胜任力素质模型在我国企业的应用

胜任力素质模型在我国企业的应用

作者：潘洁

来源：《商情》2014年第28期

【摘要】人类社会已经进入了知识经济时代，在这个新时代里，员工自然而然地成为了企业的核心竞争资源，因此，对现阶段员工的特征与素质进行研究，并确定企业所需要的素质，构建胜任力素质模型，将有助于高科技企业快速持久的发展，使企业以更好的竞争力来迎接新时代的挑战。

【关键词】胜任力 素质 能力 一、胜任力素质模型综述 （一）胜任力的概念

“胜任力”一词最早由美国哈佛大学教授戴维.麦克莱兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的个体特征

“素质”一词也是由麦克莱兰首次提出的，1973年他在一篇文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟又提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。据此，“素质”是一个人所具有的深层而持久的区别绩效差异的个性特征，它与个体在工作中的行为表现密切相关并且能起到预测作用。 （二）胜任力素质模型的内容

“胜任力素质模型”是由冰山模型发展而来的。根据该模型，露在海平面以上的可以“看见”的知识、技能不过是冰山一角，我们可以称之为表象素质，而那些埋在海平面以下的“看不见的”更大的冰山，包括社会角色、品质、自我形象、动机等才是能预测个体未来工作表现的重要因素，我们可以称之为潜在素质。而这些潜在素质就是区分优秀员工与普通员工的胜任力素质。

在企业中，不同的岗位所要求的胜任力素质是不同的，根据组织所需的核心专长与技能分类，我们可以将胜任力素质分为管理胜任力素质、专业胜任力素质、核心胜任力素质。管理胜任力素质模型是对企业中高级岗位任职者的胜任力素质要求。专业胜任力素质模型是对某特定职位任职者的专业能力素质要求，是员工完成其职责所具备的素质。全员核心胜任力素质模型是对公司全体任职者，主要针对知识型员工共同的基本能力素质要求。

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（三）胜任力素质模型建立步骤

确定企业愿景与战略目标。定义绩优标准与一般绩效标准。选择绩优员工与普通员工。胜任力素质信息收集。建立胜任力素质模型。胜任力素质模型的检验与改进。 二、胜任素质模型在我国企业的应用误区

①将胜任力素质模型等同于传统的岗位任职资格。由于胜任力素质与岗位任职资格有着许多类似的地方，许多企业将胜任素质模型等同于工作说明书对任职资格中能力素质部分，这是一种较为常见的错误；②在绩效考核中的误用。虽然胜任力素质是区分优秀员工与普通员工的关键，但它更多的是对岗位潜在要求的描述，是区分诸如价值观， 动机和态度以及知识和技能等， 而绩效考核更多地涉及和工作效果以及团队精神相关的因素；③忽视了胜任力素质模型的局限。一方面，胜任力模型是静态的模型，一旦建立，就成为一个静止的描述体系。而实际上，企业本身的发展息万变，内部岗位调整频繁，如果不对胜任力模型进行及时修改，它就会被淘汰。另一方面，胜任素质模型主要反映的是潜在素质，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，而对于不同的职位，素质的不同构成部分的重要性是不同的。 三、我国企业应用胜任力素质模型的改进对策 （一）明确胜任力素质与岗位任职资格的区别

企业在应用中首先应当结合企业的实际情况，将任职资格作为人才选拔与招聘的门槛，把素质模型作为人才选拔与招聘的发展标准；将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容；把任职资格的内容作为绩效考评的基础部分，把素质模型的内容作为绩效考评的延展部分。 （二）建立胜任力模型的动态管理制度

在实际应用胜任力素质模型时，要充分考略到它的局限性，不能胡乱加以引用，特别是中小企业，一旦引用，就要采取一定措施将其负面效应减少到最低，可以对胜任力素质模型进行动态管理，即根据企业的经营管理状况以及内外部环境的影响，及时获取胜任力素质模型的应用反馈信息，以便对胜任力素质特征进行调整，适当增加或减少素质特征，或对每项特征的具体描述及等级划分进行修改，这种调整可以是定期的，也可以在发现现有素质特征与企业发展不相适应时进行。

（三）选择合适的胜任力素质模型构建方法与表现形式

首先要对企业的战略、文化、价值观、组织结构、人员状况等基础问题进行分析，在明确了本企业的基本状况之后，再对各种胜任力素质模型构建方法、收集信息的方式以及表现形式进行充分了解，然后选择出与本企业最相适应的方法、形式。

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（四）注重文化素质要项的培养

企业在运用胜任素质模型提高员工素质时，不能只就职位而谈素质，还要考虑到企业的文化，根据企业文化所提炼出的素质要成为全体员工所必备的素质，即通用素质。在对员工进行培训时，文化素质要项的培养要占据重要的位置，当所有员工都能接受并适应企业文化，能将企业价值观转移到自身的价值观中时，企业就能拥有强大的凝聚力和支撑信念，来应对所有的变化和挑战。 参考文献：

[1]李明斐， 卢小君. 胜任力与胜任力模型构建方法研究[M].大连理工大学学报，2004. [2]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析： 结构方程模型检验[J].心理科学，2002，（25）. [3]焦璨，金悦.中国IT业从业人员非技能胜任素质测评系统的研发报告[J].心理科学，2008，（1）.