系如下表 （一）个人月度绩效系数
等级 一等
考核总得分 86～100 分
个人月度绩效系数
1.0
:
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二等 三等 四等 备注
80～85 分 70～79 分 0～69 分
0.9 0.8 0
考核总得分按四舍五入方式取整数
（二）个人年度绩效系数
等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 备注
考核总得分 111～120 分 101～110 分 86～100 分 80～85 分 70～79 分 0～69 分
个人年度绩效系数
1.2 1.1 1.0 0.95 0.85 0
考核总得分按四舍五入方式取整数
九、考核申诉
（一）年度考核结果经公司绩效考核领导小组组长审批后， 人力资源部将考核结果反馈至各部门，各部门自收到反馈结果的 次日起在部门内部进行为期不少于三个工作日的公示，如部门或 员工对考核结果有异议的，应当在公示期内向人力资源部提出申 诉，人力资源部受理申诉后，提出申诉处理意见，逐级报批。逾 期才申诉的，人力资源部不予受理；未提出申诉的，视为部门、 员工本人已认可该考核结果。
（二）部门、员工提出绩效申诉应当逐级申诉，不得越级申
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诉，越级申诉的，公司不予受理，视为未提出申诉。
（三）提出申诉应当列明申诉事项、发生考核错误的事实和 依据，否则人力资源部不予受理。
十、考核结果应用 （一）月度工资的发放
月度考核完成后，由人力资源部计算出员工月度工资，具体 发放数额为：
员工月度工资 =基础工资＋年终绩效按月预发放部分× 员工月 度绩效系数。
年终绩效按月预发放部分 =岗位工资÷ 60% ×40% ÷2 （二）年度绩效薪资发放
1.年度考核由人力资源部在下一年度的
1 月组织完成后， 根据
员工个人年度绩效系数和公司年度绩效系数及员工考勤情况据实 计算后按时发放全面绩效工资。具体发放数额为：
员工年度绩效薪资 =年终绩效（除去按月预发放部分）× 员工 年度绩效系数× 公司年度绩效系数÷ 12× 实际工作月数
2.实际工作月数： 员工出勤天数超过当月应出勤天数的二分之 一且不满全月的，按整月计，年度绩效薪资按全月发放。员工在 不扣工资情形的请休假期间视为正常出勤。
（三）培训或岗位调整
当员工连续两个月绩效考核为四等 （0～69 分）或连续两个年 度年终考核为六等（ 0～69 分）的，公司将对其进行培训或岗位
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调整；经培训或岗位调整后，仍然有连续两个月绩效考核为四等 （0～70 分）或连续两个年度年终考核为六等 （0～70 分）的， 即 为不能胜任岗位工作，公司可与其解除劳动关系。
（四）其他人力资源工作
依据本制度进行考核的绩效结果，除用于员工绩效薪资发放、 培训和岗位调整外，还可用于公司人力资源规划、人员招聘与配 置、员工关系管理等其他人力资源管理模块之中。
十一、考核监督
各部门应按照本办法的要求认真考核，严禁考核走形式。 （一）对各部门的考核履职情况，人力资源部在监督过程中 发现有部门在考核时走形式，未认真履行考核职责的，视情况扣 罚该部门月度绩效总得分 5～10 分。
（二）力资源部不定期对部门负责人给予下属员工的考核情 况进行核查，发现没有据实考核，应当扣分而未扣分的，视具体 情况扣罚部门负责人月度绩效总得分
十二、其他规定
（一）各部门应按照本办法的规定按时完成考核，并在当月 27 号下班前（公司办公室参与考核的“工作业绩”模块的报送时间 为月度例会召开后的次日 12:00 之前）将本月考核结果报人力资 源部汇总，每延迟 1 日，扣罚部门“团队协作”项目指标3 分,延迟 时间超过 3 日的， 部门“团队协作”项目指标为0 分。以上所要求的 报送时间节点如遇节假日、休息日则提前。
5～10 分。
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（二）公司办公室督察督办的工作，纳入部门月度绩效考核。 （三）如员工在考核期内发生岗位或工作部门调整的，当月 以工作时间长的在岗职位或在职部门进行考核。
（四）员工当月出勤天数未达应出勤天数的二分之一的，当 月不参与考核，且无绩效，人力资源部核算年终发放部分时也相 应剔除未参与考核的月份。员工在不扣工资情形的请休假期间视 为正常出勤。
（五）考核时，应本着实事求是、客观公正原则，如实评价， 严禁弄虚作假及利用考核对员工进行打击报复；违者，公司将予 以严肃处理。
（六）员工在考核年度内有下列情况之一的，其年终考核无 论实际得分多少，最高等级不得为“三等”以上：
1.无正当理由，迟到、早退全年累计达 2.旷工全年累计达 3 次的； 3.请事假累计超过 15 天的。
（七）员工在公司有违反廉洁自律情形的，实行一票否决制， 自发生违反廉洁自律行为的当月起至年底，均无绩效（含年终发 放部分）。
（八）公司项目建设中，发生工程建设安全事故的，实行一 票否决制，直接责任人员自发生安全事故的当月起至年底，均无 绩效（含年终发放部分）；负有责任的部门领导人员自发生安全 事故的当月起至年底，绩效减半发放（含年终发放部分）。
15 次的；
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（九）加分
1.部门在同一年度内有下列情形之一的，年度绩效考核可加 分，具体如下：
（1）在公司融资工作中，按时完成既定融资任务的，总分加 3 分；提前完成任务的，总分加 5 分;超额完成任务的，每超额完 成既定任务的 1%，加 2 分。
（2）在公司招商工作中， 提前完成招商任务的， 总分加 5 分。 （3）在资产管理工作中，提前完成租金回收任务的，总分加 5 分;超额完成租金回收任务的，每超额完成既定任务的 2 分。
（4）完成公司或上级单位下达的临时重大工作任务，且 获得公司嘉奖的，总分加 5 分。
（5）在公司生产经营管理活动中，提出项目方案并完成，经 评定认为公司生产经营管理因该项目方案的实施获得了重大提升 的，总分加 5 分。
（6）经公司研究认为可以加分的其他情形，具体加分数额由 公司临时研究决定。
2.员工在同一年度内有下列情形之一的， 其年度绩效考核均可 加分：
（1）在公司项目建设中，提出可行性实施方案，使公司项目 建设能按时竣工并验收合格的，总分加 格的，总分加 5 分。
3 分；提前竣工并验收合
10% ，加
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（2）在公司项目建设过程中管理得当，全年无安全生产事故 发生的，总分加 5 分。
（3）在公司企业管理获得中，提出合理化建议并形成方案被 公司采纳的，每采纳 1 条，总分加 3 分。
（4）员工参加集团公司或部门组织的活动获奖的，每获 奖一项，总分加 3 分。
（5）经公司研究认为可以加分的其他情形，具体加分数额由 公司临时研究决定。
以上加分项均可累计加分。各加分项中，按时完成既定任务 和超额完成任务的，可累计加分；按时完成任务加分和提前完成 任务加分不得累计计算。各种累计加分总计后的个人年度绩效总 得分不得超过 120 分。
（十）扣分
在工作中出现失误， 给公司造成经济损失达 5000 元的， 每发 生一次，个人年度绩效总分扣 部门年度绩效总分扣 5 分。
十三、附则
（一）本办法由人力资源部负责解释。 （二）本办法自下文之日起执行。
（三）本办法中“以上”“以下”均含本数。 （四）本办法实施后，原有的绩效考核办法同时废止。 （五）本办法未尽事宜由公司另行研究决定。
5 分；不能或无法归责于个人的，
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