实操

09年新教材下册技能题应知应会

第一章：岗位职务描述

第一模块：岗位职务描述工作基本方法

■P198案例：《看看这个岗位规范文件》 修订：

1、原规范要求“四、…和培训工作，了解并掌握计算机软件开发方面的专业知识，电脑操作熟练，文笔、口才优秀。”

2、原规范要求“五、”把“个人气质一流”换成：“具有一定亲和力和理性处理人事关系的能力和耐心”。

■《兴升科技有限公司人力资源部经理岗位规范要求》修订稿（岗位规范书） 一、年龄要求：28-36岁。

二、相关教育要求：具有人力资源、公共关系、心理学及其他相关专业本科及以上学历，通过大学英语6级水平考试，口语流利；或具有人力资源、公共关系、心理学及其他相关专业专科以上学历，且具有人力资源师及以上职业证书。

三、经验要求：3年以上人力资源管理工作经验，或2年以上部门经理工作经验；熟悉科学的人力资源开发、规划、培训、考核等一整套工作，并具有丰富的人员招聘及甄选经验。 四、技能要求：精通劳动法律法规，精通ISO9000和ISO14000文件编写和培训工作，了解并掌握计算软件开发方面的专业知识，电脑操作熟练，文笔、口才优秀。

五、个人特质要求：具备公关能力和处理各种事物的能力，并具有极强的沟协调能力，具有一定亲和力和理性处理人事关系能力以及相应的职业耐心。 ■能力点一：岗位职务描述工作的基本步骤P199

岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程。分为四个阶段：

一、准备阶段1、了解基本情况2、确定调查样本3、建立相关联系4、设计调查方案5、进行人员培训

二、调查阶段1、编制调查提纲、问卷2、实地调查3、根据描述目标搜集岗位特征信息及其他相关数据4、重点搜集人员必须具有的特征性信息5、要求被调查员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段（核心阶段）1、审核信息，排除无关信息2、以创新精神分析，发现存在问题（核心点）3、对工作要点进行归纳总结4、针对问题提出改进建议 ■能力点二：岗位说明书的设计方法P201

一、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质）

二、工作描述（六项细描）

1、工作概要（工作性质、任务、责任）

2、工作内容（逐项说明工作活动内容、权限、执行依据及其占工作总时间的%，） 3、工作职责

4、工作效果（量化、可操作性）

5、工作关系（监督与被监督者，今后发展方向、可以相互转换的职位、可能升迁到的职位） 6、设备与信息应用情况说明（本岗位设备名称、规格及本岗位获取、应用有关信息的形式） 三、任职资格说明（四方面细描） 1、最低学历、资格证书

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2、年限和经验要求 3、需培训的时间和科目

4、本岗位所需的一般能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理）

四、本岗位的工作条件和环境说明

1、本岗位工作场所（室内、外、特殊） 2、工作环境的危险性 3、工作时间特性说明 4、总体工作强度说明

5、舒适性（是否需要在高温、高湿、粉尘、噪音恶劣环境下工作）

五、个性特质要求（情绪、性格、责任心、主动性等心理特征及年龄、身体素质等生理特征） 第二模块：岗位职务分析与培训方案设计 ■P206案例：《怎样确定具体的培训内容》（该调查报告以岗位分析问卷为基本框架） 某企业准备举办财会人员培训班，为改变以往这类培训班效果较差的问题，使培训更具针对性、时效性，此次在准备阶段增加了对财会人员岗位工作职责、岗位要求现状的调查、分析工作，并由培训师根据调查结果撰写了下面的分析报告。 XX通讯公司会计人员岗位设置现状分析报告 一、岗位分析基本情况 分析日期 分析人 二、岗位工作身份 岗位名称 所属部门 会计 财务部 其他名称 部门负责人 财务工作人员 许志成 2005．10.19 赵小明 预分析 审核人 略 周强 三、岗位简述

为使本企业财务及经费管理合理有序，设置此岗位。通过此岗位，对企业财务经费实施科学管理，并提供告质量的相关服务。 四、岗位职责

1、凡划√的为适合本岗位的首要职责范围

医务岗位（）技术岗位（）管理岗位（√）职员岗位（√）专业岗位（√）其他岗位（） 2、本岗位主要职责及其在从事岗位岗位时所占的时间比例 职责1财务报表及统计分析，所占比例30%。 职责2财务帐目日常管理，所占比例50%。 职责3提供财务服务，所占比例20%。

3、构成岗位工作成功的职责名称：统计、分析、管理、服务。

4、请简要说明为正常履行这些职责需要进行的培训：财务会议人员专业培训、相应的电脑操作训练。 五、岗位责任

该岗位所需要负有的责任及重要性程度

岗位责任 岗位责任1.设备操作 岗位责任2.使用工具 岗位责任3.保护设备 岗位责任4.保护工具

重要性小 √ √ √ 2

重要性大 √ 岗位责任5.使用材料 岗位责任6.保护材料 岗位责任7.人员安全 岗位责任8.他人绩效 岗位责任9.其他责任 √ √ √ √ √ 六、从业人员特点（基本任职资格）

1、完成该岗位职务所需的体力及基本能力条件 体力条件 （1）视力 （2）听力 （3）口语 （4）触觉 （5）味觉 （6）嗅觉 （7）手眼协调 （8）整体协调 （9）紧张 （10）高度 （11）健康 （12）主动性 （13）独创性 （14）判断 （15）注意 （16）阅读 （17）计算 （18）写作 （20）外语 不需要 √ √ √ √ √ √ √ 需要 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 必要 √ √ √ （19）教育水平 2、完成该岗位职务所需的经验：必备的财务工作经验。 七、岗位工作条件

1、工作时的体力状况：轻微的体力消耗，较强的脑力消耗。因此，需要有一定的身体健康条件和较充沛的精力。

2、相关的特殊心理要求：需要有较强的情绪稳定性。 八、健康或安全要求

本岗位操作不需要安全方面的专门培训及必要的安全装置。 九、关于本岗位的工作标准

1、评定本岗位工作效果的标准：帐目管理和财务统计报表的质量。

2、顺利完成本岗位工作最具影响力的可变因素：工作人员业务素质的提高，特别是适应现代化会计管理需要的计算机操作技能的提高。 3、本岗位工作的注意事项：工作人员必须具有高度的职业道德意识和认真细致的工作态度。 经过岗位分析，培训中心确定了此次培训的核心目标是：通过培训使财会人员掌握会计电算化的常识和基本使用方法。具体内容确定为：会计电算化软件的操作程序，以及与之相关的

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计算机办公自动化软件的操作培训。由于会计电算化软件的使用培训约需要1天时间，而办公自动化软件（WORD、EXCEL、POWERPOINT等）的操作培训约须3-4天即可基本掌握，故培训时间定为5天时间。同时，根据这些培训内容确定了培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，并要求培训场地为多媒体教室。

■简析：这是一份岗位分析问卷，它以岗位分析问卷为框架，设计较全面且细致。

通过调查分析得出：运用计算机技术开展财务工作（电算化）是今后一个基本方向，而且前本公司财会人员计算机操作能力以及对于电算化基本常识及软件使用的了解与掌握却是一个突出弱点。根据这个调查问卷设计培训方案就可突出培训重点：会计电算化软件操作程序，以及与之相关的计算机办公自动化软件的操作。

■能力点三：岗位分析问卷设计（侧重于六方面内容的调查） P209（作为考试内容记） 一、岗位分析基本情况 二、岗位工作身份 三、岗位简述 四、岗位职责 五、岗位责任

六、从业人员特点（或称任职基本资格）

■能力点四：岗位分析报告撰写（分两种方法）

一、实录法：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告； 二、再加工法：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。 第二章：人员素质测评

第一模块：人员素质测评与培训工作 ■P215案例：《小张为什么学不好专业课》

车工中级班的小张，基础课程较好，学习努力，但专业制图成绩差，多方努力也不见效。通过专项测试原因找出来了：小张空间感知能力、手眼协调能力都差，而车工中级班这个专业对这两项能力要求非常高。而小张阅读理解能力、记忆力，以及心理特征方面的沟通能力都很强，非常适于贸易专业。

读案例，请回答：从人员测评与培训关系的角度看，阅读该案例后，您有什么感受，从案例中学到了什么?

