事业单位量化考核全案

23．1 医院量化考核图表、模板、制度

23．1．3 医院量化考核制度设计

1．临床科室量化考核制度设计

1. 设计思路 1．本考核制度从内容上设计为七个模块，重点为考核内容模块 2．从操作性强的原则出发，在参考相关的法律、法规及制度，充分了解临床科室的部门职责的基础上，完成本制度的编制 临床科室量化考核制度设计 ➢ 应用范围 7 编制要求 1．内容全面且重点突出，编制重点放在考核内容和标准上 2．编制时要参考国家及地方的相关法律、法规及制度 2．制度强化了考核纪律，增强了考核的客观性和公正性的效果 • 解决问题 1．制度制定了考核组织及其职责，加强了量化考核的组织管理 医院临床科室量化考核制度主要用于对各临床科室的考核工作，同时作为医院临床科室奖金和绩效工资发放的依据 ➢ 修改与完善 临床科室量化考核制度要不断进行修改和完善，要根据国家或地方相关法律、法规及制度变化及时做出修改

编制部门 制度名称 ××医院临床科室量化考核制度 执行部门 第1章 总则 第1条 考核目的 为进一步加强医院临床科室的管理，规范其工作流程，调动临床科室的积极性，强化管理者责任和员工责任，提升员工工作效能，从而全面提升医院整体能力和整体质量，特制定本考核制度。 第2条 考核原则 1．对各临床科室的考核要遵循“公正、公平、公开”的原则进行，确保考核的客观公正。 2．考核要遵循简明规范易操作的原则，不要使考核流于形式。 第3条 考核依据 对各临床科室的考核依据主要有：国家卫生、医政、药政、医保等法律、法规；医院的规定；医院的各项规章制度；各临床科室的工作小结；医院各项工作检查记录。 第4条 考核结果 量化考核的结果主要用于科室绩效工资的发放、培训教育、荣誉评定、奖惩管理等。 第2章 考核组织及职责 第5条 考核组织 医院成立考评委员会，主要负责各临床科室的考核工作。 第6条 考核组织主要职责 1．医院考评委员会负责各临床科室的具体考核工作。 2．人力资源部承担的工作包括：绩效考核的组织、培训、指导与服务；对绩效考核工作进行监督、检查与协调；对违反规定的进行处罚，并受理部门或个人的申诉；对考核结果进行汇总、分析、总结、通报；建档及结果运用等。 第3章 考核周期及程序 第7条 考核周期 1．季度考核。于下季度前10个工作日内完成上季度的考核工作。 2．年度考核。于下年度前10个工作日内完成上年度的考核工作。 第 考核程序 1．医院人力资源部在季度初召开考核工作会议，负责考核的组织和部署工作。 2．各临床科室提供上季度的工作报告。 3．医院考评委员会对各科室进行考评。 4．人力资源部统计汇总考核结果，并报医院院务管理委员会审核，审核结果由人力资源部反馈给各科室。 5．若各临床科室没有异议，人力资源部将考评结果报财务中心，财务中心按医院有关规定启动绩效薪酬和奖金程序。 6．若各临床科室没有异议，人力资源部与之沟通调解或走绩效申诉程序。 第4章 考核内容及标准 第9条 考核内容及标准 对医院各临床科室的考核，考核项目主要包括工作效率、管理效能、医疗质量、医疗安全、服务质量、劳动纪律及医德医风共七个方面，具体指标和标准见附表。 第5章 考核纪律 第10条 被考评科室有阻碍调查或弄虚作假提供假情况的，视其情节严重程度进行处罚。 第11条 考核组成员要自觉做到实事求是、公道正派，能客观、准确地反映考察情况和意见，按时高质量地形成考核材料。 第12条 对故意扰乱考核秩序、故意者，一经发现从严处理。 第6章 附则 第一三条 本制度未尽事宜参考医院其他考核制度处理。 第14条 本制度最终解释权归医院人力资源部所有。 第7章 所需表单 临床科室量化考核内容及标准 考核项目 量化指标 工作量计划完成率 工作效率 病床使用率 平均住院日 管理效能 科室成本与 评分标准 工作量计划完成率达，每降，减 分 病床使用率不低于，每降，减 分 平均住院日少于 天，每延长1天，减分 科室成本与医疗收入比控制在，每高出，减 分 医疗收入比 药品费用比 治愈率 诊断符合率 违反诊疗规范的次数 无菌手术切口感染率 药品费用比少于 %，每高，减 分 治愈率达，每降，减分 诊断符合率达，每降，减 分 每发现1次违反诊疗规范的情况，减 分 无菌手术切口感染率少于 %，每升，减 分 1．甲级病历合格率达 %，每降，减 分 = 病历合格率 2．乙级病历合格率达 %，每降，减 分 3．每出现1例丙级病历，减 分 重点病例讨论率 重点病例讨论率达100%，每降，减 分 以质量管理科检查评分为准，医疗质量综合分数达 分，每降分，减 分 医疗纠纷发生率控制在 %以下，每升，减 分 医疗事故每发生1次，减 分 急救物品完好率达，每降，减分 每有1次病人有效投诉，减 分 病人满意度达 %，每降，减 分 科室员工累计缺勤天数控制在 天内，每超过1天，减 分 每有1次科室员工违反工作纪律，减 分 按照医院制定的“医德医风考核奖惩制度”实施考核 医疗质量综合分数 医疗纠纷发生率 医疗安全 医疗事故发生次数 急救物品完好率 病人有效投诉次数 服务质量 病人满意度 缺勤天数 劳动纪律 违反工作纪律的次数 医德医风 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期

2．医院医德医风量化考核细则设计

2. 设计思路 本量化考核细则从目的和原则出发，展开论述了考核实施和方法，重点介绍了考核内容及评分细则，具有较强的可操作性 • 医德医风量化考核细则设计 ➢ 应用范围 8 编制要求 1．本细则编制时要遵守国家、地方关于医院考核的相关法律、法规和制度 2．本细则编制时要结合医院的实际情况，使其操作起来切实可行 解决问题 本细则量化了考核操作事项和标准，加强了考核的客观性，减弱了考评人的主观影响 可应用于医务人员奖金发放、评优晋升等决策的参考 ➢ 修改与完善 本考核细则一般情况下一年修订一次，但相关法律、法规发生变动时要及时进行修改

