企业人才发展规划范例

企业人才发展规划范文1

【关键词】房地产业 人才管理 规范化发展

房地产业有着资金密集、技术密集以及人才密集的特点，但是从其本质来讲，与其他类型的一样，市场竞争主要是针对的竞争。要掌握市场的主动权，就要拥有高质量的人才，对其进行科学、有效的管理，保证企业的长足发展、持续经营。但是现阶段房地产业的人才管理还存在诸多问题，导致人才流动性大，大大影响到了企业的综合竞争力。

房地产业经营管理现状与人才需求

房地产经营管理的系统性特点决定了对高素质人才的需求。其实房地产的经营管理属于一个复杂的、大型的、综合性的系统工程，涉及到多个方面，比如房地产经济基础、估价评估、经纪业务、产权登记实务以及房管员实务、相关的法律法规等等，因此对于人才的综合素质及专业素质要求较高，①需要在企业内部打造一支专业化程度高的经营管理团队。我国的房地产业发展越来越成熟，对人才的迫切需求也越来越明显，甚至在某种程度上还反映出人才储备、知识储备不足的情况，比如人才的知识类型不全面、专人人才短缺等。

国土资源有限性与房地产产品结构失衡的矛盾。由于房地产业的发展速度过快而出现了产能过剩的问题，但是不能仅凭空置房过多就做出产能过剩的判断，也不能武断地将房地产业列入产能过剩的行业。房地产业的产能过剩表现在房地产产品结构失衡等方面。城市化发展进程越来越快，但是可利用的国土资源却越来越少。所以，房地产业后续的发展重点在于对房地产产品结构的调整，通过科学的手段解决房地产产品结构失衡与国土资源有限性的矛盾。要解决这一重大难题，就需要对国家相关房地产经营进行研究、执行、监督，相应地对人才的要求也更加迫切。②

房地产业人才流动频繁。导致房地产业人才流动频繁的主要原因来自于两方面：一是行业因素。首先由于房地产行业发展过于迅速，以至于专业人才出现供求不均衡的现象。现在国内的房地产投资年增长率大概在20%左右，而专人才人的增长率只有不到8%，并且一些大型的房地产开发企业笼络了大部分行业优秀人才，使得人才匮乏的问题越来越突出。而一些高级人才，比如建筑工程师、规划设计师以及高级营销经理等，更是奇货可居。而在房地产业中不仅开发企业极需人才，其它相关的诸如中介、物业管理等也有相应的人才需求。然而，一些人才培训机构、大专院校等在人才供给方面很难满足市场的需求。正是由于人才匮乏，所以对于在职人员来讲，一旦有机会跳槽就很难不动心。其次，企业间的竞争导致人才流动频繁。对于一些刚成立的房地产开发商而言，要吸引大量的人才才能保证其稳定的发展，就会不惜代价从其他公司高薪聘请人才，从某种程度上抬高了房地产业人才的市场附加值，加快了人才的流动速度。再次，房地产自身项目开发的特性也导致人才流动率高。一旦一个项目结束，原来的人员就会转到新项目中去，随着项目开发周期越来越短，新项目上市的频率越来越高，大批人员就会跟着项目“跳槽”。最后，市场分工的不断细化，也为行业内人才流动提供了更多的机会。通常房地产行业包括设计、开发、销售以及物业管理等若干大类，从这些大类中又划分出更多的细类，比如规划设计、室内设计、景观设计、中介、贷款服务等等，正是越来越细的分工为人才的分流提供更多的途径。

二是个人因素。具体表现为：首先受到经济利益的驱动，由于新项目大量入市，房地产人才跳槽的机会也越来越多，而很多企业招徕人才的主要手段即为高薪诱惑，一些原有企业的福利待遇不如新企业，则员工很难不选择新企业。其次，受个性与事业发展需求的影响。相对而言，房地产业的人才体现出年轻化、专业化以及受教育程度高等特点，这类人群精力旺盛，对自我价值的实现有更强烈的要求，因此一旦有更好职位或者更多的提升机会，他们也会毫不犹豫地离职。最后一个原因，员工自身无法融入公司文化，即员工对企业文化无法产生认同感，那么也会离开公司而寻求自己认同的企业。

