中小企业培训需求诊断确认104问 ---主讲：陈庆
一、企业对培训的认识与重视程度
1、 公司去年组织过哪些方面的培训？效果如何？
2、 以往的培训中您认为哪些课程哪些形势是最有效果的？为什么？ 3、又有哪些课程哪些形式是最没有效果的？为什么？ 4、 培训内容主要涉及哪些方面？是否包含：
（专业知识、工作技能（职业技能、管理技能、个人技能）、工作态度、 工作习惯、经营理念、思维训练）
5、 培训的内容是以理论为主还是案例为主？如果结合案例，是否使用了本企业的案例？ 6、 培训的内容与实际工作的结合是否紧密？如何紧密结合的？
7、培训内容由谁来设计？如果由HR来设计，HR跟各部门、主讲人如何沟通，配合？ 8、如果由外部讲师来设计，企业如何参与的？合作的程序是什么？双方如何确定协作内容？ 9、 培训的内容是否可以迅速应用于实际工作？为什么？
10、如果培训的内容无法迅速应用于工作，是什么原因导致无法应用？这些因素在什么情况下可以克服？为什么？
11、企业通常在什么情况下组织培训？培训需求的产生是出于管理者的意志还是受训者普遍的意志？
12、培训是否是企业例行开展的必要工作之一？ 13、培训在什么情况下不得不让步于其他工作？
14、管理者期望培训能够具体解决哪些问题？培训是否经常作为解决具体问题的系统性方案之一来发挥作用？
15、管理者是否经常意识到“培训很重要”但不知道“如何进行某项培训”？ 二、培训需求的确认
16、企业是否定期面向员工开展培训需求调查工作？
17、是否在每次进行培训之前首先进行培训需求的分析与确认？
18、如果企业经常聘请外部培训讲师，这些讲师是否会采取问卷调查、访谈、测试等多种方式开展需求并在此基础上设计培训课程？
19、需求调查是否只面向受训对象进行？以什么方式进行？ 20、对培训需求的调查与分析通常由谁来完成？
21、是否针对于以下方面进行了系统的培训需求调查？（共10问）
1）培训内容的需求调查：受训者认为的主要培训内容？管理者认为的主要内容？讲师理解的培训内容？受训者、管理者与讲师对培训课题与内容的理解是否一致？
2）针对于受训者的调查：针对于受训者基本背景资料（如性别、年龄、工作经历、专业方向等）的调查？针对于受训者学习风格、沟通风格、管理风格等进行调查？
3）培训开展的方式：讲师将采用什么培训方法以确保培训效果的最大化？这些培训方法将塑造怎样的培训氛围？管理者、受训者是否能够接受这样的培训方法？
4）培训目标的基本界定：培训课程结束的标准是什么？期望在培训课程结束后对受训者在哪些方面达成什么目标？
31、企业是否具有针对于不同岗位的能力素质要求？培训需求调查的结果是否与企业在这些岗位的能力素质模型的要求相匹配？
32、企业是否不定期与外部培训机构保持畅通的联络？是否及时根据培训需求更新相关课程？
三、培训目标
33、管理者对培训的目标是怎样认识的？
34、受训者对培训的目标的认识是否与讲师、管理者一致？如果不一致，差异点在哪里？造成差异的原因是什么？
35、针对于培训的远期目标，企业高层管理者具有什么认识（4小点供参考）？
1）对员工的导入和定向；2）改进绩效；3）扩展员工价值，帮助员工在企业内部获得更好的发展；4）提高企业的整体素质。 四、培训的组织、实施与管理
40、企业的培训课程是强制性的还是自愿性的？
41、是否为自愿性培训项目或员工自学提供了必要的指导意见和参考资料（如教材、教案、音像制品等）？
42、企业的整体组织结构是怎样的？各部门的职责是什么？培训隶属于哪个部门？ 43、各个职能部门是否有明确的要求履行培训的义务？ 44、对培训部职能的界定是什么？
45、不同部门开展的日常培训是否遵循统一的流程？
46企业是否有关于培训方面的系统管理制度规定与培训经费管理制度？ 47、企业是否有完善的、系统的、能够与员工职能、职等相对应的课程体系？ 48、相关培训工作的开展是如何组织、实施的？（3小点供参考） 1）有专门的培训部、负责组织实施相关事项；
2）没有专门的培训部门，将培训的职能归于人力资源部门之下； 3）主要依靠外部力量协助制定培训计划并实施培训； 52、如果企业设立有专门的培训部，其职责与日常工作包括：
职责与工作内容 执 行 情 况 几乎没有 少量 一般 经常 频繁 （1）制定年度培训方案 （2）分析培训需求 （3）管理培训场地与器材 （4）制订员工职业发展规划 （5）协助员工完善学习计划 （6）建立企业商学院 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 （7）与外部培训机构保持联系 1 2 3 4 5 （8）日常培训经费的管理 （9）讲授部分培训课程 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 60、企业在培训的硬件设施上进行了哪些投入？ 61、企业是否有完善的培训记录？
62、是否将培训的参与情况、受训者在培训中的表现、培训后的考核成绩等作为日常行为考核的一部分？
