２０１２年第１期（总第１７９期） 山东纺织经济 高管薪醐研究文献综述 王娟 （财经大学 摘乌鲁木齐８３００１２） 要：本文以委托代理为理论基础，对影响高管薪酬的问题进行阐述。一直以来高管薪酬问题被 认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键，文章对国内外研究进行了综述与概括，并提出了高 管薪酬现状存在的两个问题：高管薪酬与所持股份比例的确定 政治关系对高管薪酬的影响。 关键词：高管薪酬；激励；绩效 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 一、高管薪酬的理论基础 高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理 层之间委托代理问题的关键。薪酬制度设计得当， 能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本， 激励管理层努力生产经营，提高公司价值，增加股 东财富；反之，如果薪酬制度设计不当，就可能导致 对管理层激励失效，进而引发管理层为追求自身利 益而牺牲股东利益，最终进一步激化股东与管理层 之间矛盾。 企业是一系列契约关系的结合（Ｊｅｎｓｅｎ，１９７６）， 更具体地体现为一个人力资本和财务资本缔结的 共同合约（周其仁，１９９６）。由于委托方和代理方的 目标函数不尽一致，所以代理方（管理当局）以牺牲 委托方利益为代价追求个人私利的现象时有发生。 为了实现人力资本和财务资本的精诚合作，现代企 业设计了一系列的激励措施，希望能够实现剩余索 取权和控制权的匹配，促使企业管理当局的目标函 数能够尽量与股东的目标函数趋同。其中最典型的 机制就是允许管理当局拥有一定剩余索取权，从而 产生了公司业绩与高层管理当局薪酬相关性问题。 Ｊｅｎｓｅｎ等认为，企业通过公开发行股票成为上 市公司后，内部经营者对企业的剩索取权取决于其 持股比例大小。如果持股比例太小，那么内部经营 者只能获取与其持股比例相对应的剩余索取权，却 要承担与其持股比例不匹配的经营风险和人力资 本的机会成本。在所有权与经营权分离的情况下， 内部经营者通常拥有大于剩余索取权比例的公司 收稿日期：２０１１－ｌ１—０６ 作者简介：王娟，财经大学会计系研究生。 ｄｏｉ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１６７３—０９６８．２０１２．０１．０２６ 控制权。由于契约不完备性的存在，内部经营者很 可能实施非公司价值最大化的过度投资和投资不 足行为，将公司财富转化为个人利益。在内部经营 者零持股的极端情况下，经营者投资行为的道德风 险倾向将更加严重。管理者除了具有获取私有收益 的自利动机外，还存在人力资本声誉和职业安全偏 好等方面的个人动机。这些动机亦会引发股东与企 业管理者之间的代理冲突，并导致机会主义与防御 动机等非效率投资行为。 二、高管薪酬激励的国内外研究概况 对高管的激励——报酬问题，西方已做过较多 的实证研究。最早由托辛斯和巴克尔完成。他们发 现企业经理报酬与企业业绩之问的相关性很小。其 后７Ｏ多年，对管理者尤其是高管报酬的研究引起 广泛关注。从上个世纪六十年代开始，一些人利用 各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩 之间的关系。另外一些人还研究了高管持股与企业 绩效之间的关系，并证明了经理报酬和企业业绩之 间存在正相关性。 西方学者还对经理人报酬与其他决定因素之间 的关系进行了研究。研究结果表明，经理报酬和企业 规模之间存在强烈的正相关关系。并发现不论ＣＥＯ 在早先的职位上，还是在企业内的任职期间内，其所 得报酬和股票市场收益率之间的关系都很密切。当 ＣＥＯ在企业留任多年时，随着其年龄的增加，其所得 报酬对企业绩效的敏感度下降了。而且经理人个人 特征（经理人的年龄、任职期间是否是企业创始人以 ７９ 山东纺织经济 ２０１２年第１期（总第１７９期） 及是否从企业外聘）也对经理报酬产生影响。 之间在统计上存在显著性关系。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｕｓｈｙ 我国国内关于经理报酬的计量研究近十几年 （１９９０ｂ）研究表明薪酬水平与绩效之间在统计上显 刚刚兴起。