评析：案例中的小张，通过正反两方面的学习经历，说明人员素质测评在现代职业培训、企业培训工作中的重要作用。由此提示每一位从事培训工作的人都应该认识到，对培训对象进行科学化的分析，对于更好地开发培训项目，设计培训课程方案，从而取得良好的培训效果可谓意义重大！

■知识点一：人员素质测评的含义

人员素质测评：指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观地衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。 人员素质测评核心问题：（1）通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。（2）只有做到“人职匹配”，才能人尽其才，才能使培训最在地发挥效能。

■知识点二：人员素质测评的主要内容 三方面：

1、能力（水平及倾向性）

2、个人风格（气质、性格和行为风格）

4

3、动力（动机和愿望，包括兴趣、需要、动机、价值观四方面）

第二模块：个性特征分析与培训设计

■P222案例：《小王适用怎样的培训》（能运用测评工具分析培训对象的个性特征）

1、16种人格因素：标准分≤3分为低分者特征；标准分≥8分为高分者特征；处于4-7分之间的是为中间状态。

2、次级人格因素：第1—4项以5分为界；第5项以20分为界限；第6项以67分为界限；第7项以85分为界限；第5项以27分为界限。 3、一般职业能力测验分为六部分：（平均标准分为100分，120分以上为良好）

空间感知能力、注意力稳定性能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

小王的次级人格因素：Ⅰ适应与焦虑性：1.70；Ⅱ内向与外向性：8.60；Ⅲ感情用事与安详机警性：3.90；Ⅳ怯懦与果断性：4.30；Ⅴ心理健康因素：32；Ⅵ专业而有成就的人格因素：66；Ⅶ创造能力的人格因素：81；Ⅷ在新环境中有成长能力的人格因素：24。 ■小王的测验分析报告及培训方案设计初步建议： 1、测验结果分析

（1）根据16PF测验获得的人格曲线，可得出该学员如下基本人格特点；①性格外向，愿主动与他人接触；②个人生活环境和经历对其智力发展具有良好的促进作用，使其智力发展状况良好；③情绪稳定，不易因外界刺激产生较大波动；④活泼、开朗；⑤有一定的责任心；⑥具有一定冒险精神，性格坚毅，能承受艰辛；⑦人格特征表现出具有较丰富的想象力；⑧随和，能与团体内的多数人融洽相处。

在具有上述人格倾向的同时，人格方面还具有以下特征；感情较为丰富，易凭感情因素待人处事；属于内控型人格特征较为突出，自信心强；容易接受他人意见和建议，但恩考能力、果断处理问题能力可能较欠缺；心态平和，心理健康，但可能因此缺乏强烈的进取心，从而表现得较为疏懒。

（2）根据一般职业能力测验的曲线图，可以看出，空间感知、逻辑推理、数字运算、阅读理解四项能力达到良好水平，注意力稳定性、手眼协调能力为中上等水平，从与培训关系的角度看，项目1除外，其它5项皆与培训业务工作关系密切，由此，项目6即手眼协调能力一项相对最低。

2、对培训设计方案的初步建议

（1）在培训形式上突出自主式培训牲征。

（2）在学习内容上，以培训管理日常事务处理、文件处理为主要内容。 （3）在学时安排方面，大部分学时用在针对性培训上。

（4）在实施培训方面，根据小王一般职业能力项目6相对偏低情况，建议在学时内容设计前捍下，突出动手能力训练，如与培训文件处理有关的内容，像教学计划进度表的拟定与修改。

结束语：运用人员素质测评手段，对人的能力水平与倾向，个性特点，行为特征等到进行系统和客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选或有针对性进行培训，求职者寻求适当职业的科学方法。

第三模块：培训项目中的笔试测验

■P236案例：《XX工业集团公司培训工作人员业务考试命题方案》 某公司举办基层单位培训工作者业务培训班，公司领导要求，在培训结束时对全体学员笔试测验，以考察其对所学知识掌握的情况，以及作为一个培训工作者的基本能力水平。并要求培训主管部门事先拿出笔试命题方案。厂培训中心据此作出了方案。

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XX工业集团公司培训工作人员业务考试命题方案

一、考试对象：本单位中级以上技术职称的培训工作者（含教师） 二、参加考试总人数：125人

三、考试目的及内容：中级以上培训工作者业务知识及素质综合考评 四、考试形式：笔试团体测试

五、关于考核点类型及题型的划分说明：

1、基本概念类考核点：考核对知识点中所有应通过记忆掌握的概念、定义、公式及所掌握的牢固性、准确性。此类题的题型可为填空题、选择题、名词解释题。

2、基本理解类考核点：考核对知识点中所有应熟悉、掌握的理论、方法、规律及理念所理解、掌握的准确性。此类题的题型可为选择题、是非判断题、简单问答题。

3、简单应用类考核点：考核对一个或一章内相近内容的几个知识点的直接应用能力。此类题型可为计算题、简答题。

4、综合应用类考核点：考核对于多个知识点（甚至是跨章节知识点）的综合运用能力。此类题型可为综合计算题、综合分析题及论述题。 六、编制命题细目表 项目 基本要求 职业道德 基础知识 基本概念基本理解简单应用综合应用合计比例（%） （%） （%） （%） （%） 1 5 4 10 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 3 29 10 1 2 2 3 2 1 1 2 5 3 5 37 1 1 1 2 1 1 2 2 3 2 4 20 5 25 3 4 5 7 4 3 4 6 14 6 14 100 100 制定集团培训 发展规划 开发培训项目 培训实务管理 开发培训课程 1 开发培训教材 1 培训绩效评估 教师队伍建设 人员甄选手段 培训手段应用 工作分析方法 1 计算机技术在3 培训中的应用 教学组织管理教学组织管理 与实施 教学活动实施 2 各类型考核点比例合计 总计比例 14 ■简析：这是一个用以检验培训效果而设计的笔试测验方案。编制笔试测验技术应是培训工作者必须掌握的业务技术。案例方案质量较高：1、整个方案设计与测试对象相吻合；2、考试形式与应试者人数相适应；3、编题计划与测验目的相吻合；4、考点类型的确定以考核内容为依据。

第四模块：测量结果的简要统计分析

■P243《这次测验结果的统计分析》

简析：该分析存在是缺陷，具体包括以下及方面：

1、成绩统计表没有按照一定的成绩书序排列，显得比较杂乱，不符合成绩统计分析表格的一般要求。

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2、配有按分数区间段对考试结果进行更深入细致的分析。例如90分以上的人数，80-90分的人数，以及这些人数占总人数的比例。 3、没有按分数区间段对两次考试结果进行对比，例如培训后90分以上人数与培训前的比较等。

4、没有对培训后成绩提高、不变、降低的人数、百分比情况进行统计分析。 ■能力点：测验结果的统计分析方法

进行测验结果统计分析时需要掌握以下几个关键点：

1、制作科学合理的测验成绩统计表：将表格项目设计齐全，不要漏项，注意按照分数高低次序排列。

2、结果分析要全面：对总分数、平均分数、总体通过率、各分数区间段的人数比例、加权平均分数进行统计分析。 3、结果分析要准确。 第三章：培训项目开发

第一模块：培训项目开发的基本方法 ■P255案例：《班组长培训项目是这样开发的》 一、培训背景材料

原来各地市公司对班组长的管理要求（包括对班组长的岗位培训）不尽一致，作为新的集团公司，班组管理亟待统一和规范。 二、培训需求调查分析

对公司所有210名班组长素质的摸底情况是：70名班组长称职，但需要尽快熟悉新的班组管理规范；有20名班组长不称职，建议予以解聘；120名班组长不同程度地存在安全应急情况处理能力偏低,成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题。其中79名班组长不会操作计算机，如不进行系统培训，难以适应公司发展要求。

