阿里巴巴成功模式的启发：其实阿里巴巴的出现，并非只是因为它出身杭州的缘故，而是它出生在中国互联网最好的时期，并且它做得很好。可以说是机遇很好，又拿到了很多风险投资，坚持下来就变成了今天的样子。马云曾毫不掩饰地称，阿里巴巴能生存下来，靠的是运气、努力、务实，更是永远都不放弃的信念。在知识经济的新世纪，只要做足准备，把握时机，发挥创意，你的公司就有可能成为另一家阿里巴巴，你都有可能成为另一个马云。
总的来说：
一、了解商家的真正需求（见附一）
1、 阿里巴巴就是因为明白中小企业需要什么，然后不断去创造出满足它们需要的平台从而成功的。
2、 阿里巴巴明白了中小企业开拓市场成本高、信息传递不畅，于是搞起了信息发布平台。
3、 阿里巴巴明白了中小企业诚信成本高，于是搞起了诚信通。
4、 阿里巴巴明白了中小企业电子商务管理里效率低，于是又开始搞起了在线软件。
二、变则通、通则久
1、 企业不仅仅只是看看行业新闻而已，更多的需要这些比这些新闻更加全面的分析内容，这样一来B2B网站在信息收集、数据挖掘方面做出更大的努力。
2、 建立自动匹配模式，比如建立更加合适的采购体系，将商家采购信息第一时间通知合适的采购方。
3、 建立更紧密的线上线下联系，利用网络通讯系统建立线上线下一体的通讯交流平台。
具体：
第一是选对时间---占尽先机.阿里巴巴初期那时候没有什么人在国内做互联网。电子商务更是块空白.
第二是选对行业---远瞩.互联网的发展可以说一日千里,当时马云撒了个慌,用比尔盖茨的名义说了这样一句话\"互联网将改变人们生活的方方面面\"可以说当时的百度,雅虎,搜狐等都是在同一个时期迅速发长起来的.
第三是资金充裕----6分钟时间日本软银的孙正义就给阿里巴巴投了6千万美金.其后更不缺无人投资..没有资金问题,无所顾忌,蓬勃发展.
第四是坚固的团队----马云最初在北京推广失败的时候,跟随他的团队,一个人都没有离开他的公司直到至今.当然这里必须了解到马云特有的管理魅力.见附二
第五是无可挑剔的股份结构,比如马云在日本选择了孙正义,在美国选择了高盛,欧洲选择了investor AB,等等,这些顶尖的投资合作者,很大程度上使阿里巴巴走上了健康稳定的发展道路.
第六是坚持不懈.阿里巴巴有着明确的大目标,大理想.马云从一开始创业就定义了要做
80年的企业.一直坚持不转型,执着得从事电子商务领域.做到拥有自己的核心竞争力,专业化的队伍.这是很重要的.
第七当然要提到马云本人的领导能力,远大眼光,和宽阔的胸襟.
第八是企业文化，阿里巴巴告诉我们：没有自己文化的企业永远行不成优秀的团队。
附一：阿里巴巴告诉我们：建立团队的前提条件必须具备清晰的战略。
战略的重要对一个企业而言，从来没有人敢忽视。建立一个有效强健的团队也必须把清晰的战略当成前提条件，实在意味深长。阿里巴巴认为，没有清晰的战略，便没有明确的方向，没有明确方向的团队，充其量不过乌合之众。
战略既是团队成立的前提条件，也是对团队核心人物的最高要求标准。正是这一点，当创业之初马云站在长城上豪言，阿里巴巴要做中国、世界最好的电子商务网站开始，就为这个良好团队的形成打下了坚实的基础。阿里巴巴认为的战略目标里，严格地规划着远景目标和近期目标以及具体切实可行的战术方案。所以，当1999年阿里巴巴在互联网昏天暗地的热浪中从北京抽身而隐进人间天堂杭州时，众多创业者无一掉队。许多人可能对此不大在意，因为确定一个豪言壮语的战略目标也是许多人的长项和强项。然而，正因为如此，马云及阿里巴巴也会最先嗅到中国互联网硝烟中的泡沫味道，进而开展被人称道的整风瘦身等一系列运动，让阿里巴巴在随之而到的互联网寒冬中，保持并提升了团队的力量，为随后的崛起打下了坚实的基础。
阿里巴巴告诉我们：没有有效的执行力一切都是子虚乌有执行是对一个团队的真正考验，当然也是衡量一个团队是否形成的标志。四个唐僧组成团队去西天取经，经肯定是取
不回的，虽然他们四人都目标明确矢志不渝。仔细探寻阿里巴巴的团队执行力，令人十分惊讶。在四个“O”(首席执行官CEO马云，首席财务官CFO蔡崇信，首席技术官CTO吴炯，首席人力官CPO关明生)的团队中，各自的长处和特点泾渭分明，甚至在相关领域都是首屈一指的人物。而这些首屈一指的人物，探索一下他们的履历就发现，他们都有着丰富的实践经验，有着从零开始逐渐成长的职业生涯，他们的成长成功，最大量地体现了执行的魅力和不可或缺。