加强人才管理，促进房地产业的规范化发展

加强内部管理。往往企业吸引人才的要素除了品牌、经济实力以外，科学、完善的内部管理也是重要因素之一。房地产企业通过加强内部管理力度，对组织结构做进一步优化，实现管理制度的规范化，营造一个良好的、和谐的、科学的人才生存环境，势必会留住人才、发展人才，使得人才为己所用。由于房地产行业发展迅速，往往有一笔钱、一块地、一批人即可组建一个房地产公司，由于时间仓促，没有长期的文化沉淀，必然会出现内部组织结构混乱、职责不清等问题，再加上市场的不断完善与发展，这种不科学的企业组织结构、落后的管理水平已经无法适应市场，因此要对企业内部管理流程进行完善与优化，建立起相关的配套制度。具体而言，房地产开发企业的组织结构大致可以归为职能型、矩阵型、事业部型以及战略经营型等四类，③人力资源管理人员要客观评估企业自身的发展规模、战略目标以及行业地位等，再以此为基础选择适用的组织结构模式。此外，还要对企业内部的关系、流程等进行整理整顿，解决岗位职责不清、职能重叠等问题。

规划职业生涯。要解决企业人才流失的一个重要手段，即提高员工的忠诚度。要提高员工的忠诚度，企业不但要完善自身的薪酬福利体系，创建科学的激励机制，提供畅通的沟通渠道，而且还要注重为员工提供学习的机会与成长的空间，在这个过程中实现员工自身的职业规划与企业的长远发展相结合。由此可见，人力资源管理的侧重点要放在企业员工职业生涯的规划方面，跳出个体项目的局限，基于企业整体发展的角度引导员工分析自身的能力与职业，评估员工的个人能力与潜力等，为员工提供职业咨询服务，帮助其设定职业目标。④

做好培训与沟通。人力资源管理六大模块中，员工培训是十分重要的一部分，企业通过培训，向员工传授更加广泛、专业的知识技能，获得员工对企业的认同感，从而为企业创造更大的价值。其实很多房地产企业都比较重视对员工进行专业知识的培训，不过却忽略了员工综合素质、团队合作精神的培养，而且不注重企业文化的建设。一旦企业进入稳定发展时期，企业文化的地位就无可取代。虽然并非每个企业都具备强大经济实力与管理能力，但是每个企业都有自己的优势所在，可以结合自身的特点，设置相关的课程，通过多种培训方法对员工进行专业知识培训，提升其综合能力。在培训内容选择方面，要注意其适用性与超前性，并在结束培训后进行相应的评估，提升员工满意度，在企业内部营造一个良好的学习氛围。

优化薪酬福利。要提升工作本身带给员工的满足感，最直接的方法就是进一步优化薪酬福利结构。尽管资金问题是大数多房地产企业面临的最大问题，但是仍然要采取相应措施，既可以不用增加人力资源成本，又可以降低员工的流动率。具体而言可以采取下列方法：其一，对薪酬福利结构做进一步优化，针对不同岗位对固定工资、浮动工资的比例做出适当调整，将各级薪酬的带宽适当加大，完善奖惩制度，激发员工积极性；薪酬尽量倾斜于骨干人员，对于为企业带来额外效益的特殊贡献人员，要舍得奖励。其二，通过各种手段将经济激励转换为精神激励，这才是控制人力成本、提升员工积极性最有效的方法。据统计，近八成的员工之所以离职，主要是由于感觉没有发展空间，自己有能力却得不到重视等，因此企业要为员工提供更多展示自己才华的机会与平台。此外也可以采取更多的精神奖励，比如公司高层会议可以邀请一些优秀员工参与，或者为某个评选出来的优秀员工提供专用的停车位等。这些方法可以大大提升员工对企业的认同感与归属感，从而提高其忠诚度。

综上所述，房地产业是一个有着广阔发展前景的行业，人才的作用不言而喻。在复杂的市场环境中，企业要提高自身的经济效益，实现持续经营，就必须重视企业的人才培养与管理，提高人才应用的合理性，通过运用现代人力资源管理方法，可以培养和建立一支高素质的、具有高度敬业精神和高度协作精神的人才队伍，形成一套完善的、科学的人才激励与约束机制，为房地产业的长足发展及员工个人的发展提供保障。