在进行调研的基础上，按照培训部经理的要求，企业培训师张明远拟定了班组长适应性岗位培训项目的开发方案，并撰写了一份培训项目开发报告书。 XX集团公司班组长岗位适应性培训方案 一、培训的目的：

1、根据公司组织结构调整对班组管理的新要求，统一规范全公司的班组管理；

2、解决班组长队伍中不同程度存在的安全应急情况处理能力偏低，成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题，提升班组长队伍的管理能力；

3、解决部分班组长不会操作计算机问题，难以适应生产发展现代化要求的问题。 二、培训项目的目标：

1、使全体在岗班组长（190名）熟悉并能运用集团公司新制定的有关文件，对班组进行规范管理；

2、提高120名班组长的安全应急情况处理能力，强化成本管理和质量管理意识，改进工作方法，实现班组科学管理；

3、使79名班组长基本掌握计算机的操作技能，以适应公司现代化发展的需要。 三、培训对象：所有继续留岗的班组长，共计190名。 四、培训项目的具体内容：

1、对所有190名班组长进行新的班组管理规范培训，内容为：公司有关管理规范方面的各项要求；

2、对其中120名班组长进行安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班

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组技术业务学习等内容的培训，内容为：安全生产相关知识讲座、技能培训和案例分析、班组生产现场管理（5S管理）的基本知识讲座和案例分析；

3、对其中79名不会操作计算机的班组长进行系统的计算机基本操作技能培训，内容为：计算机操作基本常识、办公自动化软件的使用方法、网络基本知识及网络使用基本方法训练。 五、培训形式：以上培训均采用脱产内训形式，集中培训与分类培训相结合。培训方法主要采用讲授法、案例法、讨论法，计算机操作培训以上机操作为主。考核方式采用开卷、实操和撰写学习总结三种方式进行。

六、培训周期：整个培训工作从5月11日开始至6月30日结束。历时一个半月。 1、班组管理规范培训从5月11日至5月15日结束，历时5天；

2、安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，从5月16日至5月30日，计划15天完成；

3、计算机基本操作技能的培训，从5月31日至6月30日，计划一个月时间完成。 七、培训项目的费用估算：总计约5万元（具体预算另附）。培训费用从职工培训经费中列支。

八、培训项目的评估验收：培训结束后，针对参培对象所接受的培训项目，由企管处、人劳处和培训中心共同组织命题，进行笔试和答辩。两项均通过为培训合格，可上岗工作。不合格者进行补考，仍不合格者由人劳处另行安排工作。 培训方案评析：培训项目报告书是有关人员进行培训方案审定和主管领导是否决策立项的依据，报告书质量的保证是关键，要尽量做到：依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确 ■能力点一：寻找决定培训项目开发关键环节的途径 第一，掌握寻找特定岗位能力要求的关键因素，如组织环境变化引起的岗位流程再告对特定岗位及相应员工的新要求。

第二，掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法，如面谈，找其直接领导了解情况，现场跟踪观察等。

第三，抓主要问题展开，根据企业发展急需程度与发展能力，对问题进行排序和优选，从而找出前最需要解决的问题。方法包括领导排序、调查表排序和对照发展目标计划排序等。 ■能力点二：培训项目开发的步骤P258 一、搜集信息，把握趋势 二、发现问题，提出设想

三、识别机遇与需求，给出项目提案 四、进行可行性研究 五、制定开发计划

■能力点三：培训项目开发报告书主要内容P261（6要素） 一、培训项目的名称 二、培训目的

三、培训项目的目标：1、培训对象应达到是培训目标；2、有关培训项目工作的目标要求。 四、培训项目的任务说明 五、培训项目的费用预算 六、培训项目的经济效益

第二模块：制定培训项目实施计划的方法

培训项目计划书示例 培训项目名称 培训目的 培训进度

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培训内容 培训步骤 意外控制 注意事项 策划人 员工培训计划 计划编号 培训项目 培训名称 培训时间、地点 培训目标 培训费用（预算） 考核方式 月份 日期 编号1 内部培训 外部培训 ■范例：某公司新员工培训项目的培训计划 ■能力点一：制定培训项目实施计划的步骤4项P267 一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标 二、围绕实施目标，拟定计划书14要素

1、培训计划的目的2、培训的目标3、培训对象及内容4、培训规模5、培训方式6、培训时间7、培训管理者8、培训教师9、培训方法10、考核方式方法11、培训场所12、培训设备13、培训费用14、预测培训效果 三、审定、修改计划书 四、领导决策

第四章：培训课程开发 第一模块：开发培训课程 ■P277案例：《先来看看这个课程方案》（班组长培训课程方案） 评析：可用点——考试参用——结构完整！

不足点——具体授课内容所述，课程目标应根据“培训目的”“细化处理”——明确“课程目标”分解点。即根据企业班组建设总目标，在思想文化，先进管理理念与方法以及应知就会的技能这三个层面设定课程内容。 重点应放在：知与会技能层面上。 修订思路：

第一，班组长角色定位（思想转变）

第二，与领导和同事的关系处理（工作方式方法改变） 第三，班组长沟通技术

第四，班组长“四会”技能（要懂技术、会管理、能协调、善文笔） ■自做一个本企业某某培训课程方案

实例备料：客服中心班组长培训课程方案P277

一方案名称：客服中心2008年度班组长培训课程方案。

二、培训目的：为适应铁通公司与移动公司重组后所面临的新形势，落实铁通总部“人才培养五年规划”目标和加强企业管理的要求，2008年班组长培训工作应以学习移动业务知识，加强班组道德建设、班组文化建设、班级创新建设为重点，有效地帮助班组长转变传统的班组管理观念，学习掌握先进的管理方法，进一步提高班组的管理水平。

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三、课程设计的原则：

1、以总公司“人才培养五年规划“为依据；

2、适应总公司创新的要求和塑造与时俱进的企业文化的要求； 3、适应各分公司、客服中心对班组长素质提高的要求； 4、适应广大班组长自我提高的需要求。

四、培训需求：广大班组长对铁通加入移动的认识，对加强班组道德建设、班组文化建设、班组创新建设的认识，以及班组长管理能力和应用文写作能力的培养。

五、培训对象：河南铁通各分公司客服中心的在职班组长。全年计划培训30人。

六、课程内容：主要包括班组长决策定位，班组长与领导和同事的关系处理，班组长沟通技巧，班组管理能力的提升，班组长“四会”技能（懂技术、会管理、能协调、善文笔），班组常用应用文写作知识。见附件。

七、课程教材：自编教材《怎样当好班组长》。 八、授课时间：每期培训5天，40学时。 九、授课地点：

1、授课：一号教学楼104教室； 2、拓展训练：公司拓展训练基地。 十、授课形式：脱产培训。

十一、培训方法：讲授法、讨论法、拓展训练法。

十二、教师安排：XXX（高级企业培训师）XX副教授） 十三、组织人：培训中心教务科XXX 十四、考评方法：

1课程结束后进行闭卷考试；

2每人交一份不少于2000字的学习体会。

■能力点一：开发培训课程的步骤（五步法）P279 五步法：

—1—分析需求选准课题—2—选定、安排课程内容和形式—3—预期的课程（教学计划、大纲教材）—4—课程的论证、修改、试用—5—课程实施的结果评估

课程开发“五步法”中——分析需求，选准课题是前提，是关键环节；选定、安排课程内容和形式是重点，是技术核心；而后三步骤则应在管理层面上加以落实。 ■培训项目开发的课题选择应从哪些方面下手？ 1分析企业规范化岗位培训需求，选准课题

2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题 3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题 4分析企业人员素质需求，选准课题 ■培训课程的构成要素P287