战略是明确的方向，执行是朝着方向迈进的行动演绎。对于许多朋友而言，也许更喜欢高谈阔论方向和战略，往往忽视了日积月累的繁琐执行。对一个团队而言，不知疲倦执行者的有效互补一定是不可或缺的稀有资源。只有这方面资源的丰富和加入，团队的力量才有可能显现。否则不论是四个唐僧还是四个孙悟空，这个团队的最终崩溃都是极正常的事情。
阿里巴巴的执行细则看了让人瞠目结舌，不论是对一个客户 对每个员工，不论是产品服务还是员工培训计划，都细化到了可知可见可执行可反馈可考核的地步，用副总裁金建杭的话说，有些规章制度考核标准的执行，的确花费了大家都觉得不划算的时间或费用，但所有的代价在执行的重要面前，都变得苍白而必须屈从。
作为一个团队，对战略的认同，如同对共同使命的认同，也就是对企业文化的认可。没有这种认同作为基础，团队只会在一种涣散中风雨飘零。文化牵涉的方面很多，一个企业的文化很容易用一两句话概括，却很难细致入微地演绎到企业的各个层面和细节之中。
附二：只有良好的团队才可能形成优秀的组织结构和能力组织结构和能力同团队之间其实是一种互为作用的关系，彼此不可或缺，互为依存，是一种健康的链接关系。在企业的运行中，不同的运行阶段需要不同的团队来起作用，只有绝对优秀的团队，才可能在企
业的运营中通过自身的不断调整，胜任不同阶段的使命。更多的团队在不同的阶段就会出现不同的崩溃，像阵痛一样无法避免。
看看四届互联网“西湖论剑”的照片，几乎所有的优秀互联网公司团队都已不复存在。只有阿里巴巴，五年下来，一如当初，惟一变化的是更自信了，更儒雅了，更成熟了。这种在阿里巴巴看来不经意完成的杰作，着实让我们惊讶顿悟：正是阿里巴巴团队和组织结构之间的良性互动，使这样一个年轻的组织焕发出巨大的能力。一群这样的互联网热爱者以绝对理想主义的行动和色彩，不但创造了财富神话，而且造就了团队楷模，创造了独特的企业文化，造就一大批特立独行的新经济宠儿。
优秀的组织架构在企业的不同阶段，要有不同的调整。最佳的组织能力要从每一个员工身上体现，在团队聚集，在全公司爆发。阿里巴巴认为：帮助客户和同事成功，才是自己成功的最好体现。一味追求自己成功的人和团队，一定不会成为优秀的团队，最终也无法达到成功的彼岸。
对阿里巴巴团队的最终理解，我们认为：没有称职优秀的团队核心人物，不可能形成优秀的团队;而没有优秀的团队，公司不可能具备良好的执行力;连执行力都没有的公司，无法形成强有力的企业文化，更无法形成有效的组织结构和组织能力。这种无法分割的链接关系，这种充满内在逻辑性的依存关系，既告之了我们团队的重要，也告诉我们，的确不是每个企业或每个人都可以轻松地形成拥有一个优秀的团队。
附三：阿里巴巴在互联网低谷期间，每人只拿500元薪水。只拿500元薪水是表现形式，只拿500元却团队不散，对文化的认同，这里包含着对前景的期许，为长远利益对眼前利益的舍弃，对企业的信心，淌流着相同的创业精神和血液。没有这种文化的认同，500元不但留不住阿里巴巴团队里任何人，阿里巴巴里的任何人单纯身价也不可能用500元来
表现。十分戏剧性的是，500元不但留住了原有的创业团队，而且还吸引了年薪百万美元的以投资人身份出现的蔡崇信，这种听上去有些玄的情节真实地出现在阿里巴巴，可见阿里巴巴的文化魅力。
很多企业创建者无法认识到文化的作用，或者以为的确重要却找不到如何形成建设的方式方法，或自以为是地形成建设着，其实只是创建者个人的嗜好和习惯。当一个企业如上所述地存活发展时，留不住人才、团队涣散等现象的出现，就会变得正常而不可遏制。文化是企业大厦的软件，看不见摸不着，无法按图索骥，也无法照搬照抄克隆。阿里巴巴的经验告诉我们：创建文化的人，一定自己首先是拥有文化的人。这里的文化不是普通意义上的文化，而是对企业精髓有了深刻了解后，对企业方向、使命、团队共识的一种高度认同和演绎。他形成的氛围只可意会，不可言传，让人感动，让人奋进，有着巨大的张力，有着强烈的吸纳精神，平和、宽容、大度却充满挑战、进取、积极的因素。
