QIYEGUANLI企业管理
我国中小型企业招聘外包存在的问题及对策分析
张晓芸
（苏州工业园区服务外包职业学院，江苏 苏州 215000）
摘 要：随着社会分工的日益简化，移动互联网技术的飞速发展使人力资源外包业务逐步形成，并且越来越得到企业的认可与重视。基于此，首先介绍招聘流程外包在我国人力资源管理的实践情况，然后针对我国中小型企业外包比例不高、外包经验缺乏和企业文化存在差异等问题从中小型企业角度提出一些解决对策，使其人力资源招聘外包更加合理和完善，从而提高我国中小型企业的竞争力。
关键词：中小型企业；招聘流程外包；企业文化
我国第三方人力资源服务企业提供的服务主要有人力资源规划外包、人事和劳动关系外包、招聘流程外包、培训管理外包和薪酬管理外包等项目，目前围绕招聘流程外包、培训管理外包等基础性业务来开展。招聘流程外包（RecruitmentProcessOutsourcing，RPO）是指企业将招聘需求和管理外包给第三方人力资源服务企业来完成，其业务主要包括招聘信息发布、所需人才搜寻、简历筛选、安排面试、组织测评等环节。通过招聘流程外包，可以使我国中小型企业提升核心竞争力，降低管理成本，提高经营绩效，保证招聘总体质量，留住优秀员工。
了我国中小型企业招聘管理的现状，一开始中小型企业可能无法从容接受。但是从我国第三方人力资源服务企业角度来看，招聘流程外包业务日益成熟，能为中小型企业提供一站式的招聘服务。还有一些外包服务商向企业提供全面的招聘解决方案，如南方人才网、中智人才招聘服务中心等。另外，从我国中小型企业的人才需求角度来看，大多具有阶段性的特征，一味地增加员工数量也可能会造成社会资源的浪费。因此，增强企业外包观念，扩大招聘流程外包在中小型企业中的实践与应用，对于我国中小型企业的发展具有积极意义。
第三方人力资2.建立外包项目管理机制，提高企业自身水平。源服务企业可以帮助中小型企业优化招聘流程，降低人力资源管理成本，迅速高效地招聘到合适的人，引入更好的招聘方法和技能（包括提高招聘技能、招聘流程利用先进的信息系统进行管理等），提高招聘质量、缩短招聘流程以及改进不合理的招聘流程。目前我国中小型企业应积极选派专人与外包服务企业对接，建立外包项目管理机制，提高自身在招聘流程外包项目中的能力。
我国中小型企业和第三3.加强有效沟通，减少企业文化摩擦。方人力资源服务商进行合作时应该特别注意双方信息的及时沟通，一方面可以对第三方人力资源服务商产生很大的工作推动力，另一方面也可以减少因企业文化差异带来的摩擦。所以，在招聘业务外包开始前企业应该积极宣传外包的重要性与优越性，尽量消除内部员工的抵制心理和行为。其次，在招聘业务外包实施过程中就招聘方式的选择要与企业实际需求保持一致，并随着中小型企业的发展而适当地进行调整。在这样的相互沟通中双方既完成了招聘任务，又很好地规避了跨企业文化的风险。
一、我国中小型企业招聘流程外包中的主要
问题
截至2014年底，我国约有4 300多万家中小企1.外包比例不高。
业，占企业总数的99.3%，以民营企业居多。据调查，我国招聘流程外包在民营企业的覆盖率最低，远远低于外商企业和国有企业的比例。另外，我国中小型企业的人才流动性强，有大量的招聘需求，中小型企业大多出现“招聘难”这一情况，组织的招聘不仅耗费大量的精力财力而且还留不住人才。从以上两个方面综合来看，应提高中小型企业选择招聘外包服务的比例。
我国大部分中小型企业，也就是大部分民营2.外包经验缺乏。
企业，还未进入或刚刚进入招聘流程外包领域。一方面，这些中小型企业自身缺乏相关外包经验，在外包商的选择上存在盲目性，不能根据外包商提供的相关信息做出正确判断。另一方面，外包服务商可能利用信息不对称向这些企业隐瞒相关信息，导致外包业务不及时、外包质量降低或潜在费用增加等问题，从而损害企业利益。
我国中小型企业与外包服务商之间的合作3.企业文化差异。
过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、公司制度、价值观和行为规范等，甚至外包服务商的招聘过程与中小型企业招聘过程的一些原有做法也有区别。若外包服务商在提供招聘服务时不能很好地了解和适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工不满。
参考文献
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编辑 黄 玲
二、解决策略
人才招聘外包改变1.增强企业外包观念，提高招聘外包比例。
2015.10 人才资源开发 79
