蔫 区域塑跻 ■●ｒ‘ｃｏＮ 儒 。殷恰 谭凌云 （１、湖北工业大学经济与学院； 【摘要】 当前湖北制造型企业基本是以计件工资形式对 职工进行工资核算，表面上实现了“按劳分配，多劳多得”．实际 上制度性的规避最低Ｚ－资标准、加班工资等问题，导致职工劳 动时间延长和劳动强度加大，从而降低劳动力成本．增加企业 利润。因此，应在加强监督的同时推进工会转型，完善 工资集体协商制度来解决这一问题。 一誊誊 ， 菇鬻 ２、湖北工业大学管理学院湖北武汉４３００６８）。 计件工资的过程中，企业往往以计件工资的形式发放加班劳动 工资，制度性的规避加班工资和最低工资问题，延长职工劳动 时间和加大劳动强度，从而压低劳动力成本。另外如劳动定额 混乱、计件工资水平过低等问题也是普遍存在。因此，计件工资 制度在湖北制造型企业中到底如何运作，其对职工收入到底产 生何等影响值得予以关注。 二、计件工资因素分析 【关键词】 计件工资劳动定额工资集体协商 一、引言 在计件工资制度下，工人最终工资所得基本是由计件单价 和劳动定额两个因素共同决定，本文将对这两个因素分别进行 探讨。 １、计件单价的形成与变动机制 湖北是中国近代工业的发祥地之一，建国以来“武钢”、“武 重”、“武锅”、“武船”等一批大型重工业企业陆续建成，更使得 湖北在全国制造业的地位举足重轻。直至今日，在湖北省财政 收入中，制造业上缴税收始占七成以上；其从业人员也在全省 各行业中位列第一。据湖北省第一次经济普查主要数据公报显 示，直至２００４年末，湖北省制造业单位就业人员的有２１２．１６万 在旧的计划经济下，国家控制经济运行的微观方面，计 件单价是由企业上级主管部门按行业标准统一加以规定的，但 在多种所有制并存的今天，依然依照行业标准执行计件单价的 企业很少，大部分情况下都是企业成为“计件单价”形成和变动 的决定者，集体协商机制往往流于形式，工会、员工基本无法参 人，占第二产业的就业人员的４９．８％。由此可见，关注湖北企业 职工工资分配问题就不得不关注湖北制造业职工的工资收入 情况。 在２００８年４月至６月间，湖北省总工会和湖北工业大学组 成的联合调查组对湖北省百余家企业职工就收入分配现状进 行专题调研。调查的范围主要包括采矿、制造、建筑业、交通运 输、计算机服务和软件业等行业，其中制造业企业所占比 例为５３．２％。在调查中发现，制造业不仅从业人员众多，而且其 与。这样形成的计件单价肯定无法令职工满意，问卷调查显示， 认为计件单价偏高的制造业职工仅有４．１％，认为其偏低的多达 ４２％，而在采矿、建筑等行业职工认为计件单价偏低的比例分别 只有２７．３％和２９．４％，由此可见制造企业计件单价严重低于劳动 力市场价格。 职工工资分配中存在的问题也远比其他行业更加突出：在工资 增长次数方面，在回答近两年中工资无增长和仅增长～次的各 行业职工比例中，制造业远高于其他行业，分别为２０．２％和 企业又是如何自主制定计件单价的？调查发现，企业在拿 到订单后多是采取“倒算”的形式来决定计件单价的：拿到定单 后，定单价格减去原材料成本，再扣除企业预期利润和应缴税 收后剩余的就是工资成本，再将工资成本分摊到产品的不同零 部件，按不同部件的加工难易程度和所需时间来确定不同的分 摊比例。另外在计件工资的执行过程中企业往往对不同生产车 间进行工资包干，也就是在给定工资总额的情况下鼓励工人互 相竞争，实现“多劳多得”，这就达到了在把个别职工工资提高 到平均水平以上的同时降低总体工资水平的目的。以荆州一家 ３０．５％，而在同为劳动力密集型行业的采矿业中，这一数据仅为 ０％和２５％；在各行业职工工资低于当地最低工资水平比例方 面，制造业也高于其他行业，达到１４％，而建筑业这一比例为 １０”３％。 我国收入分配从原来的“平均分配”转为“按劳分配” 后，企业职工工资基本是由固定工资和效益工资两部分构成 的，而在制造业工人工资基本是以计件工资形式发放的，甚至 部分企业中一线职工没有固定工资而只有计件工资。