龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
管理者用人追求责任、成就、价值新理念
作者：王孝吉
来源：《人力资源管理》2012年第01期
一、用人适当是管理者的责任
管理者对人的管理中，最为关键的是对人力资源的配置，也就是用人。管理者用人和管理者的普通职责相比，其最大的不同是：其它职责管理者可以尽力安排或授权其他人去做，但用人工作必须由管理者亲自承担，因为他是管理者其他一系列工作的基础保障。在管理者的用人职责中，确定和培养合适的事业人是管理者不可忽视的重要责任。这既关系到管理者治理理念的贯彻和发扬问题，又关系到组织未来的兴衰。许多组织的兴旺随着杰出的管理者的离职而不能延续的原因都与人的任用与培养机制有关。据统计，管理者所做的提升或任命决定，至多1/3取得了成功，1/3勉强合格，其余1/3则是彻头彻尾的失败。由此看来，用人又是管理者完成效果最差的职责之一。
用人之所以是管理者不可委托的责任，与管理活动本身的特征是分不开的。与其他活动相比，管理活动具有明显的间接性，即管理者是通过其他人来完成自己使命的。传统理念认为，管理者自身具体做事的能力可以不强，但只要善于用人，仍旧能够取得成功。这在中国象棋的规则设定中就体现得十分明显，32个棋子中将、帅是能力最弱的，却要指挥其他能力强的下属去取得战争的胜利。中国历史上自己能力弱但善于用人的汉高祖刘邦，战胜个人能力强、但不善于用人的项羽，取得汉朝霸业的历史经典，更是被人们广为传诵。 二、用人得当是管理者的成就
从一般意义上讲，职业管理者，尤其是公共部门的管理者，其收益主要来自其对管理职位的控制。因此，组织中职位是管理者的核心资源之一。在过去的管理实践中，管理者用人理念偏向于控制，但在行政理念变革的今天，民众已不满足于过去的神秘行政和控制行政，而是追求行政的公开、透明、民主和业绩导向。这里的业绩导向，就是追求公共部门对公共利益、公共问题的回应能力。这就对公共部门的管理者提出了新的要求：一方面要保障自己所管辖的部门、领域、地区不出现大的恶性事故和问题；另一方面还要尽力做到在前任工作基础上有所改进和提高。对管理者用人的新要求是，不能光用唯命是从的下属，下属必须有能力，能够将工作完成好，最起码要做到不出问题。也就是说，在用人上成就理念将逐步取代控制理念。这一点在经营性部门中体现得尤为突出。
在历史的长河中，能够被后人传颂的管理者是那些做出了伟大成就的管理者，而不是以其在位时间的长短作为标准。因此，在当今社会，一些杰出的管理者将施展抱负、创造伟业作为自己的追求，这就要求管理者必须发现和任用有才能、能够满足管理者成就取向要求的人员作为关键职位的管理者。换言之，优秀的下属是领导攀登成功之峰的阶梯。这也是成就取向逐渐演化为管理者用人理念的主要原因之一。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
成就取向的用人理念要求管理者将下属当作资本和资源管理。人力资本是对人力进行投资而形成的资本，人力是指人的知识和技能。人力的获得不是无代价的，需要消耗各种稀缺资源，即需要消耗其它资本，需要投资。它表现为组织为提高人力而投入的各项开支，如教育培训支出、保健支出等。人力投资的结果是将货币资本转化为人的知识和能力形态，使人力具有更高的使用价值。并不是所有的人力资源都是最重要的资源，只有通过人力资源投资，掌握了知识技能的人力资源，才是所有生产要素中最为重要的资源。人力投资同其他生产要素的投资一样，是有投资收益的，而且其收益要远远高于其他生产要素的投资，具有高增值性。 “人力资源”一词在管理中的提出和应用反应了人们对于组织中“人”的价值认识不断深化的过程。传统的组织管理将人看做成本和消耗，与之相应，对人的管理也更着眼于对人的成本控制和对人的使用效率；现代组织管理将人看做组织的资源，看做组织核心竞争力的主要源泉，与之相应，对人的管理更着眼于人力资源开发。人力资本和人力资源的理念是现代管理者用人的基本理念，要求管理者不仅要用好人，还要对人进行投资和开发。管理者要将组织的发展、个人的发展与下属的发展融合、协调、统一。只有这样，管理者的成就追求才能变为现实。 三、用人恰当是管理者的价值
西方最新的管理与执行理论已经从过去着重强调人员能力与职位的匹配发展为“人先事后理念”。该理论首先看重的是下属与管理者在价值观和对事业理解上的一致，然后才是能力的匹配。价值观与管理者不一致的人，即使能力再强，也不一定对管理者的事业有帮助，而更多是影响领导意志贯彻执行。价值观与管理者一致的人，即使能力不足，也可以培养。认同管理者的事业，愿意与管理者同甘共苦、共同奋斗，许多发展中的困难都可以迎刃而解。“人先事后理念”是现代执行理论的核心之一。与此相一致的是，管理学家约翰·C·马克斯韦尔提出的核心圈层观点认为，管理者的成功离不开素质高、忠诚度高的核心圈层，没有自己的核心圈层的管理者是很难取得成就的。从另一方面来讲，管理者身边的核心圈层足以影响管理者乃至整个组织潜力的发挥。因此，管理者应不断调整自己核心圈层的素质。
“人先事后理念”要求管理者在用人时不是先看对方的能力，而是要先考虑其价值观和个人品质。价值观和个人品质存在问题的人，能力越强，其对管理者事业发展的潜在破坏力越大。国内一些企业的销售主管带着一批下属和客户资源集体跳槽的事例就是典型例证。