课程目标-课程内容-课程教材-教学模式-教学策略-课程评价-教学组织-课程时间-课程空间-教师与学员素质因素

■能力点二：培训课程内容的编排 主要做法：

1、按工作程序安排。这种方法适合于岗位、技能培训。

一般步骤：编制岗位规范-编制计划大纲、教材、落实教师、教学场地等-开展教学-进行考核-发证。

2、按知识系统安排。注意重点、难点处理。 3、按知识传授与能力训练、考核内容安排

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第二模块：培训课程体系设计

■P294案例《西门子课程体系框架图》 ■案例分析：

上图（教材下册P294）是根据上面案例绘制出的西门子课程体系框架图。按照这一框架图，我们可以认识到，西门子的课程体系是由大学精英培训课程、新员工培训课程和员工在职培训课程三部分所组成的，且授课对象都是西门子公司的职工。由此可见，西门子培养员工的指导思想和理念，也可以看到西门子员工在职业生涯发展上的内在联系。这就意味着，三部分课程之间，从课程对象、课程内容等方面也存在着内在的关系。

西门子公司的“大学精英培训”、“新员工培训”、“员工在职培训”，三种培训都做到了培训课程设计与培训对象相结合，并与培训目标要求相一致，体现了课程开发的基本原则。 通过案例还可以看到，在西门子公司的培训课程体系中，这三种培训的课程方案设计注重能力训练，以职业能力为核心，以员工职业生涯发展和岗位工作实际需求为依据，课程设置与培训目标层次相适应，而且符合学员个性发展规律，并采取了灵活跟踪社会就业需求和员工岗位需求设计课程的方法。这些作法符合课程开发的基本原则，体现了课程设计的基本特征和基本功能。

西门子培训课程体系的各项内容具有以下特点：目标明确、层次清晰、突出能力、兼容并蓄、注重发展、形式灵活。 （或这样评析：典型处在于——西门子从员工职业生涯发展的角度进行设计，以能力训练为核心，“三部分课程”之间无论是课程对象，还是课程内容都有着内在的联系，体现了课程开发的基本原则。（P300六原则：目的性原则、实践性原则、超前性原则、多元性原则、基础性原则、灵活性原则））

第三模块：制定培训教学大纲

■P302案例：《什么是培训教学大纲》

以下是出入境检验检疫报检员培训教学大纲（36-48学时，2周实践课） 一、说明

1、本课程教学基本要求：适用于中等职业学校对外贸易相关专业。

2、教学目的：理论与实践教学相结合，使学生了解报检的工作内容，重点掌握报检的工作流程。

3、在教学中建议多以办理报检手续的实例模拟报检课程进行教学。 4、报检行业发展动态（略） 5、课程安排说明：根据报检员资格考试时间（大概为每年3月27日和11月27日）的安排，教学学期进度计划初定上课时间为4月3日。 二、课程性质和任务

本课程是国际贸易专业通关的一门主要专业课程，其主要任务是使学生牢固掌握扎实的报检理论知识，培养学生的实践操作技能，为达到对本专业学生素质及职业能力的培养，奠定良好的基础。

三、课程教学目标

通过本课程的教学，学生应达到如下的基本要求：

1、掌握扎实的理论基础知识，懂得办理进出境货物运输及人员的报检手续。 2、遵法、守法及贸易单证的运用能力，培养实践能力。 四、教学内容要求（基本教学）

1、出入境检验检疫机构的工作内容及工作程序

了解出入境检验检疫机构的概述：掌握进口货物报检、出口货物报检的工作流程；掌握进出

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境运输工具、集装箱人员报检的工作流程及检验检疫机构的工作程序。 2、报检员与报检单位

了解自理报检单位与代理报检单位及报检员的概念：掌握报检单位及报检员的资格审定；重点掌握报检单位与报检员的权利与义务。 3、报检的一般规定

了解报检的范围；重点掌握出入境货物报检要求及报检相关知识。 4、出入境货物的一般报检

了解各类货物报检的范围；重点掌握各类货物的报检要求；掌握进出口货物的生产企业、加工企业、存储企业的要求；掌握进出境货物的报检流程及其时间、地点、单据；掌握报检单的填制。

5、进出境运输工具、集装箱、人员、旅客携带物、伴侣动物、国际邮寄物品及快件的报检。 了解检验检疫对出入境人员、伴侣动物、国际邮寄物品的报检要求；掌握出入境集装箱运输工具实检范围；掌握旅检物、邮寄物品及快件报检的范围及相关要求。 6、检验检疫机构对出入境货物、运输工具及人员的签证通关与放行 了解检验检疫证单的作用及签发程序与要求；掌握检验检疫机构对木质馐货物的放行通关及对非法检货物的放行通关的要求。

7、出入境货物的检疫审批及企业的注册登记 了解出入境货物报检前的要求；掌握各类出入境货物的检疫审批；进出口货物企业的注册登记及相应的证书。

8、现行出入境的法律法规及实施条例 （1）进出口商品检验法及实施条例。 （2）进出境动植物检疫法及实施条例。 （3）国境卫生检疫法及实施条例。 （4）食品卫生法。

了解以上四种法律及其重点内容。 五、实践教学

掌握报检常用的基本单据，熟知每张单据的使用用途，而且能够运用所有单据办理相应的报检手续。

六、学时分配表 ■案例分析：

“出入境检验检疫报检员培训教学大纲”是一份职业教育培训教学大纲，能够借鉴于职业培训之中。总的来说，这是一份不错的培训教学大纲。 此教学大纲实际上分为两部分：说明部分和主体部分。 一、说明部分

即本教学大纲的开头部分。说明部分首先阐明了此教学大纲的适用专业对象：“适用于中等职业学校对外贸易相关专业”；明确提出了本大纲的教学目的：“使学生了解报检的工作内容，重点掌握报检的工作流程”；指出了教学的基本要求：“在教学中建议多以办理报检手续的实例模拟报检课程进行教学”；安排了具体的教学时间：“根据报检员资格考试时间的安排，初定上课的时间为4月3日。 二、主体部分

本大纲“课程性质和任务“和”学时分配表“为主体部分。主体部分的五项内容，分别阐明了课程的性质和任务、课程教学目标、教学内容要求（基本教学）和学时分配。应当说比较全面、具体、操作性强，尤其是教学要求（基本教学）所设置的课程，基本涵盖了与教学目标相匹配的培训内容。

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主要不足：说明部分应当明确教学的重点、难点问题；教学目的应有以“能够”或“学会”表述的操作技能方面的要求；主体部分中的“实践教学”应侧重于手段、方法，而不是目标。 ■

第五章：培训教材开发

第一模块：培训教材开发的组织工作

■Ｐ313案例《某集团公司组织自编劳动定额员培训教材》 评析：本案例提供了教材开发几项工作： 第一，进行总体组织筹划；

第二，确定教材内容和编写人员； 第三，制定具体编写工作计划。

■能力点一：教材开发总体计划的确定Ｐ315

两方面：一是教材开发组织工作计划；二是教材开发实施工作计划，包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架，根据教材内容寻找并确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。 ■能力点二：培训教材开发人选的确定及工作分配

说明：培训教材开发是典型的组织行为，牵头单位（组织）是关键，人力物力财力的落实

第二模块：培训教材的开发与选用

■Ｐ317案例《企业培训师职业资格培训教程》编辑工作 内容框架—四册，依据《企业培训师国家职业标准》，分为：基础知识、助理培训师工作要求、培训师工作要求、高级培训师工作要求。（后补了一册，《案例实操》）实践四年后的今年重新出版 案例分析：这套教材是建国以来出版的系统性和专业性很强的职业培训教材，有明显的特点： 一、依据明确，目标的针对性强。本套教材是国家职业资格培训教程，教材的主要编写依据是《企业培训师国家职业标准》，教材的使用对象是在企业从事培训工作的专业人士。 二、教材的层次定位清晰，根据培训对象三个层次定位，教材也分为相应的三个层次，每个层次都依据相应的职业标准要求，设计了相应的内容。

