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部门绩效考核手册
2004年6月
A（集团）有限责任公司部门绩效考核手册
目录
第一章 总则 ........................................................ 1 第二章 部门考核内容 ............................................... 3 第三章 部门考核实施 ................................................ 4 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 部门考核结果运用 ............................................ 7 部门考核制度修订 ........................................... 10 部门考核文件使用与保存 ..................................... 12 部门考核申诉 ............................................... 13 附则 ....................................................... 14
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A（集团）有限责任公司部门绩效考核手册
第一章 总则
1．1部门考核的意义
第一条 部门考核目的
部门考核是指在一定期间通过制定有效、客观的考核标准对各部门的工作业绩进行
科学、动态地衡量。
部门考核使公司高层管理人员明确了解各部门的运营情况，在对部门在考核期内的
工作业绩的评估的基础上制定相应的激励，与部门负责人和员工的薪酬、职业发展等挂钩。
1．2部门考核的原则
第二条 部门考核原则
公开的原则：考核过程公开化、制度化。
客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
时限性原则：绩效考核反映考核期内部门的综合状况，不溯及本考核期之前的情况，
不能以考核期内部门的部分表现代替其整体业绩。
1．3考核组织
第三条 考核委员会
成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作。
主任为总经理，其它委员会成员包括各副总经理、经营部经理和人力资源部经理。 职责：负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩进行最终审批。负责考
核过程中出现的争议的最终仲裁。负责整个绩效考核制度和体系的修订。负责对部门年度目标卡中的年度重点工作完成情况打分。负责否决性情况的认定。负责对经营部进行考核。
第四条 经营部
负责对部门进行考核，搜集数据、统计汇总并按照标准打分。负责提出对部门考核
方案的改进建议，在考核委员会审批后实施。负责配合人力资源部完成对员工的考核。
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第五条 人力资源部
在部门考核过程中，负责部分学习成长类指标的评分；负责协核委员会对经营
部进行考核；负责组织员工考核，搜集数据，统计汇总；负责提出对员工考核方案的改进建议。
第六条 考核数据提供部门
质量管理部、生产管理部等部门负责提供质量数据和生产计划完成数据，配合考核
委员会和经营部进行考核。
1．4考核对象
第七条 部门
管理职能部门、业务部门（包括技术中心、信息中心、工程技术部、生产管理部、
质量管理部、物质保障部）以及各专业厂（包括试飞站）。
1．5绩效考核周期
第 考核周期
公司绩效考核包括月度考核、季度考核和年度考核。 月度考核的周期为每个自然月份。 季度考核的周期为每个自然季度。
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
管理职能部门和业务部门的考核频率为季度考核和年度考核。 专业厂的考核频率为月考核和年度考核。
第九条 绩效考核时间安排
季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；部
门季度考核时间不超过10个工作日。
年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；部
门年度考核时间不超过15个工作日。
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第二章 部门考核内容
2．1部门考核内容综述
第十条 部门的考核采用平衡计分卡的思想设置部门的考核指标。通过对部门的财务、客户、
流程、质量和学习成长五个方面的考核，将各部门自身目标与公司整体的战略目标统一。各个部门的具体考核内容和指标见《成飞集团部门平衡计分卡》。
财务类指标：将公司整体战略目标体系中的关键财务指标分解到各部门，明确各部
门在战略目标体系中的地位。
客户类指标：通过设置客户类指标，推行公司内部客户的观念，提升公司内部各部
门之间的工作效率；通过设置客户类指标，加强业务部门的客户关系管理意识，进一步扩大公司的市场影响力。
流程类指标：加强各部门内部管理，促进流程优化是促进公远发展的基础。 质量类指标：加强质量管理和质量控制，保证公司战略的顺利实现。 学习成长类指标：企业的长远发展离不开企业自身的不断学习和成长。
第十一条 部门考核指标主要分定量指标和定性指标两大类。
定量指标和定性指标主要由经营部组织收集相关数据，并对各部门打分。各部门的
“年度重点工作完成情况”由考核委员会进行打分。
定量指标又分为正向定量指标和逆向定量指标，正向定量指标是指把指标增长作为
评价驱动力的定量评价指标。逆向定量指标是指把指标降低作为评价驱动力的定量评价指标。。
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第三章 部门考核实施
3．1考核人培训
