●经营管理
浅析组织变革与员工职业生涯管理
杜 娟
企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。关键词 人力资源 组织变革 职业生涯管理
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摘 要 全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来
组织变革的长驱直入给企业带来了多方面的影响和挑战,尤其在人力资源管理方面,人力资源已经逐渐成为企业核心竞争力的主要因素。除了传统的招聘、培训、绩效评估和薪资管理等基本职能之外,员工的职业生涯管理成为当代企业人力资源管理研究的新课题。传统的企业人事管理模式忽略了个人的需要和个性,压抑了企业员工的积极性、主动性和创造性。为此,企业必须转变思维方式,树立职业生涯开发管理观念,合理运用职业生涯管理技巧,以职业探索为导向,开发并留住企业短缺人才,最大限度地发挥企业员工的才华与潜能,提高企业经济效益。
一、职业生涯管理研究背景
1.职业生涯管理面临的挑战。
注重开发员工的能动性和自律能力。
组织的扁平化。扁平化是指减少组织的中间管理层次,增加管理幅度,通过权力下放和分散经营,使组织从等级制度转向网络工作的形式。扁平化使过去强调个责分明的直线式管理组织逐渐向相互交织的网络状组织发展。在这种组织变革的影响下,组织要注重授予低层员工更多的解决问题的权力,加强管理者和员工的沟通。因此,职业生涯管理应该更多地考虑工作内容的改进和扩展、工作方法和观念的更新等。
组织的小型化和多元化。组织小型化是指对规模较大的组织来说,采取灵活的方法发展内部的中小型部门,即把大组织分成几个小的相对的部门或单位,或设置临时性项目机构,以满足组织———员工———客户和其他重要的利益相关者的各种各样的需要。多元化是指未来组织的员工、沟通途径、职业轨道、激励系统、价值观等各方面都呈现一种多样性的状态。多元化企业需要更多的高素质员工,因此培训对职业生涯管理至关重要。此外,企业应重视员工的流动,晋升机会、职业途径和激励机制的多元化成为员工职业生涯管理的核心内容。
组织的信息化。信息技术带动社会全面发展,工业社会正在逐渐向信息社会转变。信息技术的高效率和信息传递方式的便捷化使信息将成为最有价值的商品。信息化给企业职业规划带来了怎样的启示呢?在传统行业和部门受到规模缩减的威胁时,从事信息技术的产业却在大规模的发展。这种变化趋势使企业家们认识到,员工的职业生涯管理必须与信息化的趋势相符合。
组织的全球化。全球化使得组织的经营活动不仅仅局限于一国,而在全球范围内进行,经济全球化将成为组织全球化的重要推动力。全球化使得企业出现劳动力多元化的问题,如何激励来自不同文化背景的员工,成为企业面临的新挑战。因此,职业生涯管理必须建立在不同语言、不同文化氛围培训的基础上。
组织的分散化和虚拟化。组织结构的变革和工作的重新设计改变了传统的组织形式,员工的工作形式逐渐趋向灵活化,他们可以尝试缩短工作时间、压缩工作周,甚至是在家工作。组织中部门间的界限是可渗透的或半渗透的,在虚拟和分散的组织形式下,员工主要依赖现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调,形成一个虚拟的空间组织。因此,组织在制定职业生涯规划时必须考虑这种趋势,并且
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2.职业生涯管理与企业发展。第一阶段,成长阶段:0～15岁。这是人逐步社会化的初级阶段,个人通过各种方式的学习了解、认同、接受各种知识技能和各种社会关系,发展不同能力,直至青少年时期思考未来的选择,确定志向、追求、兴趣和爱好。第二阶段,探索阶段:16～25岁。这是在学校和工作中自我检查、评价和职业探索的阶段。第三阶段,确定阶段:26～45岁。这是职业生涯的核心阶段,通常这一时期人们倾向尽早锁定自己的职业选择,但人们往往仍会持续尝试自己的各种职业理想,转换职业。第四阶段,维持阶段:46～60岁。这是在从业领域中稳居一席,维持和巩固自己地位的阶段。第五阶段,下降阶段:60岁以后。这一阶段是职业生涯的下降阶段。