制度名称 医德医风量化考核细则 编制部门 执行部门 第1章 考核目的和原则 第1条 考核目的 为了进一步加强我院医德医风建设，做好全院医护人员职业道德考核工作，提高医疗卫生队伍人员素质，对各级各类医师及卫生技术人员的职业道德状况做出较为全面、公正的阶段性评价，激励和督促医务人员履行“医务人员医德规范”，尽职尽责完成各项任务，特制定本考核细则。 第2条 考核原则 1．医德医风的考核必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优、罚劣”的原则。 2．医务人员医德医风的考核结果，可作为应聘、提薪、晋升以及评选先进工作者的首要条件。 3．坚持量化考核，对医德医风的评分尽可能采取量化原则，加强考核的可操作性和客观性。 第2章 考核实施和方法 第3条 各科室医德医风考核，由科室主任、护士长、医德医风监督员组成考评小组，每月按照“院医德医风考核办法”进行考核。支部督促检查，在院综合月考核本上签署意见。 第4条 每月底召开医德医风办公室成员及各支部会议，根据各科考核情况和医德医风办公室平时接待群众的来信、来访、投诉、反映以及在日常检查中发现问题的通报，对医德医风进行综合评定，评定结果上报各分管领导。 第5条 医德医风考核采取百分制的方法进行，按照逐级负责的要求进行考核。 第6条 对本科室发生的医德医风问题护短、隐瞒不报或不积极主动处理者，院考核时加重处罚。而对出现的问题积极调解、化解矛盾，并对当事人严肃处理，达到患者家属满意，得到上级认定和肯定的，可酌情减轻处罚。 第3章 考核内容和评分标准 第7条 在医疗、护理、保障工作中，做出突出成绩，被院和上级机关及新闻媒体表扬的，每次加～分。 第 有强烈的事业心和责任感，工作认真负责，及时发现和防止医疗差错或事故苗头，为医疗安全做出贡献的，每件次加～分。 第9条 态度热情、积极为患者排忧解难受到来访来信表扬的，每件次加～分；送锦旗的，加分；新闻媒体表扬的，加分。 第10条 拒收礼、拒吃请、拒收“红包”、廉洁行医，每件次加～分。 第11条 有拾金不昧、见义勇为等好人好事，且被媒体表扬的，每件次加～分。 第12条 不佩戴或不规范佩戴胸牌（看不到编号）的，每人次扣～分。 第一三条 与患者发生冷、硬、顶、推现象、造成群众投诉核实无误的每次扣分。 第14条 在医疗中，与病人吵架、谩骂、打架，服务态度恶劣的，每人次扣～分。 第一五条 不使用文明用语的，每次扣分。 第16条 违反4句24字文明服务标准的，每次扣分。 第17条 不坚持首诊负责制，推诿病人，互相扯皮，每人次扣～分；延误治疗造成不良后果者，加重处罚。 第一 搭车开药，开具明，每人次扣～分，并责令责任人退出所开的药品费用，情况严重者追究纪律处分。 第19条 以工作之便谋私利、收红包、吃药品回扣的，扣分。 第20条 科室和个人巧立名目，乱收费，私自收费，谋取私利者，除没收全部收入外，每人次扣～分。 第21条 因服务态度问题，被上级机关或新闻媒体点名批评者，每起扣～分。 第22条 通过院长热线反映投诉问题，查实的责任人或部门，扣～分/次。 第4章 附则 第23条 本考核细则自发文之日起实行。 第24条 本考核细则由医德医风办公室负责解释，并在实践中不断完善。 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期

23．1．4 医院绩效考核量表模板

3．护理部主任绩效考核量表模板

被考核人 考核人 考核项目 考核指标 考核内容 部门 职位 考评周期 考核日期 权重 （%） 10 10 10 一五 一五 10 10 10 自评 考核者 上级 下级 同级 月/季/年度 财务类 护理成本 病人对护理工作满意度评分 护理投诉事件数量 病区床护比例 基础护理合格率 考核对护理成本的控制能力 考核病人对护理态度、护理水平的满意度评分 考核病人对护理的有效投诉量 主要考核护理配置情况 主要考核基础护理质量 主要考核院内感染事件发生情况 主要考核护理中发生的差错情况 主要考核对急救物品的准备情况 主要考核下属人员的“三基”水平 效果类 管理类 院内感染发生率 护理差错发生率 急救物品完好率 带教类 “三基”考核合格率 10 考核得分总计 权重说明 除了上述量化考核外，还应该加强护理制度、护理操作规程、护理差错报告、 考核关键 问题说明 被考核人签字： 日期： 在对护理部主任进行定性考核时，由于该指标不能量化，考核评分较难给定，鉴于此可以对定性指标分等级，每个等级进行详细描述，考核主体可以根据这些描述对护理部主任的定性指标进行评价 考核人签字： 日期： 考核结果核算说明 护理质量方面的定性考核，考核得分=定量评分×80定性评分×20%（可以调整） 指标说明 基础护理对于护理部主任而言，病区床护比例和基础护理是否合格是最基本的指标，因此本考核中赋予了病区床护比例、基础护理合格率两个指标各自一五%的较高权重 5．护师绩效考核量表模板 姓名 直接上级 序号 量化项目 部门 考核阶段 考核指标 危重患者护理床日 1 护理量 夜班工作日 护理文件差错次数 分管床位护理病历不合格份数 护理文件归档率 消毒监测不合格次数 3 护理质量安全 分级护理不到位次数 护理差错率 一五% 比规定每少1个工作日，减 分 10% 比目标值每多1次，减 分 权重 岗位 年月日～年月日 评分标准 得分 一五% 比目标值每少1个工作日，减 分 2 护理文件 5% 每有1份病历不合格，减 分 5% 10% 10% 10% 每低于目标值 %，减 分 每有1次消毒监测不合格，减 分 每有1次分级护理不到位，减 分 每高于目标值 %，减 分 病人投诉次数 4 “三基”考核 “三基”考核分数 10% 10% 每发生1次病人有效投诉，减 分 每低于目标值 分，减 分 量化考核得分 护理差错率=考核期内护理差错次数100% 考核期内护理病人出院人次指标说明 权重说明 考核结果核算说明 护师考核得分计算方式如下： 考核得分=直接上级评分×70护理病人评分×20同事评分×10%（可以调整） 在对护师进行考核时一定要与考核主体进行充分的沟通，尤其是与护理病人的沟通，使其清楚评分的目的和意义，以达到客观公正的为护师评分，增加考核的客观性 考核关键问题说明 考核人签字： 考核日期： 审核人签字： 审核日期： 23．1．5 医院量化考核方案模板

