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基于心理契约的企业招聘的影响机制分析
作者：杨娜 吴翠花
来源：《人力资源管理》2011年第11期
摘要：本文从心理契约角度对招聘过程进行分析，发现心理契约对招聘活动的影响因素主要包括认识问题、诚信问题以及程序问题这三类因素。基于此，本文构建了基于心理契约的招聘理论模型，从心理契约的视角分析招聘流程，提出了基于心理契约的招聘建议。 关键词：心理契约 招聘理论模型 影响机制 招聘建议 中图分类号：F270 文献标识码：A
随着企业竞争的日益激烈，人力资源已经成为企业获取竞争优势的决定性因素。招聘作为人力资源管理的选人环节，也是人力资源挑选中的实践活动，越来越受到招聘单位的高度重视。然而，现代企业面临来自于社会和经济环境变革的冲击，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生了很大的改变，双方原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降等问题，这已成为困扰许多组织的难题之一，因此，从心理契约角度来探讨招聘活动就显得尤为重要。 一、文献回顾
从目前国内外的研究现状来看，国内学者从心理契约角度研究招聘活动已有了初步的研究成果，但主要侧重面试过程中的心理契约，如学者赵步同、张浩从心理契约角度对招聘过程进行了分析，他认为心理契约形成是一个动态的过程，在招聘过程中，从信息发布到员工入职是组织和员工双向互动并形成心理契约的过程。信息发布和简历投递是心理契约的显性化，初选是心理契约的初次匹配，笔试和面试是心理契约的修正，背景考察与实地参观是心理契约的再定义，入职是心理契约的初步一致性，基于此，他提出了心理契约视角下的员工招聘流程；严效新与沈进提出了基于心理契约的招聘过程理念的变革，即不仅仅要考虑到人和岗位的匹配，更要考虑到人和组织的匹配；陈兴华将心理契约内容转化到面试内容，提出了PC-面试实施的综合模型；孙芳与张平从心理契约的角度出发，指出了引起这种现象的原因是员工与企业间的相互期望与实际不符，并据此建立了员工与企业间相互期望表，为企业的招聘工作提供了参考。
国外学者主要侧重于心理契约是伴随于招聘前、招聘中、招聘后全过程，比如学者Rousseau（2001）提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型，包括雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期阶段。他认为，在雇佣前阶段，员工在加入企业前应对自身关于工作的信念以及组织传达的信息进行加工后得出心理契约的原始形态；在招聘阶段，雇佣双方就
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相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通，从而使雇佣双方对各自的承诺有了进一步的相互了解；在早期社会化阶段，员工会继续收集信息，并将收集到的信息进行比较和验证，以确定先后信息、内外信息是否矛盾；在后期经历阶段，人力资源管理的其他环节对心理契约进一步发挥重要影响。不仅如此，求职者从雇佣前到入职后的心理契约其实是一个动态的发展过程。 从国内外研究比较来看，国内研究在分析招聘过程的心理契约中，大多是从简历筛选开始，更多的重视面试过程中的心理契约，面对面交流心理契约更能直接体现；国外研究则从招聘的过程方面提出了比较完整的心理契约模型，侧重于求职者从雇用前到入职后的心理契约其实是一个动态的发展过程。本文认为，从招聘实施前、实施中到实施后心理契约活动贯彻始终，而且，无论从员工方面还是组织方面，任何一方的行为表现都可能终止心理契约。 基于上述文献分析，本文将从心理契约角度分析招聘过程，将心理契约运用到招聘的整个过程，构建基于心理契约的招聘理论模型，以期为企业相关决策者提供建设性的决策支持。 二、概念界定
自1960年组织行为学家Argyris提出“心理工作契约”概念之后，经过半个多世纪，心理契约的概念也有了更深入的延伸发展。现将国内外学者对心理契约概念汇总如表1所示。 表1心理契约概念的汇总 分类 提出者 心理契约概念
国外学者 Argyris 提出“心理工作契约”概念说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。
Levinson 雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的期望的总和。
Kotter 个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
Schein 每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。