魏刚（２０００）、李增泉（２００ｏ）、杨瑞龙和刘 著相关，但他们非常奇怪管理薪酬的变化与公司业 江（２ｏｏ２）等利用我国上市公司的年报数据，研究了 绩变化之间缺少很强的经济关系；他们认为在基于 上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励 权益的管理薪酬和企业业绩之间可能有较强的关 与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业 系。Ｊｅｎｓｅｎ和ＭｕＴ１）ｈｙ（１９９０ａ）也认为大多数企业能 规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示， 够通过使用更多的基于权益的薪酬增加价值。 近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著， Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）指出所有权结构、管理者 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与 薪酬结构和董事会薪酬的决定还受到了公司业务 高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系， 性质影响。 与企业规模存在显著的正相关关系，国有股比例对 当然，股东并不设定高管薪酬水平，但他们有 高管报酬存在一定负面影响等。顾斌、周立烨 选取董事的权利。在公司法下，董事们拥有管理公 （２００７）通过剔除行业影响后上市公司高管人员股 司的排他地权利。而董事们最重要的工作是设定高 权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司 管薪酬的水平和结构（Ｊｅｎｓｅｎ，１９８３），这就引起了董 高管人员股权激励的长期效应不明显；从行业角度 事的组成影响高管薪酬结构的问题。越来越多证据 看，交通运输行业上市公司股权激励效果最好。指 显示外部董事比内部董事在高管薪酬问题上更独 ｝｝１薪酬激励作用不明显。此项研究一共才５６个样 立并且更能代表股东的利益。魏刚（２０００）建议改变 本，样本太小，也跟我国权益性薪酬应用过少有关。 上市公司高级管理人员的薪酬结构，将以会计盈余 周佰成等（２００７）指出高管薪酬和公司绩效之间没 为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激 有明显的线性关系，高管薪酬更多的是由公司规模 励相结合，并逐步推广股票期权计划。公司经营绩 而不是公司绩效决定的，同样这项研究也存在样本 效与高级管理层的持股比例存在“区间效应”。当经 太小的问题。也有一些研究指出了薪酬激励的不对 理拥有公司的剩余索取权利越大时，他们的个人福 称性，即薪酬激励的刚性。刘斌等（２００３）认为增加 利水平与公司的经营业绩就越相关。也就是说，当 ＣＥＯ薪酬对提高企业规模和股东财富均有一定的 经理拥有股份比例越高，他在制定投资决策时就会 促进作用，但降低ＣＥＯ薪酬却不仅不能提高企业规 反复斟酌、权衡，以选择最佳的决策，从而在使股东 模和股东财富，反而会对其产生一定负面影响，这 财富最大化的同时，也使自身利益最大化。因此，高 说明ＣＥＯ薪酬也具有工资刚性特征。方军雄（２００９） 级管理人员拥有的股份比例越高，其与公司经营绩 研究发现高管薪酬业绩敏感性存在不对称特征，业 效的相关性就越显著。 绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪 （二）高管薪酬与政治关联之间的问题 酬的减少幅度，即存在粘性特征。还有学者从高管 高管政治关联有可能提高公司价值，也有可能 与普通员工薪酬差距的角度研究薪酬的激励作用。 降低公司价值；而公司如何对政治关联高管进行激 林浚清等（２００３）对我国上市公司内高层管理人员 励，则是理解政治关联影响公司价值的核心内容。 薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发 本文研究高管政治关联对其报酬业绩敏感性和公 现二者之间具有显著的正向关系，指出国企薪酬差 司员工配置效率的影响。刘慧龙等（２０１０）研究结果 距过小问题。通过上述研究发现依靠薪酬设计来解 发现，在国有控股公司中，政治关联公司的高管报 决代理问题还没有定论。 酬业绩敏感性低于非政治关联企业，政治关联公司 三、高管薪酬现状存在的问题 的员工冗余程度更高；在非国有控股公司中，政治 （一）高管薪酬与所持股份比例之间的关系 关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联 一个与高管薪酬结构相关但相分离地决定因 公司，政治关联公司的员工冗余程度较低。