注释

①王秋林：“新形势下房地产经营管理人才的培养对策”，《房地产人力资源》，2011年第5期。

②中国房地产人才网专题研究小组：“中国房地产建筑类中高级人才现状解密”，《人力资源》，2005年第3期。

企业人才发展规划范文2

关键词：奥运功能区 人才培训与开发 现状 对策建议

一、导言

奥运功能区“十二五”人才规划实施以来，面对复杂多样的奥运功能区内外形势，在奥林匹克公园管理委员会（简称“管委会”）坚强领导下，各单位各部门从奥运功能区经济社会发展的全局出发，坚持稳中求进、改革创新、攻坚克难，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，采取有力措施，强化落实手段，加强协调配合，在人才发展调查研究、招才引智、人才培训与开发、人才服务与保障等方面取得了来之不易的成绩，规划实施进展顺利，态势良好。

“十三五”时期是奥运功能区人才发展的关键时期，也是奥运功能区人才发展的重要战略机遇期。制定奥运功能区“十三五”期间人才发展规划（简称“人才发展规划”），对于加快推进奥运功能区人才事业改革与发展， 确立人才竞争比较优势、增强奥运功能区核心竞争力，加强各类人才队伍建设，系统推动“十三五”时期全功能区人才队伍集群化、高端化发展，进一步提升奥运功能区的整体发展水平具有十分重要的意义。

为认真总结和全面评估奥运功能区“十二五”人才发展规划实施进展情况，研究制定“十三五”期间人才发展规划，笔者重点通过问卷调查研究方式，对北京奥运功能区人才培训与开发现状做了详细分析，调研人才培训与开发需求，针对人才培训与开发现状和缺口，充分发挥市场机制的作用，努力构建包括人才引进、培养、投资、配置、激励、福利、服务等环节在内的、能够有效开发区域内人才培训与开发体系，探寻解决人才培训与开发存在问题的解决方法。

二、人才培训与开发现状分析

本研究主要采取问卷调查方法分析人才培训与开发现状。调研样本主要来自奥运功能区的核心园区业主单位和辖区街乡相关单位，回收有效问卷156份。

被调研样本认为最缺乏的工作素质包括：专业知识（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。

整体而言，人才培训与开发最需要改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（39%）、单位对人才开发工作不重视（33.6%）、单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（27%）、人才开发策略没有与组织战略相结合（26.3%）、培训方式单一或落后（22%）、没有制定并实施人才开发规划（21.2%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（20%）。

同时，我们也对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、社会工作人才、农村实用人才、志愿者人才、体育产业人才、文化创意人才、会展人才、旅游人才、商业服务人才、高新技术产业人才、金融产业人才、律师、卫生人才、教育人才、新阶层人才、信息人才等各支人才队伍的培训与开发现状进行了调研分析，例如，体育产业人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（50.00%）、缺乏后备人才培养举措（100.00%）、缺乏针对性的职业生涯发展辅导（50.00%）、不了解真正的培训需求（50.00%）；文化创意人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏对人才能力素质的科学评估（60.90%）、不了解真正的培训需求（56.50%）、培训计划不系统（56.50%）；会展人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（75.00%）、职业发展通道单一或不畅（50.00%）；商业服务人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：人才开发策略没有与组织战略相结合（37.20%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（34.90%）、缺乏后备人才培养举措（55.80%）；等等。

三、人才培训与开发优化建议

针对奥运功能区目前人才培训与开发体系现状，结合国家经验借鉴，建议在“十三五”期间进行创新，具体如下：

1.统筹各类人才队伍建设，全面提升核心竞争力

在此方面，主要措施包括：以提升执政能力为核心，加强党政人才队伍建设；以提升市场竞争能力为核心，加强企业经营管理人才队伍建设；以提升专业技术水平为核心，着力推进专业技术人才队伍建设；以提高职业技能为核心，加强高技能人才队伍建设；以提升专业素质为核心，加强社会工作人才队伍建设；以提升致富创业能力为核心，加强农村实用人才队伍建设；加强在职教育，提升体育产业人才综合素质；加快推进文化创意产业人才队伍建设；加强会展人才培养，造就高素质的会展队伍；整合资源，着力加强旅游人才队伍建设；加强商业服务业人才队伍建设。

2.创新人才发展机制，激发人才创造活力

中国颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出，创新人才机制是人才发展的根本性问题。奥运功能区需要紧紧围绕人才发展目标，把人才工作摆在更加突出的位置，不断创新人才发展机制。；创新人才工作机制，例如，创新完善全方位、多层次的人才引入机制，创新完善重统筹、求共享的人才使用机制，创新完善多渠道、多形式的人才培养机制，创新完善分类别、促活力的人才激励机制，创新完善能上能下、流转顺畅的人才流动机制。