单位负责人 评估时间段 单位级别 年月日～年月日 绩效目标值 考核项目 量化指标 绩优 目标 经费自给率 财务管理 药品收入占总收入比 内部运营管理 人均门急诊人次数 行业均值 上期值 行业均值 上期值 人 5% 10% 季/年度 季/年度 120% 考核 目标 100% 实际 达成 10% 年度 权 重 考核 得分 频率 治愈率 基础护理合格率 急危重症抢救成功率 患者人均门急诊费用 病床利用率 医疗事故发生率 上级部门满意度评分 满意度管理 病人满意度评分 学习与发展管理 核心人才流失率 高于95% 相关规定 高于95% 元 相关规定 0 95分 95分 3% 高于90% 相关规定 高于90% 元 相关规定 0 高于90 高于90 5% 元 分 分 10% 10% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 季/年度 月/季/年 季/年度 季/年度 季/年度 月/季/年 季/年度 季/年度 季/年度 量 化 考 核 得 分 合 计 考核期内药品收入100%考核期内总收入药品收入占总收入比= 考核关键 问题说明 说明 指标 权重 考核结果 由于医院更偏重为病人提供医疗和护理服务，具有一定的公益性质，因此在对其考核时，赋予了满意度管理这一项目的权重仅次于运营管理项目的权重，赋予了其20%的权重 说明 核算说明 在对医院进行考核时，不仅要考核上述量化项目还要考核定性工作，主要定性指标可以设置为制度建设（占10分）、医德医风（占10分）、流程规范化建设（占10分） 一定要结合国家或地方的相关法律与法规、行业水平、地区因素、医院所处的发展阶段、医院在考核期发展重点等因素，制定科学合理的绩效目标值，以达到激励和考核的目的 23．1．6 医院各岗位量化考核方案模板

2．护士量化考核方案模板

一、总则 一、考核目的 为加强医院护士管理，提高护士队伍基本素质，保证护理质量和医疗安全，根据国家及地方有关护士考核的相关要求，结合我医院实际，特制定本实施方案。 二、考核原则 1．客观公正原则。务必本着客观公正的原则对全院护士进行考核。 2．量化原则。对护士的考核尽量采取量化原则。 3．分析原则。对考核结果要及时进行分析及应用。 三、考核内容 医院对护士的考核项目包括工作业绩考核、职业道德评定、业务水平测评及继续教育四个项目。 （一）工作业绩考核 护士工作业绩考核具体如下表所示。 护士工作业绩考核表 业绩项目 考核指标 权重 一五% 10% 10% 评分标准 评分 编制部门 方案名称 ××医院护士量化考核方案 执行部门 护理人次 护理量 值夜班的次数 指令性任务完成率 护理违规操作 比目标值每少1人次，减 分 比目标值每少1次，减 分 每低于目标值 %，减 分 10% 的次数 护理质量 护理差错次数 每发生1次，减 分；累计超过 次，不得分 20% 一五% 每发生1次，减 分；累计超过 次，不得分 护理投诉次数 每发生1次，减 分；累计超过 次，不得分 接上表 病历书写合格率 护理资料 护理记录完整率 10% 每有1处记录不完整，减 分 每低于目标值 %，减 分 10% 工作业绩考核得分 （二）职业道德评定 护士人员职业道德考核主要考核以下三点内容，具体如下。 1．衣着整洁，严格遵守护士行为语言规范，每发现1次违反行为规范的情况，减 分。 2．关心爱护病人、恪尽职守，具有较强的敬业精神，严重违背者，减 分。 3．对病人一视同仁，不应因病人病情、经济条件等不同而对病人有所歧视，每违反1次，减 分。 （三）业务水平测评 对护士人员的业务水平测试主要有相关法律与法规和基本知识、“三基”考核及临床操作三方面的内容，具体考核如下。 1．医疗卫生管理相关法律、法规考核得分达 分，每低 分，减 分；低于 分，不得分。 2．诊疗护理常规考核得分达 分，每低于 分，减 分；低于 分，不得分。 3．“三基”考核得分达 分，每低 分，减 分；低于 分，不得分。 4．临床操作考核得分达 分，每低 分，减 分；低于 分，不得分。 （四）继续发展 1．比规定每少参加1个课时的培训，减 分。 2．每发表1篇护理科研论文，视等级情况，加 ～ 分。 四、考核结果及应用 1．护士的考核结果分为三个等级，具体如下表所示。 护士考核结果等级表 综合评定等级 考核得分 强制分布比例 优秀 85～100分 10%～20% 良好 60～84分 70%～85% 差 60分以下 5%～10% 2．考核结果主要用于护士绩效工资发放、职位晋升、工作培训三个方面。 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 23．2 学校量化考核图表、模板、制度

23．2．3 教师绩效考核管理办法设计

1．义务教育学校教师量化考核制度设计

3. 设计思路 1．本制度的结构主要包括考核的组织实施、绩效考核内容和结果应用三个部分，全面地对绩效考核进行了规范 义务教育学校教师量化考核制度设计 ➢ 本制度适用于中小学任课教师的绩效考核 ➢ 修改与完善 应用范围 9 编制要求 1．制定全面的考核内容和完善的考核体系 2．对学校教师的绩效考核实施与应用进行明确规定 规范了教师的工作行为，为合理地评价教师的工作绩效提供了操作方案 • 解决问题 2．本制度的绩效考核内容部分全面地概括了学校任课教师的工作内容，从“德、能、勤、绩”四个方面对教师的工作进行了考核 本制度应根据外部相关要求和学校的实际进行定期修订和补充

