浅谈绩效考核工作中存在的问题和改进方法 孙蕾 沦州市供水排水集团有限公司人力资源部 绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能 目前在国内很多企业管理层对绩效考核工作认识不够， 进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提 所以没有形成一套完整的考核规章制度，并且在实施前未曾 供基础信息，在日常企业经营管理中运用绩效考核手段对提 开展广泛组织动员和培训，让广大员工明白绩效管理的目的、 高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进企业提高经 意义、作用和方法等去积极参与和推动，只是停留在“奖优 济效益和平稳健康发展具有重要的现实意义。但是现代管理 罚劣”的层面上，不能认识到考核能促使企业持续发展、自 理论和实践表明，由于现行绩效考核本身就存在不足， 我完善的作用。从而不能形成正常考核文化氛围，将绩效考 许多企业未能真正建立一套科学性、合理性、可操作性的考 核核心理念真正纳入到企业文化战略中来。所以从根本上没 核体系，从而直接导致绩效考核的导向偏离或者失败。 有为绩效考核成功实施打下良好的思想基础。 一 企业绩效考核工作现状分析和问题成因 ２．绩效考核指标设置不合理，没有制定出详细和完备的 １．企业内部大多保留传统的思维模式进行绩效考核，没 绩效考核制度和指标体系。 有真正建立起正确的业绩考核文化导向。 科学合理的绩效考核指标特征应具备客观性、多因性、 ｌ９９２年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商 性和动态性，同时还需要充分考虑实施效果对企业经济 学院的约翰．科特教授和詹姆斯．郝斯克特教授出版了他们 效益提高幅度。所以考核指标设计不够精细，过于粗放未能 的专著《企业文化与经营业绩》，该书总结了他们在１９８７－ 因岗而异，片面注重工作或岗位的某一环节，使考核指标缺 １９９１年对美国２２个行业７２家公司的企业文化和经营状况的 乏整体适用性和可操作性；或者引进“关键业绩指标”、“平 深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种企 衡记分卡”等先进的绩效考核方法，但是忽视了企业具体基 业文化类型对经营业绩考核的影响，同时列举出许多国际知 础管理性工作，与实际情况结合不紧密，只是对服务水平、 名公司成功与失败的案例，以此表明企业文化对绩效考核体 工作效率等工作评价方面注重主观非量化指标，缺乏客观可 制的深刻影响。 量化指标；或者虽然对部分人员因岗位性质特点有明确指标 企业和员工共同发展目标为主。在物质激励和精神激励相结合 人的发展是离不开的。因此，在企业发展过程中掌握相应的人 的基础上，还要注重文化激励。让员工在和谐的人文环境和公 力资源管理技巧还是有助于提高企业效益，有助于实现企业战 平的竞争环境下进行工作，这是企业发展和壮大的重要环节。 略目标。 ４．采取公平竞争环境，实现人人平等。企业在市场经济中 的生存需要竞争。严格意义上来讲，市场的竞争是人才的竞争， 人才的竞争是人力资源的能力的竞争。想全面发挥人力资源的 参考文献： 能力，务必做到人人平等。有了公平的、人人平等的竞争环境， 【１］冯光明 徐宁主编：《人力资源管理》，北京理工大学 员工在工作中没有太多的顾虑，精力全部集中到岗位工作上。 出版社。２０１ ０． 这样，员工的工作效率得到不断地提高，在岗位上的熟练程度 【２】周贺来主编：《人力资源管理》，机械工业出版社， 也逐步得到提高，甚至能够让他们在自己的岗位上做出创新。 ２００９． 因此，公平的竞争环境是员工在企业中的软激励。让员工 【３】秦志华编著：《人力资源管理》（第二版），中国人民 在心理上得到满足，使他们有一种安全感、归属感，使他们为 大学出版社，２００６． 企业工作时能够感觉到为自己工作。同时，能够让员工互相之 ［４】董克用 叶向峰主编：《人力资源管理概论》，中国人 间进行合作，提高团队的凝聚力，达到企业中的每个人、每个 民大学出版社，２．００３． 团队的和谐、平等发展。 【５】罗钢主编：《人力资源管理实务教程》，机械工业出版社， 总之，人力资源管理是一门管理学中的经典学科。在企业 ２００５． 的管理过程中，不可或缺的，也是决定企业生存、发展的关键 ［６】朱勇国主编：《人力资源管理案例教程》，首都经济贸 力量。每个企业都有自己的选人、用人的策略，而且，对自己 易大学出版社，２００６． 的人力资源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多数企业 【７】赵曙明主编：《人力资源管理》，机械工业出版社， 把人力资源管理提升到企业战略地位。这说明，企业的发展与 ２００５． ｅ苹麟中国经贸＿。Ｉ・ 。６７７・ 外，行政管理类人员在定量化、针对性和完整性上过于空泛ｔ。 导各种方式，积极主动宣传绩效考核工作，使企业员工理解 存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中 绩效考核的目标任务既有量的要求，也有质的要求，既有时 可能涉及的指标， “眉毛胡子一把抓”，导致考核指标分得 序要求，也有协作要求，针对考核内容让员工充分理解自身 太精细，失去考核中心和目标，从而使得考核指标不能突出 岗位职责、明确工作目标，发挥高度责任心，必须提高自身 工作重点，达不到绩效考核实施效果。 