三、本套教材分为四册，工作量大，从时间安排来看，有些仓促，难以保证教材质量，在今后的教材开发中应注意改进。

第六章：企业培训教学工作

第一模块：企业培训教学管理工作 ■P330案例：《兴兴集团的培训教学管理计划》 ■案例：培训教学名称：“煤矿安全培训班” 培训教学目的与要求：（P330末段）

1、使学员熟悉国家有关安全生产的法律、法规、规章、规程、标准和技术规范，掌握煤矿安全管理、安全技术理论以及煤矿重大灾害事故防范抢险救灾的专业知识，建立与健全煤矿职业安全健康管理体系，实现矿井“以人为本”的安全生产管理指导思想；

2、使学员具有较强的煤矿安全生产的规划、组织、管理能力和重大事故应急求援的组织、指挥能力，以便使煤矿减少和控制职业安全健康危害，降低职业安全健康风险，不断提升企业的职业安全健康绩效，并达到《煤矿主要负责人安全生产考核标准》的要求。 ■“煤矿安全培训”班教学组织与管理计划方案 一、组织领导

成立领导小组，确定负责人，领导、协调和监督本班计划实施。具体工作有：

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二、培训中心负责教学活动、教学质量以及教学设施组织与管理 具体包括：

1、培训方案设计（编制培训大纲）； 2、教学设施设备落实；

3、教学活动设计（培训质量保障的核心环节）培训师安排（含教学手段与方法活动）、课程安排、教材与相关文件选用等。 4、学员报到；

5、教学监督与评估； 6、课程考核发证。 案例评析：

企业培训教学活动的组织管理是一项复杂的系统工程，而非一件具体的工作，它包括对本企业物质资源、资本资源、人力资源、信息资源等多方面的组织管理工作。应按照“以学员为中心”的组织管理理念，要求现代企业培训教学的各项工作必须紧密围绕培训目标和培训内容展开，积极主动有效地为学员服务，从而达到培训的终极目标。 ■能力点一：把握好教学系统设计的关键点P334 一、把握课程设计的任务

1、课程形式的确定；2、课程结构的确定 二、把握课程决策的依据（四方面）

1、社会经济发展需求和劳动力市场动态； 2、接受培训服务单位的需求； 3、学员的具体情况；

4、职业教育培训发展的内外环境。 三、把握教学系统设计的要点

即要把握每一要素的重点，又要把握九要素之间的关系

常用课程九要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间 ■能力点二：设计教学活动总体实施方案P336

教学活动实施方案是进行培训的具体实施计划，是开展培训工作的出发点，也是实施培训、进行教学工作的依据。

实例备料：教学活动总体方案纲要如下： 一、设定培训目的及主题

二、确定培训的形式或训练方法 三、确定培训对象

确定培训对象考虑三方面问题： 一是确定企业急需人才，并同企业主管排出重要程度的先后顺序；二是按照培训内容确定培训对象，或根据培训对象确定培训内容；三是按照培训对象已有的知识、技能基础划分层次等。

四、安排培训时间、地点 地点尽可能考虑交通因素 五、选择企业培训师 六、课程设置要素

1、内容及范围；2、顺序；3、培训技法；4、时间分配；5、指导方案。 ■知识点：培训教学活动的构成要素 P337

从基本类型上可划分为人员系统和物质系统两方面。其中教学管理的人员系统主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面，其中培训师在教学活动中所扮演的角色是：A.教学活动的组

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织者；B.学员疑问的解答者；C.实习活动的指导者。教学管理的物质系统包括教学场所和教学设施两大方面。

■能力点一：把握好备课要素与技巧P346 三大要素：

第一要素：明确备课的目的与任务（从知识、能力与思想三点考虑）；

第二要素：掌握备课基本原则——“五性”原则；1、教学目的的决定性；2、教学内容的规定性；3、教学对象的可受性；4、教学方法的适应性；5、教学活动的训练性。

第三要素：把握备课基本要领。“三备”（领会大纲、吃透教材、了解学员和实习场地以及训练设备）

■能力点二：编写教案的方法P347 研究教案关键要素与内容：

1、模式设计。如”传递-接受”模式、“示范-训练”模式等。

2、导语设计。考虑如下作用：激发求知兴趣，强化学习动机；承上启下，温故知新；激情入境，诱发思考；引起关注，传达教学意图；建立师生情感，形成良好氛围。

3、问题设计。如内容上“重难点”；能力培养的“落实点”；智力开发的“启动点”等。 4、语言设计。（有声的和无声的）

5、结尾设计。照应开篇，提炼、升华主体内容。 补充提示：注意教案过程的时间控制。

第二模块：企业培训师的管理 ■ P365案例：《一份培训师授课情况评价表》 单位 姓名 地址 邮编 电话 讲授方法 学时安排 对本单元课程总评 主讲课程授课内容 人 名称 好 较好 一般 好 较好 一般 好 较好 一般 好 较好 一般 陈 概论 老师 张 职业 老师 道德 李 管理 老师 实务 王 老师 法规 孙 素质 老师 测评 案例分析： 《授课评价表》的设定是对企业培训师授课的评价、考核最终借以选用企业培训师的重要依据。

案例提供的评价表可借鉴的地方：

第一，评价设定的内容较为全面。涉及四方面：授课内容本身安排、授课方法、学时安排以及培训师整体把握情况。

第二，评价表操作简便、易行。因四位培训师有比较，程度设定也简便。 第七章：培训评估工作

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第一模块：培训评估的方案设计 ■P370案例：《新任经理人入职培训项目的评估方案》（晋职就任培训方案） 结构组成：由概述、评估策略和评估结果的反馈沟通三部分组成。P370-374 1、首先概述部分简述评估对象（新任经理人）、评估目的（新角色转换）、课程主题（有效的人员管理）、评估重点（培训课程有效性）

2、其次评估策略部分1、介绍了评估依据：柯氏四级评估模式；2、所用的工具(P370末两行)；3、从四级评估进行表述并附以相关工具表

重点看两表:一是P373表7.1-2学习者反应评估问卷;二是P373表 7.1-4访谈提纲 3、最后评估结果的反馈沟通部分

从四个方面衡量受训者经过培训所学到的内容对业务结果产生的影响:士气-团队工作-人员离职情况-产量

把评估结果汇编向有关高层管理部门及机构呈递。 ■案例分析

该项目又称“晋职就任培训方案” 评估依据：柯氏四级评估模式

许多组织对该项目的内容非常感兴趣，因为他们都希望新任经理能够尽快步入正轨，无论组织规模和项目类型如何，要采用这种评估方法和形式都是非常有效的。

但要实施有效的评估，不能照搬，要针对评估的具体情况，决策者的评估意图和组织内部人员对评估的认识程度。为某一具体项目设计合适的评估方案。

■结合教材下册P370的案例，回答：（重点，第二部分需要具体化填写） 一、制定评估方案时,哪些是最核心的内容?

制定评估方案时，最核心的内容就是决定评估策略、确定评估标准，选择评估方法和设计评估工具。

二、培训评估方案应围绕哪些问题展开？（培训方案应能回答的问题） 1、评估的目的是什么？

2、评估的重点是该培训的哪一部分或方面？

3、评估的标准是什么？依据柯氏四级评估模式—— 4、从谁那里获取信息？ 5、使用哪些评估方法？ 6、使用哪些调查工具？ 7、何时何地实施评估？

8、如何以及向谁反馈评估结果？ ■

二、访谈的方案设计

1访谈对象与访谈目标的确定

2问题的设计（避免反问和诱导性问题，开放式问题与封闭式问题的区别） 3、反馈式问题

■知识点一：制定评估方案的基本要求P387

评估方案要有明确的目的性、一定的规范性和可操作性 一目的性要求。

指评估方案明确地规定评估活动的目的，并从各个方面保证其目的实现，同时，根据评估目的，确定评估内容、评估方法，并最终得出评估结论。 二规范性要求。

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评估方案所规定的程序、标准、方法，对所有评估对象都具有统一的规定性和指导作用，从而保证评估结果的客观性和可比性。 ■知识点二：培训评估的实施方法P388