调查显 示，在当前湖北制造型企业中，一线生产岗位的职工绝大部分 实行有定额的计件工资制度。其中，３５％的企业实行的是无限计 件定额制度，１７％的实行有限计件定额制度，２９％的企业实行工 时加计件的劳动定额制度，１８％的企业实行累进计件定额制度。 计件工资一方面是种工人通过自我监督、自我激励来提高 劳动生产率的有效的工资制度；但另一方面正如马克思所说： “计件工资是克扣工资和进行资本主义欺诈的最丰富源泉”， “计件工资有一种趋势，就是在把个别工资提高到平均水平以 改制国企为例：在生产设备和技术条件不变的情况下，企业将 零部件计件单价从原来的Ｏ．２４元下调至０．１８元，但这～调整 的结果并没有使整体工人月工资下降，甚至部分工人月工资有 所增长，但这一现象的背后是伴随着计件单价的下降，工人的 劳动时间和劳动强度的大幅增长，而企业并不对工人的超额劳 一动支付其应有的报酬。 ２、劳动定额的决定 劳动定额是指在一定的生产组织和生产技术条件下，完成 单位合格产品所必需的劳动消耗标准，具体在制造业中就是在 单位时间内每个工人应完成的任务数额。同计件单价一样，过 上的同时，把这个水平本身降低”。在当前湖北制造型企业实行 ７Ｄ６ 《当代经济》２ｏ０９年１月（－Ｆ） 去在劳动定额管理上由有关行政主管部门会同企业主管部门 制订部门和行业统一的标准，国家还专Ｉ］设立了劳动定额管理 委员会、制订出行业劳动定额标准，企业根据“国标”和“部标” 制订企业标准。现如今这－－Ｎ度随着机构改革而消失，政 府以及行业协会实际上对企业劳动定额不管不问。由于客观上 管理的真空，目前使一些企业在没有新标准情况下继续套用老 标准，但是随着企业生产技术水平的提高，老的标准显然行不 通，那么这些企业只能根据企业实际自己制订标准，有的企业 在劳动定额问题只能参照同行；还有的利用管理的缺位在 制定劳动定额的过程中尽量使其对自己有利，一方面劳动时间 往往以熟练工的水平为主要参考依据，另一方面劳动定额的单 件完成时间本应包括准备时间、作业时间、布置时间、休息时 资指导线，由于其仅为参考性标准，对企业缺乏有效的约束力； 二是最低工资标准，目前实行的最低工资规定由劳动和社会保 障部于２００３年１２月制定，对维护劳动者利益发挥了一定的作 用，但是因为其本身对最低工资构成和水平的规定伸缩性过 大，且对违规企业处罚手段有限，因此这项规定的权威性和约 束力不够，劳动和社会保障部门的检查监督和处罚也缺乏足够 的效力。 因此当前在制定出台的工资条例时，应提高其所具 有的法规效力，加大劳动执法检查监督力度。在新的工资条例 及其后续出台的各项执行细则中，应对各项规定更加细致化、 间，但在调查中发现即使较为规范的企业在测算定额时也基本 不考虑工人的休息时间。这样以来在企业中除部分熟练工可以 在规定时间内完成任务外，大部分员工需通过延长劳动时间才 能完成企业所规定的劳动定额。 通过以上对计件单价和劳动定额的分别分析可见在计件 工资的执行过程中，企业通过压低计件单价和提高劳动定额来 人为的压低劳动力成本，另外计件工资还使企业在一定程度上 回避了履行最低工资标准、按法定标准支付职工加班工资以及 在企业因无订单停产和职工法定假期中支付工资的应有责任。 三、问题出现的原因 在对当前湖北制造业计件工资制度运行中存在的种种问 题进行分析后可见，除当前湖北制造业所存在的因产业技术水 平导致产业附加值过低这一客观因素之外，问题出现的原 因有以下方面。 第一，对计件工资制度运行监管的缺位，导致部分企 业肆意压低产品计件单价，随意提高任务定额完成标准，剥夺 工人应得的劳动报酬。 第二，在劳动者与雇主相互角力时双方力量此消彼长，直接 影响企业人工成本的支付水平。