编制部门 制度名称 ××小学教师考核管理办法 执行部门 第1章 总则 第1条 目的 为进一步推进学校内部管理改革，完善教师绩效考核评价制度，为教师的晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及工资待遇调整提供依据，特制定本办法。 第2条 原则 1．公平、公正、公开原则 2．激励性原则 3．客观性原则 4．发展性原则 第3条 适用范围 本校所有科目任课教师绩效考核管理均依照本办法执行。 第2章 绩效考核管理 第4条 教师考核内容 1．职业道德（10分） 在考核期内，教师应严格遵守教师职业道德（教师职业道德标准见《教师职业道德考核办法》）。 2．考勤管理（10分） 旷工半天（或一节课，迟到分钟以上按旷课计）扣考核分3分；迟到1次，扣考核分1分；病、事假，每天扣考核分0.5分；各项活动请假，扣考核分0.5分；无故不到，扣考核分2分。 3．教育教学管理（55分） （1）教学工作量（10分） 根据学校规定的课时，每减少一节，扣除0.5分，依此类推，分数扣完为止。 （2）教学成绩（一五分） 教学成绩依据本区域教管办统一组织的期末考试成绩为准，排1～3名，得一五分，每降2名，减1分；依次类推。若担任两科考试科目，在折合平均分的基础上增加5%的权重。没有考试科目的教师，取 全体教师平均分。 （3）课堂教学（10分） 教师课堂教学情况由本教研组教师及主管领导进行评议，优秀记8～10分，合格记5～7分，基本合格记为3～5分，不合格记为3分以下。期间以每档0.5分计。 （4）教案管理（5分） 根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，每有1处不规范，减0.5分。 （5）作业检查及辅导（5分） 学校教务处每月对教师作业布置和批改情况做检查登记，扣合成最后成绩，体育课允许无作业，依据两操一课活动的开展情况，平时的各种活动开展情况和成绩记录等项目进行考核。 （6）评教管理（10分） 学校教学管理人员和教研组组长组成评教小组听课查课，了解各科教师教学能力、教学态度、教学效果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。优秀记为9～10分，合格记为7～8分，基本合格记为5～6分，不合格记为4分以下，期间以每档0.5分计。 4．教研活动（一五分） （1）活动人数 因学校安排其他工作而不能参加教研不扣分，请假每人扣除0.5分。 （2）优秀教研（备课）组评比 ① 优秀教研（备课）组每年评比一次。考核内容分教研活动、优质课评比、组内教师参加省市比赛情况、教研计划总结四项内容。具体评分细则见学校相关制度。 ② 该组的教研活动所得分值占“优秀教研（备课）组”评比权重的50%；本组教师参加学校组织的优质课比赛所获得平均成绩，占“优秀教研（备课）组”评比权重的40%；本组的教研计划或总结是否按时完成、内容是否详细周到占权重的10%。教师参加国家、省、一等奖分别给以5、4、3分的加分（二等奖相应减0.5分）。 5．加减分（10分） 在考核期内，教师考核的加减分内容参照《教师奖惩管理实施细则》执行。 第5条 考核组织和领导 学校成立以校长为组长的绩效考核管理领导小组，对本校教师绩效考核实行动态管理，跟踪考核。 第6条 考核时间和方式 教师绩效考核工作分为平时绩效考核、学期绩效考核和学年度绩效考核，平时绩效考核重点考核教师履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务以及出勤情况。平时绩效考核每月一次，在月末进行。学期和学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，分别在学期末和学年末进行。 第7条 考核等级划分 绩效考核结果等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对做出突出贡献的教职工各学校要进行奖励，比例一般控制在参加考核教职工总数的10%左右。 第 考核结果应用 1．绩效考核结果作为本校教师绩效工资发放、岗位聘任、职务晋升和评模评先的主要依据。考核期内，绩效考核结果为不称职的教师，不予发放当期奖励性绩效工资。 2．发生以下情形之一的教师，考核期内绩效考核结果不能评为合格及以上等次。 （1）考核期内，歧视、侮辱学生、体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的。 （3）违反规定进行有偿家教。 （4）违反法律法规或规章被追究责任的。 （5）在绩效考核中弄虚作假的。 （6）有损害教师形象或声誉等其他行为的。 第3章 附则 第9条 本办法依据上级的有关规定和广泛征求全校教职员工的意见制定，经学校领导班子集体研究后报教育局批准，在本校公开实施。 第10条 本办法自公布之日起实施。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期

23．2．4 义务教育学校岗位绩效考核量表模板

2．义务教育学校教务主任绩效考核量表模板

被考核人 考核人 考核项目 考核指标 考核内容 （%） 在校学生巩固率 升学率 教学管理 考试合格率 考试优良率 教学 设备管理 考察各年级学生考试及格情况 考察各年级学生考试优良情况 10% 10% 考核现有在校学生巩固情况 考核毕业班学生升学情况 20% 一五% 部门 职位 考评周期 考核日期 权重 自评 考核者 上级 下级 同级 月/季/年度 教学仪器 设备总值 优秀教研课题数量 考察学校教学器材和教学设备的购置情况 一五% 考核学校科研课题的发展情况 考核学校骨干教师培养情况 一五% 一五% 科研工作 骨干教师培养人数 考核得分总计 权重说明 考核关键 问题说明 被考核人签字： 日期： 教务主任的工作任务以教学管理为主，教师教学情况的检查管理、课程安排等各教学事项都经由教务主任组织完成，根据学校规模不同，其工作繁重程度也不相同，因此，要根据学校实际情况选取合适的关键考核指标 考核人签字： 日期： 考核结果核算说明 教务主任的部分工作无法用量化指标进行衡量，如学生学籍管理情况、教师备课听课情况检查等，定性指标占考核总权重的比例可将其设为30%（参考建指标说明 对教务主 3．义务教育学校任课教师绩效考核量表模板 姓名 直接上级 序号 量化项目 部门 考核阶段 考核指标 权重 岗位 年月日～年月日 评分标准 满工作量，得满分；达到课时，记分；工作量每少，减分 完成规定课时数，得分；每缺少1课时，减分 达到，每低，减分 达到，每低，减分 参考学校教科研奖励办法 违反校规、校纪，根据情节严重程度3 工作纪律 违反校规校纪次数 10% 给予减分，减分标准参考教师行为规范 得分 教学工作量 20% 1 教学工作 课时数 20% 学生考试合格率 学生考试优秀率 2 科研工作 科研项目 一五% 一五% 20% 量化考核得分 教学工作量是指教师的教学备课、课堂授课和作业批改等与教学相关的工作量，指标说明 一般来说，各项工作设置不同的考核系数 权重说明 考核结果核算说明 教学工作是教师的主要工作事项，因此在学校任课教师的考核中，本表对教师教学工作量指标赋予了相对较高的权重 在对教师进行考核时，除了以上量化指标，还要注意对教师日常工作的考核，如教学方法评价、课堂效果评价、作业批改及时性和质量等，与上述量化指标进行加权计算 考核关键问题说明 考核人签字： 考核日期： 审核人签字： 审核日期： 23．2．5 中等职业学校岗位量化考核量表模板