企业人才发展规划范文3

在人力资本快速发展的当今，瓦房店市从事人才服务的相关机构要逐步完善传统的管理模式，也就要将人资的多元化模式进行适应时代变化需要的调试，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的人员培训发展规划、员工职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于企业文化的更新，及时进行调整，从而脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。

1.聚焦人资规划

想要构建多元化的人力资源管理模式，瓦房店市的人资中心就要将建立体系化的人力资源规划，将制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估本中心的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全的与人才服务中心发展相适应的人才培训体系、科学合理的绩效评估体系、多形式的人才激励制度以及系统的人力资源管理流程，为提高人才交流服务中心的环境适应能力奠基。考虑到目前人才服务机构中的人力资源管理比较落后，人才服务机构应多与用人单位沟通和协调，了解用人单位需要怎样的人才和应具备的职业技能，这样可以为用人单位提供更优质服务。

2.拓展人资综合管理体系

传统的人才交流服务工作是包含人才交流、人才培训、人事等工作。然而在新时期，需要人才服务中心的人力资源体系及时适应环境变化的需要，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的人员培训发展规划、人才职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于人才发展的革新，伴随着人资管理规模的扩大脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。

3.创立系统科学的人才交流体系

人才服务中心要将建立系统科学的人力资源规划，制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估整个瓦房店市的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全与瓦房店市人才队伍相匹配的培训体系、科学合理的人才洽谈体系、多形式的人才中介服务以及系统的人力资源管理流程，为提高人才的环境适应能力奠基。人才培训是督促人才不断学习，发展人才竞争力的必由之路，服务中心通过组织系统的培训，能够实现人才的更新与专业化人力的培养。考虑到更好的为企业节约人力资源管理成本，能够提高为企业服务的质量，实现规模收益的目标，人才交流中心要树立长远科学的招聘观念，在对岗位进行合理分析的基础上“应岗定人”。。

二、结语

企业人才发展规划范文4

关键词：改革；发展；调研；人才培养

一、改革和发展的必要性

计算机应用专业是当前中职学校普遍开办的一个主流专业，信息类专业在校就读学生有30余万人，全省19个地区(除甘孜、阿坝)均有中职学校开设有信息类专业，被评为省重专业的学校有16所；计算机应用专业就业岗位群多,转岗容易，就业情况稳定，市场岗位需求旺盛。面对新的形势和要求，专业需突破传统教学理念，切实加强教产结合、校企合作、工学结合一体化教学模式改革;优化完善专业课程体系，加强与企业岗位衔接；深化校企合作，行业、企业指导，形成现代职业教育的专业教学标准、课程标准、人才认证体系；加快专业教学模式、教学手段创新，采取切实有力的措施，加强规划，加大投入，深化改革，加快解决专业自身发展缓慢、专业特色不明显、与市场岗位需求脱节等现象。

二、方案制定环境调研

调研围绕专业服务面向、职业岗位群、专业培养目标定位、培养规格定位展开调研，调研对象主要是川内学校学生就业情况、校企合作等方面的计算机应用专业相关的典型国有、外资、民营企业，从2011年12月起，相继对41家企业展开实地调查，涉及企业员工人数200余名，计算机应用专业毕业生50余名。此次调查地域分布较广，涉及整个四川省、长江三角洲地区、北京等经济发达区域。

调研结果表明(另见《计算机应用专业企业调研分析报告》)，现我国正处在信息化快速发展与建设时期，企业信息化建设已进入深化应用阶段，对初、中级计算机专业技能型人才需求强劲，职业前景广阔。

三、具体人才培养方案实施

（一）培养目标。

。

（二）课程体系及课程结构。

（三）教学质量保障。

（1）师资力量建设。

特别要加强“双师型”队伍的建设，通过顶岗实践等方式提高本专业专业教师的实践动手能力，在目前师资力量不足的情况下加大从一线聘请专家型兼职教师比例，便之更具有实践指导能力。