在市场经济条件下，单件工资 和劳动定额标准的确定不但要考虑劳动者基本费用以及劳动 力供求关系，而且还取决于雇主支付工资的实际能力和劳动者 迫使雇主支付工资能力，两者力量的此消彼长，成为最终决定 企业劳动定额和工资分配水平重要因素。我国当前处于劳动力 供大于求、资本短缺的状态，因此资本始终处于强势地位，而劳 动者．￣ｒＪ；ｆＨ对处于弱势地位。劳动者这种弱势地位导致单个职工 无法改变自己的劳动报酬现状，多数劳动者当不能从企业获得 满意的工资报酬时，可供选择的方式仅有离开企业。 第三，有效的计件工资决定机制尚未最终形成。在现代工 业社会，企业在确定工资水平时，代表劳动力供给一方利益的 工会组织和资本方相互制衡是通行规则。在我国当前，企业工 资集体协商还处于初始阶段，半数以上企业尚未形成工资集体 协商雏型；有的即使形成了工资集体协商机制，绝大多数也只 是停留于形式和合同文本之中，要么是企业雇主不愿为工会在 工资集体协商中提供涉及产品成本构成以及企业盈利状况的 资料，使工会想谈也谈不好，要么是工会碍于自身从属地位，无 法形成平等协商机制。 四、解决对策 为进一步规范湖北制造业计件工资制度，提高职工工资收 入，从而建立正常的工资增长及支付保障机制，本文提出以下 解决意见。 首先，应充分发挥作用，加强对企业收入分配的宏观 和微观监督。在市场化改革后对非公所有制企业收入 分配缺乏的有效调节手段，现行的调节方式有二：一是行业工 具体化，增强其执行条件的刚性和可操作性，同时通过税务、金 融等部门对企业经营情况加强监控，实现企业经营数据透明化 和公开化，不仅使可及时了解企业劳动力成本的实际情 况，还便于工会和企业员工在工资集体协商时获得相关财务数 据，避免在谈判中出现信息不对等的现象。 其次，通过工会改革，促进集体协商机制发挥作用，形 成企业职工工资正常增长机制。我国当前的工会仍沿用原 计划经济时期的按地域划分、以企业为单位的模式，在多种所 有制经济的今天，很多企业中工会形同虚设，工会的职务 往往由企业行政副职直接兼任，其作为企业经营层的一员根本 无法代表职工利益，也无法被职工所信任。在新的工会法中明 文规定工会不得由行政副职兼任，但仍享受行政副职待 遇，工会这一职务还没有与企业资本方和经营方脱钩仍存 在定位尴尬的问题。因此只有彻底改变工会的组织模式与机构 设置，将过去以企业为单位转变为以地域行业划分，只有这样 企业工会工作人员解脱与企业隶属关系后，才能真正毫无顾忌 的代表企业职工利益；同时通过行业工会的对全行业职工收入 进行统一规划，才能使行业工资指导线真正发挥作用，落实到 实处。 当前工会职能中还存在着承担责任过全的问题。外国的工 会组织仅承担保障入会职工利益的角色，而我国当前工会往往 承担着扶贫、组织捐赠、救济困难群众等应有机构承担的 社会责任，其保护职工利益、促进职工工资增长的主要任务往 往无法保障。因此应改变工会工作重心，减轻其承担的其他职 责，以为职工提供协商专业指导为主要任务，提高集体协商有 效性。另外还应加速工会干部职业化，重视工会干部在工资协 商方面的能力培养。建立一支知法律、懂管理、会核算的企业工 会协商谈判队伍，这样在集体协商和集体合同的签订过程中才 能重视各种细则，保证职工工资与企业利润以合理比例相适 应，另外在计件工资、劳动定额、加班工资等方面也应有严格规 定，以保障职工利益不被侵犯。 【参考文献】 ［１］郑志国：中国企业利润侵蚀职工工资问题研究 ．中国工业 经济，２００８（１）． 【２】徐小洪：计件工资问题和集体协商技术性对策Ｕ］．北京市工 会干部学院学报，２００８（３）． 『３１王雯：转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证研究 ．经济科学，２００８（２）． 『４１钱兴如、王海滨：关于企业劳动定额和执行最低工资规定情 况的调查报告【１］．中国工运，２００７（１２）． 《当代经济》２０ｏ９年１月（－ｖ） ７Ｄ７