2．中等职业学校就业办主任绩效考核量表模板

被考核人 考核人 考核项目 考核指标 考核内容 （%） 考核毕业生在毕业离校前的就业状况 考核学校内各专业学生总体就业状况 考核学校学生违约情况 部门 职位 考评周期 考核日期 权重 自评 考核者 上级 下级 同级 月/季/年度 毕业生初次就业率 20% 学生就业 毕业生总体就业率 20% 毕业生违约率 一五% 用人单位满意度 实习基地 实习基地数量 就业信息发布数量 就业辅导 就业讲座培训次数 用人单位对本校学生满意度评价 考核开发的实习基地的数量 考核期就业信息发布的数量 举办毕业生就业指导讲座的次数 10% 一五% 10% 10% 考核得分总计 考核关键 问题说明 被考核人签字： 日期： 考核人签字： 日期： 考核结果核算说明 指标说明 本表中所权重说明 就业办工作不仅要以就业率为主要目标，其他定性指标也应纳入考核范围中，如就业招聘会组织情况，并给予适当权重（如30%）与量化指标考核结果加权就业办是进行学校毕业生就业管理的主管部门，对就业办主任进行考核时要注意就业率的确定，一般来说，对就业率指标进行评价时，要参考当年的就业形势和同类学校的就业率等指标，从而建立合理的评价标准 23．2．6 高等教育学校岗位量化考核量表模板

2．高校后勤处绩效考核量表模板 被考核人姓名 被考核人姓名 考核项目 所属部门 所属部门 考核时间 考核得分 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 月度/季度/年度 数据来源 财务管理 营业总收入 一五% 达到元 财务部 利润率 10% 达到 月度/季度/年财务部 度 月度/季度/年度 年度 年度 学期/年度 学期/年度 学期/年度 学期/年度 固定资产增长率 5% 达到 财务处 账物相符率 财产设备完好率 学校后勤管理 食堂服务满意度评分 车辆服务满意度评分 宿舍服务满意度评分 重大责任事故发生次数 一五% 一五% 10% 10% 10% 10% 达到 达到 0次 达到分 达到分 达到分 后勤处 后勤管理部 后勤处 学生处 学生处 学生处 量化考核得分合计 指标说明 账物相符率是指学校资产的账面存量与实际存量的相符程度，该指标反映后勤管理 部的资产管理情况 权重说明 对高校这种事业单位来讲，利润率是不能占有较大指标的，但是如果后勤处采取企业化的运作方式，作为经济实体要追求利润率，所以结合学校实际合理设置利润率的权重 考核结果核算说明 考核关键问题说明 在对后勤进行考核时，其定性考核指标设定要细化，指标要从各方面反映其具体工作，以食堂工作为例，包括食堂各项制度制定、食堂卫生工作执行情况、食堂 设施设备维护状况等指标 考核人签字： 日期： 被考核人签字： 日期： 3．高校教务绩效考核量表模板 被考核人 考核人 部门 职位 考评周期 考核日期 月/季/年度 考核项目 考核指标 考核内容 权重 （%） 自评 考核者 上级 下级 同级 教授、副教授为 教学师资 本科生授课率 学生到课率 学生英语四、 考试管理 六级通过率 考研录取率 考核教授、副教授为本科生授课的情况 考核各个班级学生的课堂到课率 10% 一五% 考核学校学生英语四、六级考试通过情况 10% 考核学校学生考取研究生比率 10% 一五% 一五% 一五% 10% 毕业率 毕业管理 学位获得率 毕业生一次就业率 学科建设 重点学科数量 考核毕业生的就业情况 考核学校重点学科数量 考核得分总计 权重说明 教务的考核要根据学校的类型和学校重点任务的不同而有不同的侧重点。如本学期工作重点在于特色课程的建立，这时考核重点就应放在特色课程、重点学科数量等相关指标上 考核结果核算说明 教务处的定性考核指标较多，如课程安排合理性、教师队伍建设、特色学科建设、科研项目建设和成果等，定性指标占考核总权重的40%左右（参考建议） 指标说明 学生到课 考核关键 问题说明 被考核人签字： 日期： 考核人签字： 日期： 23．2．7 学校各岗位量化考核方案模板

1．中小学教师绩效考核方案设计 方案名称 ××学校教师岗位绩效考核方案 编制部门 执行部门 一、总则 根据学校绩效考核实施办法，为落实教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案。 二、基本原则 教师绩效考核工作应遵循以下基本原则。 1．尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性及长期性特点。 2．以德为先、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3．激励先进、促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。 4．客观公正、简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐的工作原则。 三、适用对象 本方案适用于所有适合于绩效工资制度的在编教师岗位。 四、组织实施 学校成立考核组。考核组成员由学校领导、各教研组负责人以及教师代表组成。教师代表需经教职工大会选举产生。 五、考核内容 教师绩效考核，以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。 教师绩效考核的主要内容：教师履行《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，

包括师德和教育教学，从事班主任工作等方面的实绩。教师绩效考核如下表所示。 教师绩效考核表 一级 指标 二级 指标 1．爱国，遵纪守法，遵守学校规章制度，自觉维护学校荣誉和教师形爱国 守法 （5分） 象。无违法、违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点 2．不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。此项为一票否决制，违反一条则绩效考核评定为不合格 考核标准 得分 1．关心爱护学生，无辱骂、体罚或变相体罚学生等行为，教育学生有耐心，发现1次不合要求，扣分；造成较大影响的，不得分 2．认真对待每一个教育教学环节。发生教学事故视情节严重程度给予敬业 （5分） 3．行为举止文明，起到表率作用，发现违反规定1次，扣分；造成严工作 （25分） 廉洁 从教 （5分） 重影响的，不得分 扣分 爱岗 师德 德育 1．不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等，不收受、索要学生和家长的钱、物、有价证券等 2．不到校外社会办学机构兼职、兼课，不组织或者参与有偿家教活动， 发现1次，该项考核不得分 德育 工作 （10分） 根据所教学科的特点，将德育渗透于教育教学工作中，努力培养学生良好的思想品德和行为习惯 教学 工作 （25分） 教学 常规 1．教案。按照要求备教学案，提前备课，对不备课上课的，每发现1次，扣分；严禁教师抄袭旧教案上课，每发现1次，扣分 2．上课。经检查或学生评议发现课堂组织不严密、课堂纪律不好、教 （一五分） 师随意调课、延迟到达教学岗位、早退或随意离岗、上课使用手机等通信工具或做与教学无关的事，每发现1次，扣分；