职业生涯设计实现有效对接。 素质，突出重点，注重策略，增强应变能力，如何使工作达 明白绩效考核其实在很多方面对体现对民权、民生、的 ３．绩效考核全程忽视“以人为本”的原则，不能与员工 到事半功倍的效果；同时通过激励机制对绩效考核的作用， 实施绩效考核制度与企业人力资源管理制度从本质上讲 关注，树立主人翁意识，产生自豪感和认同感，从而激励其 是一致的，通过对人和事的管理，调动工作积极性，开发潜 履职尽责，达到激励和奖励先进，鞭策后进的实效。 能，吸引、激励、保留、开发人才为企业所用，获得人才的 ２．科学设计、设置绩效考核指标。开展绩效管理之前， 首先紧密结合企业各岗位情况，进行考评指标的设定，编写 高效率利用，同时实现经营经济效益最大化。 这就要求绩效考核在设计运行模式的时候，必须为员工 岗位分析说明书，明确各岗位的责、权、利及隶属关系等， 做好职业生涯设计，进行横纵向岗位或者职位调整，而不是 再结合企业经营战略目标计划、生产特点等因素设定关键业 为考核而考核，例如：简单通过收入上的奖惩是远远不够的， 或者即便从形式上与评优、评先、晋级、晋职等方面挂钩， 绩考核指标；其次进行规划和方案设计，明确指导思想，确 定流程和方法，设定有效的考评指标和周期；最后建立完整 由于在绩效考核结果挂钩问题上，奖罚措施不痛不痒，起不 的、科学合理的绩效考核结果兑现制度，规定考评结果如何 到激励或者处罚震慑的作用；没有建立有效的奖惩和淘汰制 运用，从而充分让员工的工作努力程度、贡献大小和工作报 度，即便有很多人有能力又有技术，却因为实行“论资排辈” 酬、精神鼓励、个人职业生涯等有效结合起来。真正建立一 的管理模式，无法从深层次上发挥激励的效能，形成了“高 套全面规范系统的体系，使绩效管理的执行有切实的依据和 能低就”的局面，会使员工产生抵触情绪，工作积极性和创 基础，通过执行更好的激活职工工作积极性和创造性，整个 造性降低，犹如一滩死水，企业运营毫无活力，跳槽现象也 企业经营生产充满生机和活力，实现经济效益和社会效益双 时常发生。 丰收。 ４．实施绩效考核过程中，从基层单位到企业高级管理 ３．优化内部管理，提高管理者职业素养、道德素养和沟 通协调能力，引进优秀人才，建立畅通的绩效反馈沟通渠道， 推行激励机制。现代化的有效管理可以提升控制能力的水平， 人员各级别执行者人员素质不能满足绩效考核工作的需要， “本位主义”思想严重。 由于历史原因的沉淀，大多数企业的人力资源管理还 企业应采取全方位、多形式、多渠道的培训方式，加强内部 停留在人事水平阶段，其理论水平和操作技巧的有限，使 管理者队伍的考核意识，提升业务技术水平和管理水平，培 得考核中定性的、主观的评价较多，客观的、定量的评价 养一批责任心强、业务能力强、高效的管理团队，可以通过 较少，造成考核结果失真。所以对于各级管理执行者的素 招聘引进外部一些有能力有经验的管理人员，提升管理队伍 质要求重要性应该超过方案设计本身。因为他们才是绩效 的活力。 管理实施的主体，起着承上启下的作用，即对企业的绩效 管理体系负责，又对下属员工的绩效考评结果和提高负责。 将传统的管理手段强调的指挥和控制模式，转变为以激 励为主的人性化管理方式，作为管理者必须以身作则，以人 如果他们本身未能掌握全面专业技术和操作程序，就不能 为本，为员工提供各种成长和发展的机会，尊重员工，尊重 很好地理解和执行，同时“本位主义”思想作祟，造成企 创新，尊重知识。所以企业应因人而异、因时制宜的进行沟 业员工常常抱怨考核不公平、考核结果难以兑现，影响员 通渠道建设和反馈方式的采用，建立起各部门、上下级间的 工对企业的整体认同感，苦心进行的绩效考核工作即费时 沟通机制，鼓励纵横向交流方式，使企业的各个级别、部门、 又费力，难以达到预定的目标。同时企业绩效考核管理部 层次能够和谐沟通，及时了解绩效考核情况，对绩效考核的 门面临的压力也越来越大，各级别执行者出现颇多怨言， 给企业以后的管理埋下隐患。 真实性、合理性进行督察，对考核结果进行客观评价和分析； 同时及时有效的沟通反馈能够在管理层和员工之间建立起有 力地联系，使员工能够产生归属感、成熟感，提高企业凝聚 二、改进绩效考核工作的思路方法 绩效考核管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企 力和员工创造力，持续改进和完善考核制度，达到企业和员 业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进目标 工的双赢。 实现的整体过程，是管理者与员工之间在目标与如何实现目 随着社会经济发展的加快和社会实践的不断深入，绩效 标上所达成共识的过程，通过“目标制定、过程辅导、业绩 考核管理工作的技术性愈发成熟，改革力度也会越来越大， 评价、反馈改进”四个过程的不断循环，促进员工取得优异 更需要我们进一步的探索和研究。所以要求企业加强规划意 绩效并成功达到企业战略目标。所谓改进就是要建立行之有 识与革新意识，注重构建考核经营理念，熟悉新事物、探索 效的绩效考核管理制度。 新规律、总结新经验，建立健康完善的绩效考核体系制度， １．营造一种感性、和谐的企业文化氛围，将绩效考核实 提高企业核心竞争力，在竞争中得以稳定持续的发展具有重 施意义理念渗透于企业文化实施过程中，利用组织宣传和弓Ｉ 要而深远的意义。 ・６８・●Ｃ中ｈ ｅｓｓ 如塘