（2）实训设备。

学校专业深化校企合作，建立校内外实训基地,基本满足“以工作过程为导向”的项目实训、案例实训的要求，体现了“做中学、学中做”的教学改革与创新思想。

四、结语

中等职业教育是在义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的职业人才教育，以不断满足我省产业结构调整对高素质技能型人才的需求，以主动服务我省经济社会发展需要和培养具有创新精神、实践能力的高素质技能型人才为目标。立足我校实际，借鉴先期进入职业高中课程改革省份及我校职业教育阶段课程改革的工作经验，大力推进教育创新，以促进学生全面而高素质技能型人才发展为核心，全面、准确地实施职业高中新课程，构建特色鲜明、充满活力的职业高中课程管理体系和课程资源体系，努力提高职业学校教育质量和办学水平,为我省全面建设小康社会培养和造就大批高素质的劳动者、专门人才和拔尖创新人才奠定坚实基础。

参考文献

［1］ 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2012-2020年）》.

［2］ 《国家中长期人才发展规划纲要 （2012-2020年）》.

［3］ 《四川省工业产业调整和振兴行动计划》.

企业人才发展规划范文5

入选理由 强调把职业教育发展纳入行业发展规划，加强有色金属行业职业教育，促进产教结合、校企合作，培养大批合格的技能型人才，对于改善有色金属行业技能人才队伍结构、提升员工技能水平具有不可替代的作用。文件继《关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》之后再次强调职业教育对行业发展的推动作用，力主大力发展行业职业教育，对于建立与完善国家现代职业教育体系具有重要而深远的意义。

主要内容 完善行业指导企业参与职业教育的机制：创新行业指导职业教育工作机制，形成主导、行业指导、学校主体、企业和社会等多方参与的职业教育工作新机制；严格有色金属行业就业准入制度，大力推行劳动预备制度；改革有色专业师资培养评聘制度，推动职业院校与企业共同参与教师培养培训工作；完善有色金属企业学生实习机制，探索建立有色金属行业学生实习实训协调机制；各级教育行政部门应充分发挥有色行指委的作用，支持开展工作；推进行业职教集团化办学试点，建立基于产权制度和市场机制的职业教育集团治理结构；鼓励、支持有色金属企业联合相关职业院校开展现代学徒制试点；依托职业院校建设职工培训基地，组织企业员工系统培训等。深化工学结合校企合作的人才培养模式改革：围绕有色金属工业发展重点和方向，依托有色金属大型骨干企业重点支持建设一批紧贴产业需求、校企深度融合、就业前景良好、具有示范辐射作用的专业；支持有色金属行业组织协调企业、职业院校和社会教育机构，共同搭建具有有色金属行业特色、校企互动的远程教育与培训平台；引导校企联合开展专业技术研发，鼓励企业在院校建立研究开发机构和实验中心；发挥技能竞赛引领教学改革作用，规范行业职业院校学生技能竞赛；加强以有色金属优秀产业文化为主要内容的行业职业院校校园文化建设。

出台背景

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《有色金属工业“十二五”发展规划》，进一步做好有色金属行业职业教育工作，充分发挥行业对职业教育发展的指导作用，加强产教结合，提高职业教育支撑有色金属工业发展的能力，中国有色金属工业协会、教育部联合出台该意见。

时间 2012年11月22日

企业人才发展规划范文6

关键词：会计；实训基地；必要性

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-0-01

在经济发展和产业转型升级的过程中，会计专业人才发挥着举足轻重的作用，目前企业需求旺盛。例如财经会计类人才来说，广州南方人才市场、广东英才人才市场和广东创博人才市场对广东会计人才需求调查结果显示，会计人才每年需求量在147,000人左右，而人才供给只有92，371人，会计人才供需缺口大。从这里可以看出，高职院校培养的会计专业类人才远远达不到企业需求量，市场前景好。

但是，情况并不乐观，如会计类来说，广东会计人才需求旺盛，但不少企业感叹会计人才难招，每年都有不少会计专业应届高职大学生抱怨对口工作难找。这是为什么呢？究其原因，一方面是部分企业招聘过程中，存在人才“高消费”现象，招聘门槛居高不下让学生望而却步。另一方面由于学校人才培养模式存在“短板”，有些学校注重知识传授而忽视技能训练，有些学校虽注重知识传授和技能训练但却忽略了学生职业道德的培养，因此具有良好职业道德的高技能会计人才紧缺，人才需求结构性矛盾突出。