3.职业生涯管理的内容。
人力资源已经成为企业核心竞争力的重要因素。在未来的组织发展中,人力资源管理将变得更加有弹性和适应性。全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的越来越少,这要求管理者应更加注重企业的培训系统和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。
(1)职业生涯管理与员工预期。
对企业员工来讲,第一,职业生涯规划是员工实现个人发展的保证,员工通常以实现自我价值为最高需求,同时这也是决定员工在多大程度上开发自身潜能和愿意留在企业的重要因素;第二,职业生涯发展需要进行规划和战略管理,个体间的差异成为企业职业生涯管理的重点,因此了解员工个体心理特质的差异,有计划地规划每一位员工的职业生涯是成功职业生涯管理的关键;第三,企业应当建立公平有效的评价和激励系统,以保证员工个人职业生涯发展目标与企业目标相一致;第四,企业员工只有不断学习才能适应技术发展和社会变化的需要。(2)职业生涯管理与企业愿景。企业开展职业生涯管理的主要内容有:(1)结合企业和员工个人的发展目标与员工进行沟通;(2)分析员工的潜能和技能发展情况;(3)对员工的职业生涯发展进行指导,给予支持:一是参照企业经营目标,协助员工确立生涯发展目标和行动计划;二是为员工创造学习和提高的环境;三是协助员工解决培训和教育问题。三、有组织地开展职业生涯管理
1.职业生涯管理模型。
对企业来说,企业需要从战略角度考虑人力资源管理在企业发展中的地位。企业的迅速发展无疑需要提高员工的工作能力和素质,促进员工发展,调动员工工作的积极性。企业需要有价值和适应性强的员工,以确保企业发展和市场竞争的需要。职业生涯管理的成功实施有利于企业留住员工,尤其是那些有价值的员工。
二、职业生涯管理理论的回顾
1.职业生涯管理的概念。
职业生涯管理模型(如下图所示)演示了员工以及企业制定职业生涯管理战略的行为和心理过程,企业必须在员工的需求基础上,结合员工个人和组织的共同目标实施职业生涯管理。整个过程取决于个人掌握的信息量,面临的机遇和来自各方面的支持,同时与来自员工的教育、家庭、工作背景和社会公共机构的影响息息相关。
职业生涯管理这一概念衍生于“管理”。
Boerlijst(1974年)进行的一项研究表明:20世纪70
年代的中高层管理人员在回答“对将来的盼望是什么”的问题时,大部分人回答“在目前的职位上得到进一步的提升”。可见,他们关注的是可观的收入、稳定的生活、自己在公司内的地位等,职业生涯管理由此逐渐被人们重视起来。职业生涯包括双重含义:一方面它表示个体一生在各种劳动岗位上所走过的整个工作历程或职业经历,它并非仅指某一个工作段落,而是连续贯穿个体一生所有工作活动和职业行为的总和;另一方面它还表示个体在不同人生发展阶段所发生的一切事关职业的心理体验或心理历程。
2.职业生涯管理发展的阶段。
职业生涯管理模型
第一阶段,职业生涯的初级阶段。这一阶段个体根据自己掌握的信息量、面临的机遇和来自各方面的支持,决定是否进入职业生涯周期,即继续在校学习还是踏入工作岗位。第二阶段,职业生涯的探
