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2011年5月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

四级人力资源管理师专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题（本题共3小题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分） 1、评分标准：P190

设计绩效管理系统时应遵循的原则有：

（1）公开与开放的原则。 （3分） （2）反馈与修改的原则。 （3分） （3）定期化与制度化原则。 （3分） （4）可靠性与有效性原则。 （3分） （5）可行性与实用性原则。 （3分）

2、评分标准：P234

企业薪酬管理的基本目标包括：

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 （3分） （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 （3分） （3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 （3分） （4）建立薪酬激励机制，使企业与员工的利益充分结合，促进二者共同发展。 （3分）

3、评分标准：P322 劳动合同台帐应包括： （1）员工登记表。 （2分） （2）劳动合同台帐。 （2分） （3）员工统计表。 （2分） （4）岗位（专项）协议台帐。 （2分） （5）医疗期台帐。 （2分） （6）员工培训台帐。 （2分） （7）终止或解除劳动合同员工去向台帐。 （2分） （8）其他必要的台帐。 （2分）

二、计算题（本题共1题，共18分，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、评分标准：P47

制度工作时间＝22×8＝176（小时） （3分） 实际缺勤工时＝（22－20）×8＝16（小时） （3分） 制度内实际工作工时＝20×8－4－6＝150（小时） （3分） 缺勤率＝实际缺勤工时16 ＝100％9.1％ （3分）

制度工作工时176

出勤时间利用率＝实际工作工时150（3分） ＝100％＝93.75％ 出勤工作工时160制度内实际工作工时150（3分） ＝100％85.2％ 制度工作工时176制度工时利用率＝或：制度工时利用率＝出勤率 × 出勤时间利用率

85.2％

三、综合分析题（本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分） 1、评分标准：

（1）采用广告形式发布招聘信息的优势： P80

① 成本比较低。 （2分） ② 信息发布迅速。 （2分） ③ 可以利用招聘广告发布遮蔽广告。 （2分） ④ 在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。 （2分） ⑤ 可以为企业留出充足的时间空间。 （2分）

（2）对应聘者进行初步筛选的方法： P104

① 通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者。 （2分） ② 通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。 （2分） ③ 对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者。 （2分） ④ 规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加。 （2分）

2、评分标准：

（1）该公司岗前培训存在的问题为：

① 培训缺乏计划性。该公司没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。 （2分） ② 培训形式不规范。没有制作规范的有针对性的文本或讲义。 （2分） ③ 培训内容不完整。应包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观；业务知识、特殊技能、管理实务等。该公司的岗前培训没有实际意义。 （2分）

④ 培训时间过短。应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况，应安排1周以上的时间进行岗前培训。 （2分）

⑤ 缺少必要的培训效果评估和反馈。 （2分）

（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行： P139-144

① 岗前培训的设计。应制定培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。 （3分） ② 岗前培训的实施。包括：准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （5分）

③ 岗前培训内容与效果的跟踪。应调查岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、培训是否有激励作用和培训收支情况。 （3分）

2010年11月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

四级人力资源管理师专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题（本题共2小题，第1题18分，第2题14分，共32分）

1、评分标准：P73（18分） 企业人员招聘的基本程序包括：

（1）准备阶段 （2分） ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2分） ②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 （2分） ③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （2分） （2）实施阶段 （2分） 招聘的实施阶段包括以下三个步骤：

①招募。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 （2分）

②挑选。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （2分）

③录用。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。 （2分）

（3）评估阶段 （2分） 2、评分标准：P222（14分） 集中归档的优点与不足： （1）优点

①可以避免考评资料的重复； （2分） ②只需要一种存档的程序； （2分） ③工作人员能提供质量更好的服务； （2分） ④不会出现积压等待归档的考评资料。 （2分） （2）不足

①不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制； （3分） ②一种归档制度不能满足所有部门的需求。 （3分）

二、计算题（本题共2题，每小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：P47（15分） 3月份制度工时＝（31－8）×8＝184（小时） （3分） 制度内实际工作时间＝（31－8－1）×8＝176（小时） （3分） 制度工时利用率＝制度内实际工作时间176 100％＝100％＝95.7％ （3分）

制度工作时间184全部实际工作时间＝（31－2－1）×11＝308（小时） （3分）

总工作负荷率＝全部实际工作时间308 100％＝100％＝167.4％ （3分）制度工作时间184

2、评分标准：P181（15分）

（1）培训总成本=教师课酬＋教师交通食宿费＋场地及设备租赁费＋学员教材费＋学员餐费＋误工费＋其他培训费用

﹦10000×4＋500×4＋1500×4＋100×50＋20×4×50＋100×4×50＋2000 （6分） ﹦40000＋2000＋6000＋5000＋4000＋20000＋2000 ﹦79000（元） （2分） （2）人均培训成本﹦总培训成本÷参加培训人数﹦79000÷50﹦1580（元） （3分） （3）从预算执行情况来看，实际培训总成本与预算相比节约了1000元，预算执行率为98.75%，说明此次培训很好地控制了成本，满足预算要求。 （4分）