培训评估的方法或手段，可以从评估过程的两个阶段来分类

第一阶段：资料收集阶段（主要任务是获取有关培训的信息、数据和资料）。方法有：资料收集法、观察法、访谈法、问卷调查法、测验法、总结法和追踪法。 第二阶段：具体评估阶段（它是在完成第一阶段任务后开始的）。主要方法有五类：终结性与形成性评估法、纵向与横向评估法、单项与全方位评估法、定性与定量评估法和个体评估和集体讨论评估

第二模块：培训评估的组织与实施 ■P391案例：《某培训项目评估实施计划表》 时间 内容 收集有关 文字信息 编制前期 访谈工具 与项目相 关人员访谈 与利益相 关者访谈 评估培训 学习目标 确定评估 指标体系 开发基础 调查问卷 形成 评估方案 召开评估 工作协调会 观察培训 实施现场 实施反应 问卷调查 实施 学习测评 测评数据 整理分析 进行 学员走访 进行学员 上司走访

5月165月239月25日 日 日 17

撰写 评估报告 评估 报告反馈 评估总结会 ■案例分析：

从本案例的培训项目实施计划表来看，评估工作必须事先制定计划方案，以保证培训评估的开展遵循科学的程度，否则得出的评估结果很可能会失去客观性。评估活动本身是一件复杂的系统工程，通常的培训评估一般分为做出评估决定、制定评估方案、收集评估信息、数据整理的分析、撰写评估报告、进行评估结果反馈六个阶段。各阶段又包含若干具体工作，如表7.2-1所示。

表7.2-1 培训评估步骤表 阶段Ⅰ 阶段内容 作出评估决定 步骤 1 2 3 4 阶段Ⅱ 制定评估方案 5 6 7 阶段Ⅲ 阶段Ⅳ 阶段Ⅴ 阶段Ⅵ 收集评估信息 8 9 信息的整理和分析 10 撰写评估报告 评估反馈 11 12 13 14 工作事项 评估的可行性分析 明确评估目的 明确操作者与参与者 确定评估实施策略 制定评估标准 确定评估方法与工具 与相关人员就评估方案达成一致 制定信息收集实施计划表并下发给相关参与者 按计划实施信息工作 数据和信息整理与分析 撰写评估报告 请相关人员审定评估报告 向相关人员提交评估报告 召开评估总结会 ■能力点一 ：评估实施的一般步骤与任务P393 一、评估实施的一般步骤

培训评估的实施一般分为预评估和再评估两步。 1．预评估。预评估通常是被评估对象的自我评估。

2．再评估。再评估也称为稳定性评估，一般是由专门的专家组对被评估对象进行的评估。 二、评估实施阶段的主要任务 1．进行培训评估的动员与宣传。 2．收集信息。 3．评估。

4．汇集整理有关资料。

■能力点二：拟定评估方案的主要内容P394 一、明确评估对象和评估主体。首要因素。 二、明确评估目的。 三、选择评估者。

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根据评估者与项目组织之间的关系，可以把评估者分为两种基本类型：内部评估者和外部评估者。

四、明确参与者。

■表7.2-2不同层次人员参与评估利弊对照表 好处 基层管理者 高层管理者 培训管理部门 1、增强评估效果 1、增强评估效果 1、经常负责评估的具体操作 2、能提供评估过程中所2、帮助设计评估方案 2、比评估者更了解该项培训 需要的支持。 3、使评估结论更易被利用 水平参差不齐，需要进行1、可能没时间 培训 2、可能干扰评估 如无其他人参与的话，可信度无法保证。 弊端 五、明确制定评估方案的框架思路 ■能力点三：撰写评估报告P400

一、导言。简要叙述评估实施的背景，即被评估项目的概况。其次，要介绍评估的目的，期待得到哪些结果和信息，在报告中着重分析实施步骤。

二、概述评估实施过程。主要包括是评估方式及工具的选择、评估过程及实施步骤。

三、阐明评估结果。此部分是评估报告的主要部分。应以陈述事实为主，突出强调结果的客观性和准确性，而不必对结果的意义进行讨论。一般以文字信息和数字信息两种形式表示。对数字资料应尽可能以图表的形式表达。

四、分析与建议。这是评估报告最关键的部分。分析者要总结经验，找准问题，分析原因，提出建议。

五、附录。内容为本次评估使用的资料。包括：评估方案、调查问卷、访谈提纲、参与文献、数据分析软件版本等。

■能力点四：实施评估反馈的方式方法

撰写完培训评估报告，应及时准确地将评估结果向相关部门、相关人员反馈，以促进培训工作的改进、完善，这也是培训评估工作的主要目的。反馈评估结果，应把握好以下几点： 一、充分尊重被评估者的知情权，既要及时、准确地将评估结果反馈给当事人，又要采取适当的方式，以防评估结果不当传播给被评者带来伤害。 二、为使评估，特别是对培训项目评估的价值最大化，在不涉及有关当事人隐私权的前提下，有必要在有关领导的召集下，召开一次评估工作总结会，可邀请主管领导、培训项目设计者、项目负责人、教学管理人员、培训师、参训学员代表等参加。会议主要有两个主题：一是由评估人员说明评估采用的方法和得出的结论；二是讨论评估结果，听取参会人员对评估结果的看法，讨论改进措施。

三、既要重视评估结果，又不能把评估结果作为衡量被评者的唯一标准，尤其不能把评估结果作为被评者业绩考核的主要依据。记住评估的主要目的是促进培训工作的改进与完善，而不是考核被评者的业绩。 ■知识点一：评估的组织机构

一般有评估工作领导小组、评估工作专家小组和评估工作小组三类。 专家小组成员包括有经验的培训工作专家、掌握统计测量技术的评估工作专家和培训机构中有丰富实践经验的实际工作人员。

而评估日常工作小组一般是由行政管理人员组成，并向专家小组和领导小组负责。 第八章：培训质量管理体系建设 第一模块：培训工作流程及其控制 ■P404案例：《一次培训风波》

这是现代物流培训的课堂。培训师站在讲台上时而嘴中念念有词，时而在白板上书写着。但

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是讲台下面却骚动不安。中间下课休息时，学员聚在一起议论开了：

小A：“老实说，你们觉得这位名师讲得如何？我可是耐着性子听了一天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，他还是一个劲地讲什么第三方物流啊，什么供应链啊，这和我们做仓储的有多大关系啊？”

小B：“我们主管在培训前可是早已经发话了，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如发错货了，途中遭劫或货物被人做手脚了，应该怎么处理。可是上了这么久的课还是没有真正的收获啊！”

小C：“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常我们那么忙碌，能坐到这里听课非常不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，换做以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了！”

小A：“我们在这里抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向培训负责人反馈一下？”

小B：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊！这些想法一定要讲出来！”

案例分析：一案例所出现的问题;二依据培训工作流程,应该如何实施培训?

本案问题主要是:培训授课“文不对题”-理论与实际脱节-授课内容与受训者需要“不对接”。 出现问题的具体原因如下：第一，培训没做需求分析，或分析不到位；第二，培训师选用没考虑培训需求，没“对号入座”；第三，培训师工作态度也存在着问题。 小结：培训质量管理培训师是“第一责任人”。 如何避免这种培训的出现呢?

