装 o 订 o 线 o 内 o 请 o 勿 o 答 o 题 人力资源管理模拟试卷 1 课程名称：人力资源管理 考试日期： 题 号 题目应得分 题目实得分 得 分 评分人 第一题：单选题（共10分） 1、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( ）。 一 10 二 10 三 20 四 20 五 40 六 合 计 100 系 别 班 级 姓 名 学 号 任课教师 试卷编号： A、灰色预测模型法 B、转换比率法 C、马尔可夫分析法 D、经验预测法 2、（ )被认为是当代人力资源管理中心识别有才能的管理者最有效的工具。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 3、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选择的岗位是（ ）. A、人力资源主管 B、财务管理人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 4、客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标. A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 5、（ ）是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 A、平衡计分卡 B、评价中心 C、行为定位法 D、360度考评 6、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。 A、奖励工资制 B、提成工资制 C、技术工资制 D、绩效工资制 7、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( ）. A、高弹性类 B、低弹性类 C、高风险类 D、高稳定类 8、关于________的统计资料能够显示出外部公平的程度. A、薪酬调查 B、招聘录用 C、业绩考查D、培训和发展 9、内部招聘的最大弊端在于________。 A、员工缺乏创新性 B、合格员工数量不足 C、对员工缺乏深入的了解 D、近亲繁殖的问题 10、岗位设置的基本原则是( ）。 A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗
得 分 评分人 第二题：论述题（共10分) 如何平衡企业内部人力资源的供需失衡？ 第三题：图表分析题（共2题,每题10分,共20分） 下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4 种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40 小时缩短到37。5 小时而不减少报酬； B、每月增加100 元用于员工的退休基金; C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％. 1、 请对该图的调查结果进行分析。（10分） 2、 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？（10分）
装 o 订 o 线 o 内 o 请 o 勿 o 答 o 题 第四题：案例题1（共2题，每题10分，共20分) 詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是，她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写工作说明书。 正像詹妮弗所说,她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强调了工作说明书的重要性，但在学习时，她一直不相信工作说明书在一家企业的顺利运行中会有如此重要的作用.但在她上班的最初几周内，她多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司和办事程序时，这些人总是回答：“因为我不知道这是我的工作内容\"或“因为我不知道应该这么做。”詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做,才能使这一类的问题得到缓解. 从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动，其目标包括:生产服务质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长，以及通过有效地控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大化等。 在完成这些总目标的同时,洗衣店管理人员的任务和职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接受与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等. 詹妮弗现在必须回答的问题如下： 1、编写洗衣店管理人员的工作说明书应该包括哪些内容？（10分) 2、詹妮弗用何方法才能搜集到编写工作标准、工作程序以及工作说明书所需要的信息？ （10分) 得 分 评分人 系 别 班 级 姓 名 学 号 任课教师 试卷编号:
装 o 订 o 线 o 内 o 请 o 勿 o 答 o 题 系 别 班 级 姓 名 学 号 任课教师 试卷编号: 第五题：案例题2（共4题，每题10分，共40分） 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这 家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监，至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向\"的人，除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错.但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大.小王感到很是不安和苦恼.请您结合本回答下列问题: 1、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？(9分） 2、人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（6分） 3、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？（6分） 4、怎样做才克服这问题的产生?（9分） 得 分 评分人
试题答案
一、单选题
DABAADDADC
二、论述题
如何平衡企业内部人力资源的供需失衡？ 答案要点：(每小点1分，答出10点即可) 企业HR供不应求
要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。 1、符合条件的相对富余人员—-——内部招聘 2、晋升计划
3、外部招聘
4、在符合《劳动法》的前提下，加班
5、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率 6、临时工计划（返聘、小时工、劳务合同） 企业HR供大于求
1、辞退
2、合并或精简某些臃肿机构 3、内退 4、轮训 5、分流 6、减少工时
二、图表分析题(共2题，每题10分,共20分)
1、 请对该图的调查结果进行分析。（10分) 答案要点：
①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同,从整体上来说,与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（3分）
②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定.（3分）
③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎,这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（3分） 观点进一步阐述占1分
2、 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？（10分） 答案要点：
①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。（3分） ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（3分）
③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 (3分) 观点进一步阐述占1分
三、案例题1（共2题，每题10分，共20分）
1、编写洗衣店管理人员的工作说明书应该包括哪些内容？（10分） 答案要点：
① 岗位描述:对岗位的名称,工作活动的程序、职责、岗位关系、工作条件和环境等所进行一般说明；（5分） ② 岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的员工所具备的资格条件 （5分） 2、詹妮弗用何方法才能搜集到编写工作标准、工作程序以及工作说明书所需要的信息? （10分) 答案要点：(每点2分）
观察法 面谈法
写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法) 工作实践法 典型事例法
四、案例题2(共4题，每题10分，共40分）
1、说明员工绩效面谈的作用: 答案要点：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。（3分)②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3分）
③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（3分） 观点进一步阐述占1分
2、围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到: 答案要点：
①对考评者以及被考评者明确考评的目的；（3分） ②明确绩效面谈的目的；(3分）
③加强对考评者的面谈技巧的培训。(3分） 观点进一步阐述占1分 3、分析问题产生原因 答案要点：
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安.实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（3分） ②小王的上司对小王有偏见；(3分）
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。(3分） 观点进一步阐述占1分 4、提出解决问题的对策 答案要点:
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。（3分）
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。（3分）
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。（3分） 观点进一步阐述占1分