63、企业是否有这样的规定：相关晋升与内部工作轮换必须首先进行相应的培训？ 、企业是否会对受训者的绩效进行追踪？谁将是该员工绩效的评估者？ 65、讲师与受训对象的直接领导是否有定期、不定期的沟通以确认培训效果？ 66、企业是否有专门的机制来确保、监督培训效果转化为实际生产力？ 67、同时相关人员在这个转化过程中是否给予积极、主动的配合？ 五、培训资源
68、企业管理层理解的培训资源具体包括哪些？
69、企业是否有内部讲师？ 70、内部讲师是专职还是兼职？
71、如果是内部专职讲师，他们分别能够讲述的主要课程是什么？是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程？对他们的讲课时间与讲课质量是否有明确的要求？ 72、如果是企业内部的兼职讲师，他们分别讲述的课程是什么？是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程？他们的讲课技巧如何？为这些简直讲师制定的讲课内容与计划是否可以如期进行？受训者对他们的讲课效果评价如何？有什么因素影响他们无法执行培训计划？
73、内部讲师可以完成哪些方面的课题？占整体培训课程讲授量的多少？ 74、使用内部讲师需要支付的酬劳是多少？该酬劳是否具有激励性？ 75、使用内部讲师是否存在什么不便之处？
76、企业是否具有明确的措施来激励内部员工承担培训的责任与义务？有什么措施可以确保非专业讲师的培训质量？
77、企业中哪些部门参与外部培训课程？这些培训课程是从专业培训公司采购的还是讲师处采购的？
78、企业中哪些部门参与外部培训课程的采购过程与决策过程？
79、企业是否具有培训课程采购的相关标准，如采购什么课程、课程采购量在整体课程中的比例、费用支出比例、以什么标准衡量外部资源的专业能力与服务质量？ 六、培训对象
80、企业目前的培训对象包括哪些方面的人员？
（公司内部员工、上下游供应商、渠道代理商、客户方员工、其他：请说明）
81、为了对应业务的发展，企业是否考虑扩大现有的受训范围？是否有足够的资源来支持这
一设想？
82、现有培训对象参加培训的目的是什么？
（完成公司指派的培训任务（占%）、为了自己增长知识，开阔视野（占%）、为了在内部获得提升而按公司的要求参加培训（占%）、为了和别人交流思想，因为平时没有机会可以这样做（占%）、为了多认识一些朋友，或者在繁忙的工作之际调节、休息一下（占%）、其他：请说明）
83、培训对象喜欢以什么方式积极、主动参与培训？
84、他们在培训结束后是否足以承担对他人（同事或下属）进行培训、教育的任务？ 85、他们是否愿意主动将培训内容应用于实际工作？如果不，为什么？在什么情况下他们才能够积极将培训内容应用于实际工作？ 七、培训质量
86、为了确保培训质量，企业有哪些培训质量保障制度与具体行为（如与讲师签署约定、进行效果评估等）？
87、是否有针对于不同培训对象的系统培训方案？或者是使用一套教材而应用于全体？ 88、即便是同样的培训内容，是否考虑了要根据培训对象的不同实行不同的培训方法，如角色扮演、分组讨论等？
、选择培训方法是处于培训内容的考虑还是基于受训者的基本情况？
90、是否会结合工作需要定期更新培训内容？这些培训内容是否先经过内部测试后才进行推广？ 八、效果的评估
91、是否在每次培训之后即刻进行培训效果评估？
92、培训效果评估采取的主要方式是什么？都对哪些项目进行评估？评估是否有客观的参
照标准？
93、企业是否会根据评估的结果与讲师协商对原教案做出进一步的修改与更正？
94、讲师是否会根据或主要受训者的表现提交进一步培训建议或对今后开展类似培训提供相关有价值建议？这些建议是否在后续的培训中被应用？ 95、对以下指标进行分析：
(培训开展频率、培训有效覆盖率、重点受训人群覆盖率、人均受训次数、单项培训覆盖率、各培训项目满意度得分) 九、系统性培训规划
96、企业是否有制定年度整体培训方案的惯例或制度？如果有，执行情况如何？ 97、在实施中是否会根据人员的变更或业务需求等外部因素每季度一次进行修订？ 98、如果有，是如何做的？通常会根据哪些外部因素考虑修订计划？
99、如果没有，是否今后会有这方面工作的设想？为什么？是什么因素导致没有相关的计划修订？
100、计划制定后执行情况如何？影响计划执行的因素有哪些？为什么会存在这些因素？这些因素在多大程度上可以得到解决？在什么时间可以解决？ 十、培训经费管理
101、企业对培训经费的提取、使用与管理是如何规定的？
102、是否有针对于企业内部各个级别的、明确的培训经费标准规定？ 103、是否有明确的培训经费的使用标准？
104、是否对培训经费的使用情况按照如下方面进行了分析？
（培训经费在不同课题的使用情况与效果、培训经费在不同岗位受训者的使用情况与效果、培训经费在不同培训形式上的使用情况与效果）
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