（接上表） 教学 常规 （一教学 工作 （25分） 教研 常规 （10分） 五） 出现无故缺课情况的，视情况另行处理 3．作业批改。对批改不规范马虎了事的，每发现1次，扣分；作业次数不足，作业设计不科学，作业量过多或过少的，每发现1次，扣分 1． 教师听课节数每学期不少于10节，并认真做好听课记录，每少1节，扣分 2．积极参加各级各类教研活动，无故不参加的，每发现1次，扣分 3．积极承担公开课等教研任务，每上1次校级公开课，加2分；每上1次镇级公开课的加5分；每上1次市级及以上公开课，加10分；无故不承担公开课的，每次扣3分 1．认真执行签到制度，按学校规定及时签到，严禁代笔，忘签、代签个人 考勤 考勤 管理 （20分） 工作量 （10分） 教学 成绩 （30 1．在县以上教研部门统一命题的考试中（包括期末检测、毕业学业考试等），所任班级学科平均成绩名列同类学校或同类班级前1/4区间，得分；后3/4区间按每降1个名次，减分记 （10分） 3．迟到1次，扣分；旷课1节，扣分；早退1次，扣分 满工作量，加分；教学工作量达到课时，记分；工作量每少10%，减分 2．教师到下班时间方可离校，上班时间不准随便外出，执行中途查岗制，如查岗不见本人又未请假的，视为旷课 视为迟到 分） 2．所培养的学生在参加校级以上学科竞赛、科技评奖以及其他活动中取得优异成绩获得校级奖项，加分；获得区级或县级奖项，加分；获得市级奖项，加分；获得省级奖项，加分；获得国家级奖项，加分 注：初中、小学教师的工作量，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。 六、考核方法和程序 （一）频率 1．绩效考核工作分为平时绩效考核、学期绩效考核和学年度绩效考核三类。 2．平时绩效考核重点考核教师履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务以及出勤情况；平时绩效考核每月一次，在月末进行。 3．学期和学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，分别在学期末和学年末进行。 （二）考核步骤 教职工绩效考核工作原则上按照以下步骤进行。 1．个人自评。教职工个人形成工作总结，对照考核实施细则进行自评。 2．年级组初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，管理、工勤人员由所在处室进行初评。 3．考核评定。学校考核小组按照考核实施细则对教职工工作绩效情况进行评定，评定结果可以是量化的分数，也可以是定性的等级。 4．公示结果。教职工考核结果在学校进行公示，公示期一般为5个工作日。 5．审核确定 七、考核等级 绩效考核分为优秀、合格、基本合格及不合格四个等级。优秀率一般控制在参加考核教职工总数的10%。对做出突出贡献的教职工各学校要进行重奖，比例一般控制在参加考核教职工总数的5%左右。 八、考核结果应用 （一）平时绩效考核结果的应用 1．作为奖励性绩效工资中每月教育教学成果奖分配的主要依据。 2．作为学期、学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学期内有一次被确定为不合格的等级的，学期、学年度考核不能定为“优秀”等级。 3．学期绩效考核结果作为学期一次性奖金分配的主要依据。 （三）学年度绩效考核结果的运用 作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。具体内容如下。

年度绩效考核运用 考核结果 考核结果运用 1．教职工年度考核为合格及其以上等级的，具有受聘资格，发给当年度相关津贴和奖酬金 2．连续两年为合格及其以上等级的，根据上级晋升工资规定，可在本职务工资标准内晋合格及其以上等次 3．考核结果为合格以上等级的，具有评先受奖资格 4．考核结果为优秀的，当年度奖金可在本单位奖金额度内上浮10%，其中做出突出贡献的，经批准，可越级晋升职务工资 1．年考核被确定为不合格的，不发年终奖酬金 2．连续两年考核被确定为不合格等级的，根据不同情况，可予以降职、高职低聘、待岗不合格等次 或调整工作 3．连续两年考核被确定为不合格等级，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，按照相关规定可以予以辞退 九、附则 本方案由校长授权学校人事处负责解释。 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 升一个职务工资档次 2．高校辅导员绩效考核方案设计 方案名称 一、目的 ××大学辅导员绩效考核方案 编制部门 执行部门 为加强我校辅导员队伍建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，特制定本方案。 二、考核原则 1．坚持德才兼备原则。 2．坚持公开、公平、公正原则。 3．注重工作绩效。 4．全面考核、综合评定原则。 三、适用范围 在辅导员岗位上工作半年以上（含半年）的本专科生专职辅导员、兼职辅导员和研究生辅导员的考评可参照进行。 四、考核内容 对辅导员岗位的考核内容主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行，具体考核标准如下表所示。 辅导员绩效考核标准表 考核内容 考核标准 项目 指标 1．有较强的政治敏锐性，政治意识强，有大局意识（2道德品质 德 （10分） 职业道德 1．安心本职工作，责任心强，有敬业和奉献精神，严于律己，为人师表（1分） （5分） 分） 2．公道正派，具有奉献精神，遵守社会公德（3分） 得分 （5分） 2．热爱学生，坚持以人为本，乐于做学生的知心朋友，尊重理解学生，作风正派，办事公道，事业心强（2分）