第十二条 考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，
分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第十三条 考核体系对考核人的要求
要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 第十四条 考核人培训内容
经营部负责在每年年度考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 部门考核标准内容 部门考核流程
考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3．2考核实施过程
3．2．1部门月度和季度考核工作实施 第十五条 生产部门月度考核内容
生产类部门指各专业厂（包括试飞站）。
为加强对生产部门的过程监控，对本类部门进行月度业绩考核
生产类部门月度考核的具体内容包括从生产类部门的平衡计分卡分解到月度的考核指标，
具体指标可根据每年的生产任务进行微调。
月度考核指标的得分情况由经营部收集数据，并打分。 第十六条 管理职能和业务部门的季度考核内容
管理职能和业务部门季度考核的内容包括：从部门年度平衡计分卡分解到季度的考核指
标，以及季度重要工作项目完成情况。
分解到季度的考核指标的得分情况由经营部收集数据，统计汇总并打分。
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重要工作完成情况由考核委员会打分。打分规则见年度考核内容。 第十七条 部门季度考核实施流程
时间确定年度业绩目标考核委员会与各部门确定定下年度业绩目标主要活动总经理与各部门签订部门年度工作目标卡经营部备案年度工作目标卡每年年终的最后10个工作日每年年终的最后5个工作日考核委员会、经营部第二年各季度业绩目标卡下季度前5个工作日考核委员会、经营部上季度部门考核评定草案下季度前10个工作日考核委员会、经营部上季度部门考核最终结果确定各季度业绩目标考核委员会与各部门对年度目标卡按季度进行分解经营部备案各部门季度业绩目标卡季度业绩打分经营部收集各部门业绩数据，结合相关部门提供的数据，根据标准打分经营部统计各部门季度考核得分季度考核结果经营部公布各部门季度考核得分草案各部门反馈总经理审签
负责人考核委员会、经营部输出结果下年度业绩目标卡3．2．2部门年度考核工作实施 第十 部门年度考核内容
部门年度考核内容：分成财务、客户、流程、质量和学习成长五个方面考核。具体考核指
标和指标标准在上年年末确定。
部门年度考核中除年度重点工作完成情况之外的指标由经营部进行数据搜集和统计汇总
工作，并按照标准打分。
部门年度考核中的年度重点工作完成情况指标由考核委员会根据部门具体情况打分。打分
规则是，总经理打分权重占30％，分管副总打分占30％，其它副总和经营部打分总共占40％。对经营部和人力资源部打分时，其回避。 第十九条 年度绩效考核实施流程：
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时间主要活动确定年度业绩目标考核委员会与各部门确定下年度业绩目标总经理与各部门签订年度工作目标卡经营部备案年度目标卡每年年终的最后10个工作日总经理、考核委员会、经营部修订年度业绩目标考核委员会根据季度业绩目标完成情况，以及市场等要素，对有必要调整的目标与部门商讨、调整总经理签字确认目标调整方案经营部备案新的年度目标年中收集年度考核数据业绩评分考核结果经营部公布各部门年度考核等级，各部门反馈，考核委员会处理申诉，确定最终结果总经理签字确认经营部备案并将结果通报人力资源部每年第11－15个工作日总经理、经营部部门年度考核最终结果经营部发放部门考核委员会对各满意度调查问卷部门年度重点工并回收分析作完成情况打分经营部收集各部经营部算部门年门业绩数据，结度考核得分合相关部门提供的数据，根据标经营部根据各部准计算统计得分门得分对部门进行强制分布，确定部门年度考核等级每年前7个工作日经营部、人力资源部部门满意度得分，年度业绩数据每年第8、9、10个工作日考核委员会、经营部负责人总经理、考核委员会、经营部年度业绩目标卡修正案下年度业绩输出结果目标卡部门年度考核草案第二十条 对部门季度考核和年度考核结果进行强制分布
对部门考核结果采取五级强制分布。分别为S(卓越)、A(优秀)、B(合格)、C(需改
进)、D(不合格)。
部门考核结果强制分布比例如下
等级部门类别S10%10%A15%15%B50%50%C15%15%D10%10%职能与业务部门专业厂
在进行强制分布时，将管理职能部门和业务部门合在一起进行强制分布，强制分布
的具体个数由考核委员会根据每年公司经营的实际情况决定。
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第四章 部门考核结果运用
4．1部门考核得分的运用
第二十一条 部门的月度、季度与年度考核得分直接由于确定部门负责人的月度、季度与年度
考核成绩。
月度部门考核得分在部门负责人考核总成绩中的比重
季度100％年度70％100%1 注1：该比例仅适用于专业厂负责人。
4．2部门考核等级的运用
第二十二条 部门负责人的考核等级与部门考核等级挂钩，季度考核中，部门负责人考核等级
就是部门考核等级；在年度考核中，部门负责人考核等级与部门考核等级对应关系如下：
部门负责人考核等级SS部门考核等级ABCDABCD第7页 共14页
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室经理（主任）考核等级分布部门室经理（主任）人数大于4S部A门考B核等C级DS11A21211B剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员11211CD第二十三条 部门考核等级与各个部门中室经理（主任）的考核等级分布挂钩
室经理（主任）考核等级分布部门室经理（主任）人数不大于4SS21A剩余人员剩余人员21剩余人员11剩余人员剩余人员1BCD部门考核等级
ABCD第二十四条 部门考核等级同时与员工的考核等级分布比例挂钩，具体挂钩方法见《成飞集团