应该依据培训标准化流程具体实施培训可以有效控制培训质量,从而确保培训目标的实现。标准化的培训流程：需求分析→课程设计→师资选聘用→组织实施→效果评估→(需求分析)。在这标准化培训流程中，需求分析是重中之重,是关键环节，它是保证培训质量的重要环节。只有依据培训标准化流程，培训质量与效果才能得以保证。本案例出现的问题正在此方面.具体分析(略)

忌面面俱到答法,不实用,又缺实效性.培训质量控制四阶段16控制点全写效果如何呢? ■能力点一：掌握决定培训质量的工作内容P405

培训质量的关键是培训针对性与有效性，是培训投入的产出与效果比。 决定培训质量应掌握以下工作内容：

一、培训需求文件，包括《培训对象分析表》和《能力差距分析表》； 二、设计培训活动方案。

三、抓培训业务日志，落实执行。 四、落实培训效果评估与信息反馈。 ■能力点二：建立科学培训工作流程P407 培训工作流程四阶段： 1、确定培训需求阶段； 2、设计和策划培训阶段； 3、组织和实施培训阶段； 4、评估和考核培训阶段。

■能力点三、培训质量的控制P406

培训活动具有活动的过程性、参与主体的多元性、培训客体（包括培训对象、培训教材、培训教法）的不确定性等特点，培训质量管理应当遵循培训活动的内在规律而展开。

五大控制过程：确定培训需求-设计和策划培训-组织和实施培训-评价培训效果-培训监视。由此分解成“16个控制环节”

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可将培训五大控制过程分解为16个关键控制点，即“16个控制环节”：P408

一、培训动意与培训需求吻合度。根据培训需求动意，对组织需求进行分析，并分析受训者的能力差距，以及应进行培训的知识点和技能点。

二、培训目标和对象的针对性。要注意两大问题：其一，此次应解决的培训目标定位是否准确；其二，此次培训所针对的岗位与培训对象是否匹配，重点做好能力分析表。

三、培训项目的科学性、规范性与可操作性。一是要进行培训项目立项的可行性分析（分析培训的必要性、支持条件、确保培训目标、培训对象、培训时间、培训形式、培训费用等、培训地点等）；二是要输出培训任务说明书。

四、培训项目组织严密性与多方参与性。项目组织要与培训任务（说明书）相对应，参与各方的职责要明确。组织保证是控制培训质量的重要环节，也是执行力的保证。

五、培训大纲编制要严谨。一是要组织专家及相关技术人员，根据培训需求文件，制定培训大纲，制定培训能力测评表；二是要请培训提出方审定培训大纲。 六、选聘培训教师。要根据培训大纲选聘相应的教师；明确培训任务；制定培训师评估标准，并告之受聘培训师等。

七、培训实施计划与培训模块设计。

1、组织培训师集体备课，共同设计培训计划和培训模块。 2、由培训师共同设计教学形式。

3、由培训师共同确定模块内容、课时量、考核内容及方式。 4、教材、讲义、课件的选制与交流。 八、培训成本的预算。

九、招收学员与学员资格审查。

十、培训前的准备。培养前的准备工作是否到位，对培训质量有着极其重要的作用。这步工作比较繁琐，要有指导性文件。

1、召开班前筹备会，布置培训前的准备工作及人员安排，与培训师确认培训计划。 2、协调办班地点。

3、准备培训相关用具（教材、参考资料、训练活动材料及工具、文具等）。 4、准备培训教学设备（电化教学设备、白板、白板笔、板擦、激光笔等）。 5、准备好考勤表、桌牌、学员卡等。 6、准备开班典礼。

（1）制作培训班宣传课件。 （2）拟订开班典礼过程。

（3）确定主持人、邀请有关领导。

（4）布置教室（如台、话筒、音响等）。 （5）安排摄像、照相和宣传报道。

十一、课前准备。检查各项准备工作的落实情况；收学前作业，检查学员自学情况；请学员填写培训前能力测评表。 十二、培训监控。

1、检查培训计划的执行情况。 2、学员考勤及纪律管理。 3、检查培训师的培训情况。 4、教学过程的动态调整等。 十三、培训服务 1、为培训师服务。 2、为学员服务。

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3、处理突发事件。 4、创造学习环境。 十四、考试与考核。

1、按培训大纲的要求，组织考试或考核。

2、要求学员写出学习体会或技术总结、论文等。 3、学员填写培训后能力测评表。

十五、培训评估。一要组织学员填写办班水平评估问卷，并整理分析评估报告；二要请培训师填写意见反馈表，了解培训师满意度及对培训班的意见和建议。三是召开学员座谈会，分析培训效果；四是分析学员培训前后技能对比数据，审视需求分析及课程设计的科学性及合理性；五是培训成本分析，看投入与产出是否合理。

十六、跟踪评价。在培训班结束一段时间以后，对学员跟踪调查，验证培训效果。 ■第二模块：培训质量管理工作P412

■P412案例《五O四厂“三大规范”编制与实施培训计划》

中国核工业集团公司五O四厂，是我国核工业大型骨干企业，我国重要的核燃料生产基地。根据上级主管部门要求，将在企业开展设计规范、试验规范和工艺规范“三大规范”的编制与实施工作，厂部为此进行了认真探讨，决定举办标准化管理知识及“三大规范”编制与实施的培训。

一、本次培训针对的具体问题是：

1、科技人员和管理人员应该如何编制与实施技术文件？ 按照培训的目的提出考试范围，确定考核指标 2、如何将实际工作经验进行总结和提炼？ 3、标准化管理知识中，哪些是必须要掌握的？ 4、标准化在企业管理中到底如何应用？

5、标准化管理在编制与实施企业标准的过程中如何进行？ 二、本次培训内容主要有：

1、标准化的有基本概念。包括：标准化、标准等。

2、标准化方法原理。包括：简化原理、统一原理、协调原理和优化原理。 3、企业标准制定的对象。 4、编写标准的基本原则。 5、标准的结构。 6、制定标准的程序。 7、标准的编写规定。 8、产品实现过程标准化。 9、“三大规范”基础知识 为实现本次培训的目标，培训部门根据培训任务要求，制定了详实的培训过程的控制重点和需要解决的问题一览表，以确保培训质量。

表8.2-1 培训过程控制一览表 序培训实施主要内容 号 阶段划分 1 2 负责部门/主要问题 人 解决方法 识别培训标准化主采用调查表或信息反调查征求各单位意见 及时得到相关信息 需求 管部门 馈表 筹划准备 选择教师、备课、教室、标准化和教材的选用、教师的了解标准化管理的发教学用具及教材准备 培训主管确定 展，选择适宜的教材 22

部门 3 4 编制培训标准化主报送培训主管部门审及时与培训主管部门培训目的、培训要求等 计划 管部门 批 沟通 确定培训各单位上报培训人员 各单位 人员 按照时间要求报送培汇总分析，确定培训训人员名单 人员名单 5 授课 标准化的基本概念、标准化方法原理、企业标准的基本规则、标准的培训教师 教学效果 结构、制定标准的程序、产品实现标准化、“三大规范”基础知识 及时和学员进行沟通，采用开放式的教学方式，与学员互动 6 按照培训的目的提出考试和考培训主管试卷的确定和考核要闭卷考试，实际考核 考试范围，确定考核核 部门 求的确定 指标 工作现场标准化主学员在编制与实施企培训教师及时到各单编制与实施企业标准 辅导 管部门 业标准时遇到问题 位进行现场指导 评价科技人员和管理采用调查表、询问、培训有效人员通过培训以后编培训主管采用什么方式确定培查看等方式确定培训性评价 制与实施企业标准的部门 训的有效性 的有效性 能力 7 8 ■案例分析 《培训过程“八环节”控制一览表》紧紧围绕目标展开。目标为：提高学员编制与实施企业标准的能力，促进企业“三大规范”的编制与实施工作。

此案例对实际开展培训质量管理工作具有很好的启示、指导作用。

五O四厂标准化主管部门和培训主管部门经过前期的沟通和调查，确定了此次培训的具体授课内容，然后，按照培训实施阶段划分，明确各阶段责任主体。质量管理的重点内容和控制方法。在实施培训活动的过程中，紧紧围绕“提高学员编制与实施企业标准的能力，促进企业三大规范的编制与实施工作“这一目标而展开。 将培训工程各环节进行细化，犹如将物品放在显微镜下观察，可以发现整个工作流程中的许多隐藏性问题。这是培训质量管理工作的重要内容。从案例中可以看到，五O四厂培训部门为切实保证培训质量，以培训过程控制表的形式，从识别培训需求直到有效性培训评价，将培训分为8个环节，而且明确了每一个环节的工作内容和具体责任人，可能遇到的问题和解决问题的具体方法等，这个案例，对于我们实际展开培训质量管理工作，具有很好的启示作用。