（接上表） 3．能及时准确地完成组织交办的各项任务，无拖拉扯皮现象，能按要求及时上报学生教育管理的各类材料、工作（10分） （5分） 计划与总结（2分） 1．能及时掌握学生的思想动态，关注学生中的热点与难点引导沟通能力 （5分） 2．具备较高的沟通表达能力，善于做学生工作（2分） 能 （一五分） 科研能力 （5分） 开展学生的教育管理和服务工作的调研与课题研究，每学期撰写一篇调研报告或研究论文 问题，每学期上报1～2篇学生思想动态调查报告（3分） 德 职业道德 1．具有创新意识，善于创新学生思想政治教育工作理念、创新能力 （5分） 方法与手段，有方法，成效显著（2分） 2．能结合学生工作的特点，积极整合资源，形成具有一定社会影响和可推广性的特色工作项目和机制（3分） 1．按时参加校院组织的教育培训、学术讲座、政治学习活勤 （一五分） 个人考勤 （一五分） 动和工作例会等（10分）。每迟到、早退1次，扣1分；每缺席、旷课1次，扣2分；扣完为止 2．每周深入学生宿舍不少于3次（5分）。未按要求下宿舍，每缺1次，扣0.5分 1．开展深入、细致的学生日常思想教育工作。同负责的每绩 （60分） 学生教育 （一五分） 个学生每学期至少谈话1次（2分），做好谈话记录（1分） 2．重点关注学业困难、经济困难、就业困难、有违纪行为等的学生，建立相应的档案并有针对性地开展工作（3 分） 3．每学期至少给负责的学生做1次有关思想政治教育方面的报告（2分） 4．及时挖掘学生集体、个人中存在的正反典型事例（3分） 5．组织开展集体教育活动，做好学院的主题教育活动（4分） （接上表） 1．调查和分析学生的学习状况（2分），有学风调研报告（2分）并指导学习困难稍微学生完成学习任务（1分） 学风建设 2．深入学生课堂，检查学生上课出勤情况（2分），保持（一五分） 和任课教师的联系（1分） 3．重视并抓好考风、考纪教育（7分），出现1次违纪情况，扣0.5分 1．掌握班级的基本情况（1分），明确各班级建设的目标，组织做好班级建设自评估工作（2分） 学生基层组织建设 （10分） 绩 （60分） 2．加强以党支部为核心，党支部、班委会、团支部三位一体基层班级建设有思路、有举措（2分） 3．加强学生干部的选拔、培养和学生骨干队伍建设（2分），指导入党积极分子的教育、培养、考察和党员的发展、教育工作（3分） 1．每月分专业召开1次学生大会（2分），针对学生中存在的突出问题和典型事例进行总结和讲评，明确下一阶段的工作重点（1分） 2．认真完成学生的综合测评（1分）、奖学金评定、优秀 日常管理 （一五分） 学生和先进集体评选工作（2分） 3．对各项资助工作的评选做到公开、公平、公正，针对不同困难程度的学生给予相应资助，联动资助效果好，无过度资助和资助不足情况（3分） 4．深入学生宿舍，及时发现学生宿舍存在的安全、卫生等方面的问题并予以解决（3分） 5．畅通信息渠道，及时上报和处理学生突发事件（3分） 辅导员自身建设 （5分） 1．参加辅导员业务学习和专业培训以及相关工作会议（2分） 2．主动、系统地学习辅导员工作的相关知识，开展学生教育管理和服务工作的调研与研究（3分） 五、考核方法和程序 （一）考核方法 辅导员考核工作每学期进行一次，学年末进行年度考核，由人事处统一布置，学工处负责实施；考核时，辅导员应提供《辅导员工作日志》和有关材料。 （二）考核评定 考核评定分个人自评占10%，学生评议占10%，系、专业考核占40%，学生工作处考核占40%。 （三）考核程序 1．个人自评。辅导员按考核内容和要求，认真总结考核阶段的学生思想政治工作和管理工作情况，进行辅导员自我评价。 2．系（专业）考核。各系（专业）在辅导员个人自评的基础上，根据辅导员履行职责情况进行评定，填写“辅导员考核评分表”，并将考核结果报学工处。 3．学生评议。随机抽取辅导员所带的50%左右的学生，由学生工作处负责实施，对辅导员进行不记名评分，辅导员不得人为干扰或通过暗示手段影响学生的评分，否则扣个人得分5分。 4．学生工作处考核。由学生工作处组织有关部门根据日常调研及辅导员完成工作情况，经集体讨论后，各自予以不记名评分，取平均值。 六、加减分事项 下列所示的各项加减分事项一并纳入对辅导员的考核成绩中。 （一）加分 1．所带班级获得院级或市级、省级、国家级以上集体荣誉，分别加2、3、4、5分；加分不重复累加，以获得最高荣誉为准。 2．在院级集体活动或公益活动中主动承担任务，且完成情况好的，酌情加2～5分。 3．自觉加强理论学习，积极开展思政调研，撰写或发表专题文章的，按级别分别加分（院级科讨会论文1分、市级学术年会论文2分、省级学术年会论文3分、刊物论文4分、核心刊物论文5分），不重复加分。 （二）扣分

1．因疏于教育和管理，造成所带班级学生有作弊等违纪行为，受到学校处分，开除学籍，每人每次扣5分；留校察看每人每次扣4分；记过处分每人每次扣3分；严重警告每人每次扣2分；警告每人每次扣1分。出现学生人身伤害、学校财产损失、影响公共秩序等事件，视情节轻重，酌情扣1～5分。 2．学生发生意外伤亡事故，未及时向领导反馈的，每次扣2分；排除客观因素未能第一时间亲临现场的，每次扣2分；并视辅导员责任大小每次扣1～5分。同一事件不重复扣分，扣分遵循就高原则。 七、考核结果及其应用 1．辅导员考核分为优秀（90分以上）、合格（76～分）、基本合格（ 60～75分）和不合格（60分以下）四个等级。 2．辅导员的考核情况记入个人人事档案，并作为辅导员评优、晋级、进修培训、外出学习考察和奖励的重要依据。对考核优秀的辅导员，学校在评优、晋级、职务提升、奖励、进修培训和外出学习考察等方面予以优先考虑；对考核不合格的，调离其工作岗位，并按学校人事处管理有关规定处理。 3．辅导员考核结果要与个人绩效工资挂钩，考核结果为合格及以上等级的，岗位津贴发放100%；考核结果为基本合格等级的，下一学年度岗位津贴减30%。 八、附则 本方案由学校学生工作处负责解释，自颁布之日起实行。 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 23．3 科研院所量化考核图表、模板、制度

23．3．3 科研院所量化考核制度设计

4. 设计思路 为确保科研人员考核项目和流程清晰、考核标准明确，以增强考核结果的公平性与公开性，××研究所特制定科研人员绩效考核管理办法。本办法主要包含考核项目、考核标准、考核实施办法等内容 ××研究所科研人员考核管理办法设计 • 解决问题 1．规范科研人员绩效考核管理工作 2．杜绝考核标准不一致的现象 10 编制要求 内容完整、准确，且与研究所实际相符 ➢ 应用范围 研究所内科研人员（院士除外）绩效考核均依本办法执行 ➢ 修改与完善 1．当国家或研究所考核标准发生变化时，需修改本办法 2．本办法修改与完善由科技处负责