研究结 素是薪酬结构与企业绩效之间的关系。简单地提 果表明，公司聘用政治关联高管目的不同，决定它 出，基于权益的管理薪酬的较多使用将会与提高企 们所采用的激励策略也不同，而政治关联对员工配 业业绩相关吗？Ｍｕｓｈｙ（１９８５）指出薪酬水平与绩效 （下转８５页） ８０ ２０１２年第１期（总第１７９期） 山东纺织经济 果出现偏差，不过这些偏差可以通过改进密切值法 找到一个科学合理、符合实际、易操作的指标。◆ 来克服；（５）ＢＰ神经网络法。这是一种通过仿真实 验，对近似的、不确定的、推理不明确、甚至矛盾相 参考文献： 关的知识环境进行决策，允许样本有较大的缺损和 畸变，避免了复杂的权重设置和层次运算，排除了 ［１】张世贤．论工业品品牌竞争力及其量化分析［Ｊ】． 主观影响和不确定性，这种方法的类型很多，需根 经济导刊，１９９６；ｆ５）：３８—４４． 据研究对象特点考虑不同模型，最著名的是多层前 ［２］季六祥．我国品牌竞争力的弱势成Ｎ７２．ｉ￣ＪＥ［Ｊ］． 向网络训练算法，但该算法存在一些缺点，如收敛 财贸经济，２００２；（７）． 速度慢、局部极值等，但仍可以通过改进解决这些 【３】李光斗．品牌竞争力【Ｍ】．北京：中国人民大学出 问题；（６）灰色关联分析法。这是一种对一个系统发 版社．２００４． 展变化态势提供了量化的度量，非常适合动态历程 ［４】许基南．品牌竞争力研粗Ｍ】．北京：经济管理出 分析，这里的灰色代表信息的不完全，关联分析又 版社．２００５． 克服了回归分析的种种弊病和不足，避免层次分析 ［５】韩福荣，赵红，赵宇彤．品牌竞争力测评指标体 法等构造判断矩阵的复杂过程和不确定性。 系研究［Ｊ］．北京工业大学学报，２００８；（６）：６６６—６７２． 学者在研究中，基于不同的侧重点，选取适合 『６１余可发．基于顾客价值优势的品牌竞争力评价 自己研究的统计方法来将衡量品牌竞争力的指标 分析ｆＪ１．商业研究，２００６；（８）． 予以量化，由于指标设定的不一致及测评方式的多 、 【７】陈亚荣，郭景．消费者视角下的品牌竞争力测 样化，最终获取的衡量品牌竞争力的综合指标也各 评体系探析——基于主成分分析法的实证研究ｆＪ】．消 具特色。但至今为止，还没有一项公认的指标体系， 费研究，２０１０；ｆ４）．’ 所以还需要我们立足前人的研究，不断进行创新， （上接８０页） 置效率的影响在不同公司中也有显著差异。 为样本，从薪酬—业绩敏感性角度更全面考察我国 而具体到中国，作为所有权代理人的国有企业 上市公司高管薪酬机制的效果，随后进一步研究我 主管部门具有“奖优不惩劣”的倾向。由于我国上市 国上市公司高管薪酬的粘性特征以及影响因素。实 公司制度中的先天缺陷，高管控制权缺少有效的监 证研究表明，随着薪酬制度改革的深入，我国上市 督和制约，在许多国有企业转制公司，总经理由控 公司高管的薪酬已经呈现显著业绩敏感性，但是， 股股东单位委派，且大多数总经理同时兼任董事 高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升 长，形成了高管自己聘用自己、自己监督自己的局 时薪酬增加幅度显著高于业绩下降时薪酬减少幅 面，这样，高管薪酬的制定和实施过程通常受控于 度，即存在粘性特征；而同为公司员工的普通员工 企业高管，加上信息披露的不透明，加剧了高管薪 其薪酬是否存在粘性并没有稳定的一致结论。◆ 酬粘性发生的可能。此外，当公司经营绩效出现上升 时，高管更多地将其归功于个人努力，在公司股东财 参考文献： 富获得更大增加时赋予经理薪酬的增长的方案也容 易得到董事会和股东大会的认可和批准。而当公司 『１１方军雄．我国上市公司的高管的薪酬存在粘性 业绩出现下滑时，削减高管薪酬的举措常常遇到阻 吗ｆＪ１．经济研究，２００９；（３）． 碍，而且公司高管常常会提出诸如成本上升、竞争加 『２１辛清泉，林斌，王彦超．控制、经理薪酬与资 剧等外部因素，将业绩下滑归结为外部环境恶化等 本投资ｆＪ１．经济研究，２００７；（８）． 原因，以解脱责任。具体到国有企业，行政干预存在 ［３】吴育辉，吴世农．高管薪酬：激励还是自利？［Ｊ］．会 使得经营Ｉ生亏损与性亏损难以区分，这进一步 计研究，２０１０；（１１）． 加剧了业绩下滑时削减高管薪酬难度。 ［４】魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效［Ｊ］． 方军雄（２００９）选取２００１－－２００７年上市公司作 经济研究，２０００；（３）． ８５