员工绩效考核手册》的规定。
第二十五条 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩，部门年度考核结果和各个部
门的年终奖金总额挂钩。
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部门季度考核等级部门绩效工资系数各个部门每季度的绩效工资总额＝S120%A110%部门×B100%C85%D80%部门绩效工资基数绩效工资系数部门年度考核等级部门年终奖金绩效系数各个部门年终奖金总额S120%＝A110%B100%C85%D80%部门年终奖金绩×部门奖金基数效系数
注：部门绩效工资基数为该部门各个岗位正常绩效工资的总额。部门奖金基数等于该部门各个岗位的
正常年度奖金总额。
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第五章 部门考核制度修订
5．1部门考核制度修订内容
第二十六条 部门考核内容调整
在年度考核过程中，考核委员会通过对考核过程中产生的问题，及对问题原因进行深入分析,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的考核工作。修改的内容包括： 本年度部门考核中考核指标内容、考核标准、考核流程。 各项考核指标之间的权重分配。
5．2部门考核制度修订程序
第二十七条 绩效考核修订形式
考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：
目前考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。 公司发生重大变更，必须改变考核体系。 考核委员会中1/3以上人员提议。
第二十 修订议案的提出
任何对公司部门考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：
在修订期内提交修订建议的书面报告给经营部并由其统一转交考核委员会讨
论。
第二十九条 修订议案的受理
部门考核制度修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由经营部集
中转交考核委员会，经营部针对修订提议收集基础资料，并在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订部门考核制度。
第三十条 制度修订过程
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在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分
之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后经营部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订部门考核制度，由总经理签发后生效。
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第六章 部门考核文件使用与保存
6．1部门考核文件保存方法
第三十一条 部门考核文件保存方法
由经营部统一保管部门考核文件，考核结果以部门考核袋形式和电子文档形式存
档。
在季度绩效考核完成后3天内，经营部必须将所有部门的考核资料收集整理并完成
统一编号工作。
在年度绩效考核完成后20天内，经营部必须将所有部门的考核资料收集整理并完
成统一编号工作。
经营部需要妥善保存部门各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
6．2部门考核文件查阅权限
第三十二条 部门考核文件查阅权限
为了达到妥善保管考核文件的目的，考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。
查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。
为了解自己负责或分管的部门历年绩效考核情况，各部门经理或分管领导有权查阅
其部门和下属部门的考核资料，但不得跨部门查阅。 总经理有权查阅公司所有部门的考核文件。
总经理有权打印、复印所有部门的考核文件，高层管理人员、经营部经理在总经理
授权的条件下有权打印、复印全体部门考核文件，其他人员无权复印部门绩效考核文件。
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第七章 部门考核申诉
7．1申诉条件
第三十三条 申诉条件
在月度、季度或年度绩效考核过程中，部门负责人如认为受不公平对待或对考核结
果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5天内向经营部提交考核申诉表，由经营部转交考核委员会。逾期视为默认考核结果，不予受理。 部门考核申诉表具体格式见《成飞集团部门绩效考核用表及说明》。
7．2申诉形式
第三十四条 申诉形式
部门负责人向经营部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，经营部负
责将申诉统一记录备案，并将申诉表和相关资料上报考核委员会。
7．3申诉处理
第三十五条 申诉处理流程
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第八章 附则
本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声
誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由考核委员会单案处理，并就处理结果发布公告。
本考核体系解释权在公司考核委员会。
本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他部门考核方
法自本考核体系实施之日起停止执行。
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