高职院校在发展方式上，要不断强化改革与创新的意识，进一步深化与机制改革，继续创新科学的教学、管理、人才培养的模式，谋求科学的可持续发展，不但要保持发展的速度，更要注重发展的质量。为此，要不断强化改革与创新的意识，进一步加强教育、教学改革，突出能力培养。继续创新办学模式和人才培养模式，加强校企结合、实行资源共享。改革各种管理和管理制度，建立高效灵活的管理运行机制，提高管理水平。所以说，高职院校会计专业实训基地建设就非常必要了。

一、区域、行业经济发展的需要

广东地区是我国现代制造业和现代服务业最发达的地区之一。近年来，广东先进制造业和现代服务业产值占生产总值比例不断提高。2012年广东省工作报告显示，2011年先进制造业增加值占制造业增加值的53.4%，现代服务业增加值占服务业增加值比重达56.3%，并预计2012年现代服务业增加值占生产总值比重达25.71%；先进制造业增加值占规模以上工业增加值比重达48.5%。经济的持续发展，企业的转型升级，需要大量包括会计在内的生产人才为其服务。从另一方面，国家中长期人才发展规划中，我们也可以看出会计人才的迫切需要。根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》总体要求，在认真总结会计人才建设取得的成就和经验，财政部制定了《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》，深入贯彻人才强国战略的重大举措，推动会计行业科学发展，从中可以看出会计行业在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于促进加快经济发展方式转变，更好地服务经济社会发展具有重大意义。

所以说高职院校会计类专业要想立足广东，面向全国，培养适应现代制造业和现代服务业发展需要的各类人才，就要建立会计类生产性实训基地，使得该专业建设的生产性实训基地依托行业资源，搭建校企合作平台，能为区域、行业经济发展培养大批熟悉行业生产工艺流程、动手能力强、职业道德良好的高技能型会计人才。

二、培养高技能会计人才的需要

调查结果显示，高技能的会计人才是指具备良好的职业道德和广阔的视野，掌握扎实的会计理论知识，具备较强的会计技能、良好的中英文沟通能力和计算机操作能力，熟悉内部控制制度体系的构建与实施方法，懂得全面预算的制定和实施，确实能为企业开源节流的专门人才，要培养这样的人才，传统的教学是无法实现的。会计类专业实践教学条件薄弱，基于真实项目的实践教学难以开展，已成世界难题，如何创建良好的实践教学环境，有效培养学生的职业能力和职业道德，已成为我国高职院校正在研究和探索的问题。所以说高职院校会计类专业生产性实训基地的建设，能有效破解这一难题。它将打破传统的实践教学模式，使实践教学工作得以在真实企业环境下进行，学生不仅可以参与企业的会计核算和管理，更重要的是能掌握内部控制制度体系和全面预算的制定和实施方法。能开拓学生的视野，大大提高学生的职业能力和职业道德，实现学校教学与企业岗位要求的零对接，从而提高学生的就业竞争力。

三、提升专业群办学水平的需要

学校社会声誉、办学实力和发展水平的差异，实际上是专业发展水平的差异。一个重点专业可以带动一个专业群的发展，重点专业建设的关键是实训基地的建设。会计专业实训基地，在为会计专业学生职业能力和职业道德培养提供平台的同时，也能辐射专业群内其他专业，例如国际经济与贸易专业、经济信息管理专业、证券与期货专业等专业，使得其资源共享，从而提升专业群的整体办学水平。

四、提升专业群技术服务能力的需要

会计专业及其专业群的技术服务能力包括科研和管理咨询能力，职业技能培训和鉴定能力，开展中高衔接，带动中职院校发展的能力，面向全省乃至全国开展专业技能大赛的能力。这些能力的提升，关键在于基地软硬件和师资队伍实践能力的提升。会计专业实训基地的建设必将带动基地软硬件的建设和师资队伍的建设，从而提高专业群技术服务能力。

综上所述，高职院校会计专业实训基地建设可以满足区域、行业、教学、学生等的需要，为企业、行业、学校、学生的发展都带来益处，可以有效解决人才需求结构性矛盾这一关键性问题，我想，高职院校会计专业实训基地建设是必要性、可行的。

参考文献：

[1]牛莉侠.高等职业教育会计电算化教学的思考[J].中国乡镇企业会计,2008.

[2]董丽晖.提高会计电算化实践能力的课堂因素分析[J].甘肃农业,2006.