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索阶段。这一阶段个体往往根据自身的爱好、兴趣和意向等选择自己的第一份工作,个体间的心理特质差异使他们面临截然不同的职业选择,企业应该通过人力资源管理活动中的招聘环节实现员工个性与职位的匹配。在这一阶段,个体通过尝试和磨合实现对自我和环境情境的认知,通过经验、他人的反馈意见以及自我需求和环境的要求来确定职业生涯发展的目标。第三阶段,职业生涯的战略开发阶段。这一阶段企业根据员工差异实施战略性的职业生涯管理。在战略开发和执行的过程中,人力资源管理活动,如培训、绩效评估等提供了关键性的支持。对员工来说,这一阶段注重发展自身能力,以及寻找展示自身能力的机会,企业此时不仅要为员工提供这样的机会,而且要支持和强化员工的这种行为。个体通过这一阶段学会管理自己和时间,有效地处理原材料、信息、客户和同事的关系,获得组织的信赖,在成功的工作经验中得到自尊和他人的尊重。第四阶段,职业生涯的反馈阶段。这一阶段主要衡量员工的努力是否与工作绩效及组织激励挂钩。第五阶段,职业生涯的评估阶段。这一阶段员工根据组织评价激励系统的公平程度,以及自我心理的感知和预期决定是否继续进行目前的职业生涯,很多组织由于忽视了给员工提供支持和采取有效的激励措施,使员工不得不重新进入职业生涯的探索阶段,导致大量人才流失。2.有组织的进行职业生涯管理。(1)为员工选择合适的职业。
实施职业生涯管理的另一个重要前提是,管理者必须转变观念,将职业生涯管理从传统的员工个人的事情转变到企业战略角度上来。职业生涯管理不仅需要人力资源管理工作人员的努力,同时也需要高层管理者的指导和支持,以实现管理者与员工的互动式管理。
(4)建立以职业生涯管理为导向的绩效评价体
系。
在诸多影响职业生涯规划的因素中,有些因素的变化是可以预测的,有些则难以预测。要使职业生涯规划行之有效,就需要不断地对职业生涯规划进行评估与修订。修订的内容包括职业的重新选择、职业生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等,而修订的有效手段就是绩效评估。企业可以通过绩效评估的特定程序,让员工认识自己的工作特长、适合的工作环境、工作兴趣所在以及自身具备的工作技能,在此基础上选择合适的岗位和工作。
(5)重视职业生涯管理评估。为了判断职业生涯管理实施的有效性和职业生涯管理战略实施的进度,企业必须建立一套行之有效的职业生涯评价系统。与绩效评价系统不同的是,前者以评价员工的工作行为和绩效为主要目的,在此基础上协调职业生涯管理的战略措施;后者则以评价职业生涯管理为目的,衡量企业职业生涯管理与员工职业生涯目标之间的差距。
3本文由大学“世川良一”课题基金资助。参考书目:
1.冯虹《现代企业人力资源管理》:[M],经济管理出版
选择合适的职业是员工职业生涯管理的一个良好的开端,企业可以通过规范招聘系统来实现这一点。合适的职业可以减少员工的工作压力,培养员工的工作兴趣,开发员工的能动性和工作积极性,减少很多不必要的隐性成本的损失,为员工选择合适的职业是提高员工工作绩效的重要前提。
(2)通过培训保障职业生涯管理。
社1997年出版。
2.张德《人力资源开发与管理》:[M],清华大学出版社1996年出版。
3.托马斯、格特里奇《有组织的职业生涯开发》:[M],南
开大学出版社2001年出版。
4.赵曙明《国有企业发展与人力资本投资》:[J],报
对员工进行培训能使员工更快地满足岗位的需要,能够帮助员工提高知识和技能,减少失误和浪费,得到更好的产出,实现员工的自我价值。对员工的培训既要考虑到企业经营的需要,又要结合员工个人职业生涯规划。为了保证培训质量,企业必须制定合理的培训评估措施,加强培训后员工之间的交流。随着企业步入高科技化、全球化、竞争化的新时代,培训更具战略性,培训不仅要着眼于员工知识与技能方面的补充或提高,而且要培养企业文化与企业精神。
(3)管理者与员工的互动式管理。
刊复印资料《劳动经济与人力资源管理》,1998年第5期。
5.刘洪儒《企业职业生涯的开发与管理》:[J]《中外管,
理》1998年第5期。
6.赵曙明《试论国有企业发展与人力资本投资的关系》:[J],《中国工业经济》1998年第1期。
7.邓宝山《职业生涯设计》:《、员工发展方略》[J]《中国,
劳动》1999年第8期。
(作者简介:大学经济与管理学院2002级硕士研究生)
〔责任编辑:傅 重〕
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