未休年休假工资报酬与解除劳动合同经济补偿金是否相关的争议。根据规定，未休年休假工资报酬并非劳动报酬，而是一种假期权利。劳动关系终止后，申请仲裁受一年时效。未休年休假不在劳动合同法规定之中。《劳动合同法》第三十规定的经济补偿金应慎用，不应扩大解释。否则可能导致员工滥用权利。
法律分析
未休年休假的，需要按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，是没有争议的。但是能否以此提出解除劳动合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行讨厌，员工以未休年休假提出解除劳动合同，并要求经济补偿金，能否获得支持。
首先，《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。
其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效的。但是仲裁和的操作已经否定了这一点，年休假受一年时效。
再次，由于公司未安排劳动者休年休假的，公司“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，公司有选择的权利，公司没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在《劳动合同法》第三十的规定之中。
最后，从《劳动合同法》第三十的内容来看，劳动者主动解除与公司的劳动关系，公司还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。
结语
根据以上分析，员工以未休年休假为理由提出解除劳动合同并要求经济补偿金，可能无法获得的支持。首先，未休年休假工资报酬与劳动报酬是有区别的，年休假并非一定会成为钱，而是一种休息的权利。其次，未休年休假工资报酬受一年时效。再次，未休年休假并不在劳动合同法的规定之中。最后，劳动者主动解除劳动关系才能要求经济补偿金，将未休年休假适用于此可能导致权利的滥用。因此，对于员工的主张，可能不会予以支持。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第八章 附则 第九十六条 【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行规或者另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