Rousseau 雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。
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Herriot 雇佣关系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。
Robinson et al. 个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。 Guest 重视组织与个人之间的相互作用关系，强调个人和组织两方面的背景性因素对心理契约形成的重要影响作用。
Schermerhom 心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合。
国内学者 韩明安、李浚源 存在于员工与企业之间的隐性契约。
陈加洲 雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。 丁容贵、张体勤 一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。
魏峰等 认为现在的心理契约存在广义和狭义两种理解。
总体来说，对于心理契约的概念存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员处于对组织、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
本研究拟采用狭义心理契约的概念，即个体层面的心理契约，也就是强调员工的心理契约。即心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 三、心理契约对招聘的影响因素分析
招聘从本质意义上讲就是企业和应聘者建立心理契约的过程。招聘过程中企业和应聘者相互了解，在人岗匹配的前提下签订劳动合同，同时也签订了心理契约以期达到人和组织的匹配。从马斯洛需求层次理论角度讲，只有充分了解到企业和应聘者双方的需求，找到其共同点，在此基础上建立的劳动合同和心理契约才是稳定、可持续的。一方面，应聘者抱着一定的期望加入公司，希望借助公司满足自己物质和精神的多层次需求；另一方面，公司希望招聘到有能力、有技术能够达到岗位要求并认同企业文化、能忠诚于企业的员工。然而，这些相互的期望并没有完全地体现在劳动合同上，而是内隐于企业与员工双方心里，双方对于自己该付出
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什么，付出多少，又该得到什么回报都有明确的认识，一旦失去平衡，心理契约破裂，就会产生一系列不良后果。
目前心理契约对招聘活动的影响因素主要包括认识问题、诚信问题以及程序问题这三类因素：
1.认识问题
首先，企业对招聘的需求不明确，事先未做好工作分析，对招聘人才的要求不很明确，招聘启事上对于所需人才的年龄、学历、技能要求及岗位描述未做出明确的说明，这样会吸引很多应聘者，但往往都不合适。这就是企业未能充分认识到招聘需求重要性，对需求分析准备不足，未能真切表达公司招聘的最初心理契约所造成的。 2.诚信问题
诚信是企业经营发展的基石，是人与人交往的基础，也是招聘活动不可缺少的。而随着经济社会的发展，企业间的竞争越来越激烈，企业为了招聘到优秀的人才往往在招聘启事上美化自己的形象，夸大薪酬福利、职业培训与发展机会等，把公司的不利因素都隐藏起来，这样新员工一旦入职，就会发现现实与期望相差甚远，心理契约就会破裂。
3.程序问题
首先，企业在招聘前仓促行事，工作分析没有做充分，随意张贴招聘启事，前来应聘的往往与企业的实际期望不符；其次，在招聘过程中草率应对，通过简单的面试，根据个人喜好随意招人，而没有考虑到公司发展的需要，没有招聘职位技能要求，这样招收到的员工往往不能满足企业的需要；再次，企业面试结束往往就进入试用期，员工一进入工作环境，可能就与期望有冲突心生不满。
四、基于心理契约的招聘理论模型
根据心理契约理论，企业招不到人才及员工流失严重的主要原因是企业和员工建立的心理契约与实际不符。对企业而言，员工的能力、技术，没有达到其胜任岗位的标准；对员工而言，薪酬福利等条件没有达到预期的期望。从心理契约角度而言，招聘就是企业期望与应聘者期望的匹配过程。基于此，本文提出了基于心理契约的招聘理论模型，如图1所示。
图1基于心理契约的招聘理论模型
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员工的招聘过程是企业期望与应聘者期望的匹配过程，从形成期望之前，即企业的招聘需求、工作分析以及应聘者个人的职业生涯规划开始，到期望匹配过程就是整个招聘活动，发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、真实工作预览，到期望匹配成功即入职以及进一步的心理契约融合和修正——组织社会化。这是企业与应聘者形成期望、传达期望、期望匹配的一个互动过程，最后双方达成共识，入职并进一步的心理契约融合和修正。本文从这个角度构建了基于心理契约的招聘理论模型，希望能为企业招聘做一些参考。 五、基于心理契约的企业招聘建议 1.明确双方的期望——心理契约的认识
