关于公司的培训机制问题分析报告

对公司培训机制问题提出分析报告

针对目前公司除了对生产新入职工培训外就是一些零星的在职培训，公司培训的氛围很淡薄，为了把整个培训启动起来，特做出如下报告：

一、我们为什么要培训

1、新员工如果不经过精心设计的培训和引导而全靠自己摸索或随意的帮带，那么新员工至少要晚1-3个月才能完全上手，犯错的机率也非常大，因此一个新员工没有精心培训而很长时间才上手而白白支付的工资+浪费的机会成本+犯错所带来的损失绝对≥新员工工资2。

2、没有培训，企业文化与精神激励就远离员工而去；没有培训，员工得不到成长。不仅制约了公司的发展，同时员工也会变得沮丧，员工流失率将大大增加，而置换一个员工的机会成本将绝对≥员工工资3。

3、没有良好的培训机制，企业积累的经验将随人才的流失而流失。一个有远见卓识的的老板应该把优秀人才的智慧和经验榨取出来而且保留下来。这一点对于一个企业来讲是具有战略意义的。

4、培训可以保证人才的充分供应，防止人才断层给企业发展带来的障碍，同时可以防止关键且稀缺岗位人员对公司的无理要求、叫板或突然离职等。

5、公司3月份需ISO体系外审及大量的新人是我们目前的两大挑战。这两点都急需把培训体系建立起来。

6、以前传统上认为火车跑得快全靠车头带，而事实上现在的新型动车的速度是火车的好几倍，原因在于动车的设计在于把动力均匀的分布到各节车厢，使列车运行更快更稳，因此一个企业必须通过培训激活每个员工的潜力，建立学习型组织。

7、一个企业飞速发展和快速扩张，人才就成为其中的一个重要问题。如果把人才引进比作输血，那么培训就是造血。一个企业如果没有造血系统是非常危险的，一个企业只有具备完备的造血系统才能实现可持续发展和基业长青。

二、我们“让谁”“给什么人”“培训什么”

三、如何保证培训的效果

1、各部门应根据公司的发展和本部门实际情况制定本部门的培训计划；

2、人力资源部应根据公司的发展规划和薄弱环节制定公司层面的培训计划；

3、人力资源部要检查、督促各部门培训计划的落实并对培训效果进行评估；

4、建立新员工入职培训体系，新员工通过试用考核合格方可转正；

5、建立在职人才发展通道和员工职业规划，让员工看到希望，变“要他学”为“我要学”；

6、建立培训的激励机制，让“培训了，合格了，后继有人了”才有机会晋升成为企业的一种常态；

7、把管理者培养下属和为公司输出的人才作为绩效考核的其中一条指标；

8、人力资源部应花大力气建立自己的讲师队伍和逐渐完善公司的课程体系；

9、公司应提供必要的培训经费，让公司的每一分钱都用在刀刃上。四、20__年我们培训工作的重点是什么

1、决策层：根据公司目前的情况，有些指标如：制度流程构建、授权艺术、

感召力影响力、文化制度坚持、团队整合、激励与培训等方面相对偏低，对此我们应选择一些优秀的咨询公司、培训讲师和培训课程对这些方面进行补充，提升整个高管团队的领导水平；

2、销售团队：

（1）针对公司销售策略调整（由渠道转项目），对业务员的素质和能力要

求也有所不同或要求更高，因此需安排一些大项目营销方面的培训课程；

（2）针对业务员对公司产品和技术了解不深入、不全面和无法及时掌握公

司的新产品和新技术的情况进行产品技术专题讲座和举行每月新技术新产品“发布会”；

（3）针对业务员对行业状况和公司销售策略不明确，对竞争对手了解较少，

无法准确把握自身产品和技术的优劣势仪式的的情况希望公司高层做一些这方面的宣导和培训；

（4）产品质量出了问题无法有效应对，不知道如何更好的得到领导和同事

的支持，商务谈判技巧欠缺等情况进行相应的销售技巧培训和内部经验分享等

3、研发团队：随着研发中心组织结构和流程调整，研发的结果都通过服务

平台的输出，为了避免和减少不必要的错误和提高工作效率，标准化工作对整个研发团队至关重要，因此研发中心培训的重点是标准化意识的宣贯、各种标准的解释与培训。

4、产线员工：为让新员工尽快掌握岗位操作技能，减少员工操作错误，提

高生产效率和产品质量，要求对产线员工上岗前进行标准的技能培训，培训的主要内容为岗位的操作流程、操作规范、操作方法和各种工具的使用、表单的填写等；

日期：20__年01月20日