制度名称 ××研究所科研人员绩效考核管理办法 执行部门 第1章 总则 第1条 为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。 第2条 科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。 第3条 考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。 第2章 考核项目及标准 第4条 工作量考核以承担科研项目的级别与多少作为主要衡量指标，依据项目的重要性和经费数量做适当调整。具体实施依据“工作量考核评分表”执行（见附表1）。工作量考核所占分值为30分。 第5条 工作业绩考核主要以科研人员承担科研项目的完成情况作为衡量指标，所占分值为50分，具体考核内容如下。 1．获奖情况（30%） 研究所科研人员所获奖励以奖励证书为依据，根据获奖级别及获奖人数进行计分，具体实施依据“科研人员获奖评分表”执行（见附表2）。 2．发表论文与专著情况（30%） 科研人员发表论文或专著以考核期内公开发表的论文数量和质量为依据进行评分，具体实施依据“科研人员发表论文与专著评分表”执行（见附表3）。 3． 参加国际学术会议（一五%） 参加国际学术会议以大会邀请函、会议日程表、报告、会议论文集等为依据进行评分，具体实施依据“科研人员参加学术会议评分表”执行（见附表4）。 4． 人才培养（一五%） 对于科研人员（尤其是中高级研究员）而言，做好人才培养也是其重要的工作职责之一。研发人员绩效考核中也应该包含对人才培养情况的评分，具体实施依据“科研人员人才培养项目评分表”执行（见附表5）。 5． 咨询和科技报道（10%） 咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。 编制部门 （1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得 分/篇。 （2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得 分/篇。 第6条 工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。 第3章 考核实施办法 第7条 考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。 第 在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。 1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。 2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。 3．有其他违规行为，且情节严重的。 第4章 附则 第9条 本办法由科技处制定，修改时亦同。 第10条 本办法自 年 月 日起执行，本所科技处具有最终解释权。 第5章 所需表单 附表1 工作量考核评分表 工作量评分 项目类型 作为主持人 国家级重大项目 国家级重点项目 国家级一般项目 省、部级重点项目 省、部级一般项目 厅、局级重点项目 厅、局级一般项目 注：1．同一项目只取最高值，不重复计算 2．工作量考核最高分者为40分，其他人按照最高分值的百分比换算为实际分值 作为参加人 16分 14分 12分 10分 8分 6分 4分 20分 16分 14分 12分 10分 8分 6分 附表2 科研人员获奖评分表 奖项 国家自然科学奖 等级 特等奖 分数 50分 国家科技进步奖 国家技术发明奖 一等奖 二等奖 特等奖 45分 40分 35分 30分 25分 20分 20分 一五分 10分 10分 5分 3分 省、部级自然科学奖 省、部级科技进步奖 一等奖 二等奖 三等奖 一等奖 获得省级科技奖励 二等奖 三等奖 一等奖 院级科技成果 二等奖 三等奖 2注：计算公式：第一获奖人得分=N1×得奖分数 1其他获奖人得分=N1×得奖分数，其中N为获奖总人数 附表3 科研人员发表论文与专著评分表 核心刊物（影响因子＞3.0） 核心刊物（1.0≤影响因子≤3.0） 发表论文 核心刊物（影响因子＜1.0） 外围刊物、国外 在国外用外文出版专著 国内专著 专著 国内编译著 研究论文集、科普著作（有正式出版书号） 注：1．所发表的论文中，译文、评论及综述性文章按论文分数的70%计算 212．若发表的论文为多人共同完成，则第一作者得分=N1×论文分值，第二作者得分=N1×30分 25分 20分 一五分 20分 一五分 10分 5分 论文分值，N为作者总数 附表4 科研人员参加学术会议评分表 参加学术会议类型 Ⅰ级学科大会特邀报告 Ⅰ级学科分会特邀报告或Ⅱ级学科大会特邀报告 附表5 科研人员人才培养项目评分表 科研人员参加学术会议评分表 每培养一名博士后（以答辩为准） 每培养一名博士（以答辩为准） 每培养硕士一名（以答辩为准） 附表6 科研人员工作态度和工作能力考核评分表 考核内容 评分标准 项目 指标 得分 评分 50分 评分 50分/次 35分/次 35分 20分 1．按规定执行所内考勤制度，每无故旷工1天扣 分；年度请考勤情况 （30%） 工作 态度 团队合作精神 2．能够与其他研究人员共同工作，基本完成科研任务，得 分 （30%） 3．很难与其他研究人员共同工作，严重影响研究进展，得 分 工作 能力 创新能力 （20%） 病假超过 天，扣 分；年度请事假每超过 天，扣 分 2．准时参加国内学术交流会、座谈会、项目评审会等活动，每无故缺勤1次，扣 分 1．有奉献精神，能与其他研究人员协作，完成科研任务，得 分 1．善于分析和总结研究工作中的问题，能突破禁锢，取得研究进步或突破，得 分 2．创新能力一般，能够确保基本研发任务的完成，得 分 3．创新能力差，研发进展缓慢，影响项目完成，得 分 1．能够准确地对研究中遇到的问题进行分析和把握，突破核心问逻辑分析能力 （20%） 题，对研究项目的发展趋势进行正确预测，得 分 2．能分析信息所支撑的原因或结果，并做出正确的选择，得 分 3．仅能认识到直接的因果关系，做简单的是非选择，得 分 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期 23．3．4 科研院所各岗位绩效考核量表模板

2．研究人员绩效考核量表

姓 名 直接上级 序号 量化项目 权重 部 门 考核阶段 岗 位 年月日～年月日 评分标准 主持国家重大一级项目，得分/项；主持国家重大二级项目或参加重大一级项目，得分/项；主持所内重大重点项得分 1 承担项目 30% 目，得分/项；主持其他项目，得分/项 获得国家级奖励，得分/项；获得地方奖励，得分/项；获得个人奖励，得分/项 发表高端论文（第一单位），得分/篇；发表高端论文3 发表论文 25% （所外合作），得分/篇；论文（第一单位），得分/篇；合作及其他论文，得分/篇 博士后培养，得分/人；博士生培养，得分/人；硕士生培4 学生培养 一五% 养，得分/人 量 化 考 核 得 分 合 计 国家级奖励包含国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖等奖指标说明 项，具体项目按研究所相关规定执行 2 成果奖励 30% 权重说明 考核结果核算说明 对于研究人员而言，所承担的课题项目、获得成果奖励是反映科研能力和水平的重要指标，应在整个考核体系中占据相对较高的权重 上述考核指标适用于研究所内各类研究人员的考核，但由于研究人员的级别不同，研究所对其科研能力和水平的要求也有所差异，因此在考核实施中，考核指标标准的设定应视研究所具体情况而定 考核关键问题说明 考核人签字： 考核日期： 审核人签字： 审核日期：