明确双方的期望是企业在招聘前应该做的工作，即工作分析。从表2中可以看出，我们把期望分为显性期望和隐性期望，显性期望是招聘岗位所需求的人才的学历、年龄、性别、知识、技术、能力以及基本的工作内容、工作时间、工作环境和薪酬福利等内容，它是体现在招聘启事及应聘者简历上显而易见的。然而，隐性期望很少或基本不被表露但却真实存在，比如，培训、提升的机会以及身份地位能力的认同等都是应聘者的隐性期望，在面试交流过程中会真实的体现。所以明确双方期望，树立正确的人才观念，企业应做好工作分析，将职位要求尽可能具体化，可从以前员工的具体工作表现、心理期望以及企业未来发展需要做具体分析，初步建立企业的心理契约，才能招聘到最匹配的人才。
表2招聘中员工与企业的相互期望 双方期望
期望类型 企业对员工的期望 员工对企业的期望 显性期望 学历、年龄、性别、 知识、技术、能力
工作内容、工作时间 工作环境、工作保障 薪金报酬、福利待遇 工作内容、工作时间 隐性期望
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忠诚度、工作满意度、
工作努力程度、工作绩效、其他要求 长短期发展规划:培训、提升机会、身份地位认同、其他个人需求
2.真实传递信息——心理契约的显化
信息发布和投递简历是招聘工作的开始，也是组织和员工将各自的心理契约书面化和公开化的显性过程。企业要通过招聘信息传递组织的一种期望和责任，其中包括招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍。真实的、完整的、专业的信息传递能让应聘者正确认识企业文化、价值观以及招聘职位的任职要求和未来发展方向，更能提高企业和应聘者的匹配效果，双方建立起初步满意的心理契约，从而降低新聘员工离职率。 3.认真筛选应聘者——心理契约的匹配
认真筛选应聘者是招聘的主要过程，其中包括简历的筛选、笔试、面试、真实工作预览。 简历的筛选是由人力资源部门严格按照职位的要求，从简历中筛选出显性期望即学历、年龄、性别、知识、技术、能力等符合招聘职位需求，正式向应聘者发出面试邀请。
笔试环节是以岗位、组织的标准和期望来考量应聘者的基本素质、基本知识和技能的。笔试的试卷应由人力资源和用人部门共同组织完成的，重点在考察应聘者的基本知识和专业技能，以笔试成绩来判别应聘者是否能胜任该岗位。
面试是面对面的交流，也应由人力资源部和用人部门共同完成，通过面对面沟通可以了解应聘者的学历、阅历、专业知识、沟通技能等情况，同时可以核实其简历的真实性，还能够深入了解应聘者的应聘动机、真实期望等。通过面试能帮助企业和应聘者更好的进行心理契约匹配。
真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它是一种招聘的整体哲学和方法。在招聘过程中，面试人员应把企业现状、发展前景以及与招聘职位相关的信息告诉应聘者，包括积极和消极两个方面，这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。真实工作预览能增强招聘的真实性，能产生一个好的心理契约匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
4.入职，组织社会化——心理契约的融合和修正
入职是招聘的最后环节，也是员工和组织心理契约达成了初步一致性。但入职环节做不好会对以后的组织社会化有影响。新员工入职报到的当天，企业有关部门,特别是人力资源部和
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用人部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作,这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态。
组织社会化指的是使新员工转变成为真正组织成员的过程。有效的社会化包括为胜任工作做准备，充分了解自己的组织以及建立良好的工作关系。入职培训不仅要让新员工熟悉公司的规章制度、和程序，更重要的是让新员工了解公司的文化价值观，理解彼此之间的权利、义务和责任，促进双方积极关系的建立。入职和组织社会化是心理契约的融合和修正，这有助于强化对企业的认同,提高满意度，降低离职率。
总之，心理契约是动态的，不断变化的，它贯穿于人力资源管理的每一个环节。招聘工作是心理契约的初建阶段，除此之外组织还需要对心理契约进行动态管理，只有这样才能维持组织和员工的长期稳定的发展。
参考文献：
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