三、综合分析题（本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分）

1、评分标准：（20分） （1）原因：

该公司的薪酬系统没有随业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力，从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。 （4分）

（2）启示：

①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。 （4分） ②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。 （4分） ③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配度和有效性。 （4分） ④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。 （4分）

2、评分标准：（18分）

（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点：劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的数额、代缴的社会保险费是否应返还。 （4分） （2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。 （4分） （3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元、赔偿损失8万元，由于该协议已被废止，故不能获得支持。 （4分） （4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。 （3分） （5）ABC公司为张某补缴的2004年2月1日至7月16日之前的社会保险费（含该公司为其补缴的个人应承担的2380元），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给该公司。 （3分）

2010年5月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理员专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题（本题共3小题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题8分，共30分）

1、评分标准：

（1）制定培训计划表。 （2分） （2）确定培训的方法。 （2分）

（3）安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。 （2分） （4）备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。 （2分） （5）安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。（2分）

（6）根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。 （2分）

（7）测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定。 （2分） （注意：每条2分，最多不超过10分）

2、评分标准：

（1）绩效考评具有指向性。 （2分）

（2）绩效考评具有时限性。 （2分） （3）绩效考评是一个过程。 （2分） （4）绩效考评具有层次性与针对性。 （2分）

（5）对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。 （2分） （6）绩效考评与企业发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2分）

3、评分标准：

（1）包工工资制； （1分） （2）提成工资制； （1分） （3）累进计件工资制； （1分）

（4）超额计件工资制； （1分） （5）间接计件工资制； （1分）

（6）综合计件工资制； （1分） （7）直接无限计件工资制； （1分） （8）直接有限计件工资制。 （1分）

二、计算题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

计算期制度内实际工时＝8×20.83＝166.（小时） （2分） 计算期全部实际工时＝（25－10）×8＋10×11＝230（小时） （2分）

计算期加班工时＝10×（11－8）＋（25－20.83）×8＝63.36（小时） （2分） 加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工时×100%

=63.36/230×100%

=27.5% （3分）

加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时×100%

=63.36/166.×100%

=38% （3分）

平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数×100%

=63.36/20.83

=304.2% （3分）

2、评分标准：

生产部实付给白先生的工资应当是4600元人民币，计算过程如下表2所示。 表2 产量（件） 0～1000 1001～1500 1501～2000 2001～2400 工资合计

计件单价（元/件） 1 1.5 2.5 4 计件工资（元） 1000 750 1250 1600 4600 评分标准 3分 3分 3分 3分 3分 三、综合题（本题共2小题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）

1、评分标准：

（1）A公司校园招聘的成功之处：

① 前期广告宣传到位，吸引应届毕业生参加其校园招聘会。 （2分） ② 邀请全校大学生参加校园招聘介绍会，达到宣传企业的作用。 （2分）

③ 整个校园招聘会流程体现了宝洁公司尊重学校和应聘者，吸引优秀人才。 （2分） ④ 请公司有关部门的副总监以上高级经理来参加校园招聘会，表明对校园招聘会的重视，对学校和学生的尊重，可以塑造良好的企业形象，吸引优秀人才。 （2分）

⑤ 请具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会，拉近企业与学校、学生的距离。（2分） ⑥ 向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，可以最大限度地吸引优秀人才。 （2分） （2）校园招聘的具体方式有：

① 企业到校园招聘。 （2分） ② 学生提前到企业实习。 （2分） ③ 企业和学校联手培养。 （2分） A公司采用的是第一种方式，即企业到校园招聘。 （2分）

2、评分标准：

（1）本案是由于孕期、产期、哺乳期内女职工长期请假导致用人单位解除劳动合同而引起的纠纷。 （3分）

（2）按照有关劳动法律规定，除非劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位不得在女职工的孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。 （3分）

（3）本案中，方某休满了90天的产假，又请病假1个月，在这期间，她享受到了应有的待遇，可以说厂方没有任何违法行为。 （3分） （4）在休满产假、病假之后，方某又以照顾小孩为由再要求请假3个月，厂方已无义务再为其提供休假，以照顾小孩为由请假显然是理由不够充分的，而且长期休假会严重影响厂里的

生产。厂方完全有权利拒绝批准方某休假的请求。 （3分）

（5）方某在请假未予批准的情况下擅自休假是错误的，厂方扣发其工资有理有据。 （4分） （6）方某未经准假就擅自“休假”，性质上相当于旷工，但毕竟有一定理由，且请过假，所以属于情节较轻的。再加上她旷工不过10天，尚不足以构成除名的法定事由，厂方解除劳动合同无效。

X

（4分）