■能力点一：拟定培训质量管理工作方案P414 一般涉及八个内容：

培训项目简介→质量管理的目的→部门、人员及其分工→方法→指标→步骤→内容及工具→报告及反馈。

培训质量管理工作方案应由培训项目的实施者、管理者、质量管理人员和培训专家（包括外部专家）共同制订，这对方案的客观性、科学性和实用性十分有益。质量管理方案的可行性分析，是保证或提升方案质量不可或缺的重要环节。 ■知识点一：培训质量管理方案及有关文件的基本内容 培训质量管理方案，是在培训质量方针指导下制定的培训质量管理的文件。一般包括以下基本内容：

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一、培训质量管理方针：培训质量管理目的要求和质量管理行动指南。 二、培训质量责任主体：所有培训的共同参与者和实施者关于培训质量管理的有效分工和相应的质量责任要求。

三、培训质量管理规范和标准：包括培训项目的立项管理、新课程审核、教师选聘及授课现场评价、培训学员的考核、培训效果的评估与跟踪评价、培训总结和改进建议等方面的制度规定和质量标准。

四、培训质量管理输出文件：对应培训质量管理规范和标准导出的质量文件。主要有： 1、培训对象分析表：就培训对象的基本情况从不同角度和层面进行分析，了解其基本构成和培训特质。

2、培训任务说明书：是某一培训项目成立的“准入证”，也是培训项目的协调依据。 3、培训项目审批表：对新开发项目的可行性和必要性进行审核。

4、培训课程审批表：对在培训项目中，首次出现的或某一培训师首次出任的课程的准备工作进行验收。

5、培训计划书：对培训项目、时间、地点、课程和师资、费用等做出统筹安排。

6、能力（绩效）差距调查表：对培训提出方或主管方的有关领导、专家关于培训需求及其针对性的调查。

7、能力（绩效）差距确认表：由学员根据自身的实际情况对比设置课程做出必要性和重要性判断。

8、能力（绩效）差距分析表：形成培训需求文件，确定培训课程设置对弥补能力（绩效）差距的关联度和重要性。

9、培训前后能力（绩效）差距自评表：由学员在培训前、后填写。 10、培训师资登记表：对培训师资进行审核。 11、培训日志：如实记录培训课程实施情况。

12、学员登记表：对学员的自然情况、学习行为等如实记录并做出评价，反馈给送培方。 13、培训项目水平评估问卷：分别对学员和教师发放问卷，了解学员对课程内容、培训师、培训管理等方面的评价和任课教师对培训计划安排、项目负责人工作态度与水平、培训管理服务等方面的满意度。

14、培训纲用预（结）算单：对培训费用成本预算和执行情况进行全程考核。

15、培训项目总结：对培训项目的过程和成绩与不足进行总结分析，提出改进的意见和措施及努力方向。

五、培训监控与反馈：确定培训质量管理和控制的方式、手段、形式和渠道。

六、绩效评价与考核：对培训质量管理过程中的质量结果做出评判，为培训参与者的绩效考核提供依据。对于优秀培训项目、优秀培训师、优秀培训课程进行评比表彰。 七、培训质量管理总结：就某一培训项目的运行情况和质量管理结果及项目参与者的工作情况、绩效反馈情况等做出结论。

培训师技能题（实操）备考流程

许多培训师考试学友们提出一些问题，主要涉及到如何准备技能题的问题。现大体说明一下如何准备技能题。

第一步，以培训师（含助师）国家标准（绿本小册子），如培训师有：开发（45分）；教学（23分）；质量管理（32分）。还有这三方面细则描述，以此为依据，重点准备。“三开发”是第一重点，涉及项目开发，课程开发和教材开发。今年上半年试题就是最好的例子。这三开发全考了。可以参考一下技能题。而质量管理部分是第二重点，涉及“评估”与“控制”两部分内容。

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第二步，按照“大纲”要求，准备教材上的案例题，课上都讲过了，注意整理与修订。可以参考我的授课课件稿（PPT），课件稿全挂到凯若培训师网站上了。可以去下载。授课稿中重点看教材案例分析与相关材料的补充。目的也是整合教材案例，使其规范，便于备考。 第三步，可以用企业实际例子作为补充。有企业培训背景的，或没相关背景的，但能找到相关资料的都可以完成。如果需要让我把关的，可以跟我联系，帮你规范自备的案例。

第四步，11月8日最后一课串讲资料整理。我到时串讲时重点讲技能答题。精讲技能题类型，分析典型案例。

企业培训师标准与知识能力重点归纳 ■一、培训工作在企业中的地位与作用？ 培训工作是企业生产的第一工序 培训中心是企业的第一车间 培训师是企业的第一工程师 ■二、培训师的主要工作任务

开发培训项目，开发课程教材，组织与实施教学，培训质量管理与评估 ■培训师所干的“活”：

企业培训师“干活”。核心８个字：开发、教学、评估、控制 ■企业培训师的主要职责：

培训开发、培训教学、培训质量管理 “三开发”：

■培训项目开发能力要求：

1、能编写培训项目开发书；2、能编制培训项目实施计划。 重点问题：从哪些方面找到培训项目？ 从岗位能力要求方面，

从员工素质差距方面找培训项目开发点 从企业抓的主要问题方面找培训项目开发点 ■技能实操1：

培训项目的构成要素：５点 １、项目名称 ２、培训需求预测

３、培训项目系统设计。重在体现项目的合理性，可行性和实用性。包括：培训目标的确定、课程设置，教材选定，教师确定，培训方式，培训时间，质量要求及评估及各教学环节的整体安排。

４、培训项目实施 ５、项目实施效果评估 ■技能实操2：

完整的培训项目实施计划有哪些内容？ 1、培训目的 2、培训目标

3、培训对象及类型 4、培训内容

5、培训的组织范围（包括五个层次：个人、部门、组织、行业、公共） 6、培训规模 7、培训时间

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8、培训地点

9、培训的方式、方法 10、培训教师 11、考评方式 12、经费投入

13、培训效益、效果的预期

■培训课程开发能力要求：技能需实4方面 1、能编写课程体系方案

2、能据项目要求设计课程框架 3、能要求编排课程内容

4、能据内容编制课程教学大纲 ■培训教材开发能力要求： 1、能编制培训教材开发计划

2、能按要求设计培训教材的基本框架 实操：能设计培训教学实施方案、 ■岗位规范书例子：（下册P198）

兴升科技有限公司人力资源部经理岗位规范要求 一、年龄要求：28—36岁。 二、相关教育培训要求：具有人力资源、公共关系、心理学及其他相关专业本科及以上学历；或中级以上企业人力资源师证书，通过大学英语6级或4级水平考试，口语流利。

三、经验要求：3年以上人力资源管理工作经验，或2年以上部门经理工作经验；熟悉科学的人力资源开发、规划、培训、考核等一整套工作流程，并具有丰富的人员招聘及甄选经验。 四、技能要求：精通劳动关系法律法规，精通ISO9000和ISO14000文件编写和培训开发工作，并了解计算机软件开发方面的专业知识，电脑操作熟练，写作能力较强、口才优秀。 五、个人特质要求：具备公关能力和处理各种人力资源管理事物的能力，并具有极强的沟通协调能力，具有一定的亲和力和理性处理较为复杂的人事关系的能力及相应的职业所需要的耐心、与稳定性。

六、身体健康，心理承受能力与自我能力较强。 ■简评：

本案例是该公司人力资源部经理的岗位规范书，在岗位规范书中，对于作为人力资源部经理所必须的教育培训经历、相关工作经验、技能要求以及人格特征方面都有所涉及，可以说内容全面，岗位特性明显。如教育培训要求中，把职业资格证书作为一条基本要求表述出来，符合国家和岗位的实际；再如“个人特质要求”中的表述，把“具有一定亲和力和理性处理较为复杂的人事关系能力”作为重要内容设定出来，有较强的岗位针对性和较强实用性特点。另外，把身心健康作为一条单列表述，有一定的“创新”因素

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